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ISSN : 0376-4672
급변하는 병원 경영환경 하에서 인력 관리는 매우중요한 문제이다. 병원조직은 다양한 인력들로 이루어져 있고, Shortell(1991)은 이들 간의 의사소통문제가 모든 관계형성에서 핵심이라고 하였다1). 그러나현실적인 어려움으로 인해 간호직종의 인력부족과 높은 이직률은 80년대 연구인 Kalisch(1981)의 연구에서도 문제점으로 지적되어 왔다2). 국내 치과계 현실도 마찬가지여서 치과 위생사 인력의 공급은 큰 개선의 여지가 보이지 않고 있는 상황이다. 이들 인력은 훈련 및 양성에 일정시간의 기간을 필요로 하고,‘ 의료기사 등에 관한 법률’이나 기타 법적 면허 및 자격을통하여 국가가 이들에게 독점력을 부과하고 있기 때문에, 수요의 증가에 따른 충분한 인력을 공급하지 못하고 있는 것이다. 과거에 비해 치과위생사의 수가 많이 증가 하긴 하였지만 이들의 이직률은 줄어들지 않고 있다. 2006년 12월 현재 면허받은 치과위생사의 51.4%만이 근무를 하고 있으며, 더구나 이 수치는 2002년의 58%보다도 더 줄어든 추세라는 점에서 심각하게 생각해보아야 할 문제이다3). 선행연구에 의하면 치과위생사들은 단기간에 이직하는 경우가 많고 평균 직업수명은3년에 불과하다4). 또한 이들의 이직경험률은 선행연구들에서 62.2%, 70% 그리고 61.0% 등으로 보고되는 등 매우 높은 수준임을 알 수 있다5~7). 이러한 점에서 이들의 이직률을 낮추는 것은 인력수급을 해결하기위한 중요한 과제로 여겨져 왔다. 병원에 근무하는 여러 직종 중 간호, 진료팀의 높은이직률은 치과병의원만의 문제가 아니다. Kim 등(1999)은 간호직종 분석에서 30세 이하, 전문대이하교육, 미혼, 5년 미만의 경력자인 경우 등에서 높은이직률을 보인다고 보고 하였고8), Kim(2004) 등은이직 요인으로 직무자체의 성취감과 가치를 느끼지 못하는 경우, 임금, 상사의 감독 스타일, 승진, 동료와의관계 등을 지적하였다9). 이러한 연구 결과는 병원 행정직원의 이직의사를 연구한 연구에서도 비슷한 원인을 지적하고 있다10). 특히 병원 간호직은 이직률이 높음을 지적되어왔고, 여성이 대부분인 이들에게 고용안정을 확보해 주는 것이 이직률을 낮추고 장기근속성향을 높이는데 도움이 될 것이라 지적함과 동시에 경영안정을 위해서는 무조건적 고용보장이 아닌 능력에 따른 탄력적인 고용보장제도를 제안한 연구도 있었다11). 치과 위생사의 이직문제 해결은 아직도 명확한 해결책이 없는 상황이다. 이직의 원인에 대한 과거 연구들에서는 원인 요인으로 업무부적합, 사회적으로 낮은치과위생사의 이미지, 급여조건, 조직 내 인간관계 등을 지적하고 이를 개선하는 것을 이직률을 낮추는 방법으로 제시하였다7,12~14). 또한 치과위생사의 임파워먼트 향상을 통해 직무와 조직에 몰입할 환경을 조성해 줄 것을 제시하거나15~16), 치과관리자인 원장의 리더쉽 개선을 제안하기도 하였다17~20). 이직의도를 낮추기 위한 선행 연구들로는 내재적 보상제도를 제공할것, 업무 헌신도를 높일 것, 근무환경을 개선할 것, 의료의 질을 향상시킬 것, 희생에 대한 보상 개념으로 급여를 생각할 것, 급여를 높여줄 것, 급여 인상 과정을공정하게 할 것 등을 제시하였다21~27). 그러나 이러한많은 연구에도 불구하고 아직도 높은 이직률은 개선되지 않고 있다. 이직문제의 해결을 위해서는 생각의 전환이 필요하다. Laser(1980)는 적절한 채용, 공식화된 교육, 업무수행의 개선 등을 함께 다루어야 함을 지적하면서문제해결의 시작점은 채용단계임을 지적하였다28). 또한 McConnell(2007)은 채용방식의 개선, 교육의개선, 보상과 복지정책의 개선, 조직 내 의사소통의개선, 기존 이직자 분석 등을 지적하였다29). 국내 연구에서는 서영준과 고종욱의 연구에서 부정적 성격 요인은 취업 전 이미 결정되며 개선이 어려우므로 채용 시근로자의 인성을 정확히 평가할 수 있는 효과적인 평가 도 구 의 개 발 이 필 요 함 을 지 적 하 였 다 11). Park(2006)은 그의 저서를 통해“경영을 하게 되면처음에는 경영학으로 출발하지만, 정치학을 거쳐 심리학에 관심을 갖게 된다”고 하였다30). 이는 경영이 근본적으로‘사람’의 문제를 다룬다는 점에서 출발하기때문이다. 이러한 관점에서 심리학적 도구인 성격유형검사를 기업들은 이미 인사관리, 시장분석, 채용과정, 평가 등에 활용하고 소개하고 있다31~38). 그러나 의료계에서는 의사와 병원관리자 분석, 응급실 의사의특정 유형 분석연구, 간호 분야에서 정신간호적용, 직무만족도, 자아존중감 및 정신건강, 방어기제, 직무스트레스 대처 방식이나, 간호사 및 간호학과 학생, 간호사관생도 등에 대한 유형분석을 통해 여러 응용을시도하였을 따름이다39~49). MBTI와 에니어그램은 이미 많은 기업과 교육분야에서 활용하고 있는 자기발견 및 개발 도구이다. 1980년대 이후 수많은 심리치료 및 상담 이론과 모델, 도구 등이 소개되었고, 그 중 대중적인 인기를 얻게 된 것이 MBTI(Mayers-Briggs Type Indicator)인데, 이는 심리학자이자 철학자인 Jung의 심리유형이론(psychological type)에 깊이 영향을 받은 것으로 Briggs와 그녀의 딸인 Mayers에 의해 개발되어 1941년 출간되었다50). 우리나라에서는 1988년부터 심혜숙, 김정택에 의해 한국판 MBTI 표준화 작업이 완성된 이래 현재까지 다양한 분야에서 연구가 활발히 이루어지고 있다51). 한편, 에니어그램은 박인재가 1984년 Gurgjieff 의 저서를 소개한 이래 1998년 한국 에니어그램학회가 결성되어 많은 연구가 이루어지고 있다고 보고된다52). 에니어그램에서 사람은 특정 성격 유형에 고착되지 않는다고 보며 각 성격 유형이 어떤 점들을 보완할때, 자신의 성격의 어떤 점을 직시할 때, 각 성격의 불건강한 측면이 사라지는가에 대한 가이드가 제시되어있다는 측면에서 직원과 함께 해야 하는 경영자에게많은 시사점을 준다53). 에니어그램은 경영자인 원장과직원이 서로를 이해하고 향후 개선할 방향을 제시해준다는 점에서 유용하게 사용될 수 있다. 이 연구는 성격유형과 이직횟수, 근속년수간의 관계를 보기 위한 실증연구이다. 대부분의 과거 연구들에서 이 두 분석도구 간에는 직접적인 연관관계가 없음을 밝힌 바 있다51,54). 따라서 Havens(1995)의 연구방식과 같이 두 가지 분석도구를 모두 이용하는 것은상호 보완적인 의미가 있으므로, 본 연구에서는MBTI와 애니어그램의 두 분석도구를 함께 활용하여성격유형이 이직횟수와 근속년수에 미치는 영향에 대해 살펴보고자 한다55). 이 실증연구 결과는 치과 위생사의 채용에 참고자료로 활용이 가능할 것이라 생각되며, 이직 방지에 간접적으로 기여함으로써 병원 경영의 전반적 성과 향상을 도모하는데 도움이 될 것으로기대된다.
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