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메뉴본 연구의 목적은 경력을 추구하는 데 있어 직업변경이직자, 동일직업이직자, 비 이직자를 대상으로 집단의 차이를 나타내는 변인을 탐색 하는데 있다. 차이를 나타내는 변인으로 심리적변인, 직무관련변인, 경력관련변인으로 구분하여 어떤 특성 변인이 집단 간의 차이를 나타내는지를 탐색하였다. 연구를 위하여 경력초기 단계의 남녀 직업인들을 대상으로 경력추구의 차이에 따라 직업 변경 이직자, 동일 직업 이직자, 비 이직자의 세 집단으로 구분하여 설문을 실시하고 불성실 응답을 제외한 1,002명을 대상으로 자료를 수집하였다. 자료를 분석한 결과 첫째, 직업변경이직자 집단과 비 이직자 집단에서 차이가 있는 심리적 변인으로는 경험개방성, 외향성, 성장욕구, 위험감수성향이 도출되었다. 경력관련 변인으로는 프로티언경력지향성과 직업정체성이 두 집단에서 차이가 있음을 나타냈다. 둘째, 직업변경이직자 집단과 동일직업이직자 집단은 심리적 변인으로는 외향성과 위험감수성향이 차이가 있는 것으로 나타났다. 경력관련변인으로는 프로티언 경력지향성이 두 집단에서 차이가 있는 변인으로 도출되었다. 따라서, 직업변경을 할때 외향성과 위험감수성, 경력에 대해서 주도성을 가지고 자신이 추구하는 가치인 프로티언경력지향성에 대한 고려가 필요할 것이다. 위와 같은 결과를 토대로 본 연구의 의의와 제한점과 제언에 대해 논의하였다.
The purpose of this study is to search for variables that indicate the differences between the groups, occupation change group, same occupation turnover group, no turnover group. As a variable representing differences, it was classified into psychological variables, job-related variables, and career-related variables to investigate which characteristic variables represent differences between the occupation change group and other groups. For the study, a survey was conducted on male and female occupational workers in the early stage of their careers, divided into three groups according to the difference in career pursuit: occupation change group, same occupation turnover group, no turnover group, and data were collected from 1,002 people except for insincere responses. The results obtained through this study are as follows. First, the variables that differed between the occupation change group and no turnover group are as follows. For psychological variables, openness to experience, extroversion, growth needs, risk-taking tendency, and career-related variables were derived from protein career orientation and occupational identity. Second, the variables that differed between the occupation change group and the same occupation turnover group are as follows. The psychological variables were extroversion and risk-taking, and career-related variables were protein career orientation. Therefore, it is necessary to consider the protean career orientation, which is the value that he or she individuals pursues with the initiative in extroversion, risk sensitivity, and career when changing occupation. Based on the above results, the significance, limitations and suggestions of this study were discussed.
현재까지 소명의식은 직무 및 삶 영역에서 긍정적인 결과를 예측하는 안정적이고 선험적인 심리적 기제로서 연구되어왔기 때문에, 후천적 관점에서 소명의식을 예측하는 심리․사회적 변인에 대한 추가 연구의 필요성이 제기되고 있다. 이러한 맥락에서 본 연구는 소명의식을 증진시킬 수 있는 요인을 밝히고, 변인 간 영향 관계를 살펴보았다. 구체적으로 사회학습 이론(Social learning theory)을 기반으로 상사의 윤리적 리더십이 부하의 소명의식에 영향을 미치는 경로에서 리더 동일시와 도덕적 정체성의 순차적 매개효과를 검증하였다. 이를 위해 해군 장병 324명을 대상으로 윤리적 리더십 척도, 리더 동일시 척도, 도덕적 정체성 척도, 소명의식 척도를 활용하여 설문조사를 실시하였다. 주요 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 윤리적 리더십, 리더 동일시, 도덕적 정체성, 소명의식 간 상호 유의한 상관관계를 확인하였다. 둘째, 윤리적 리더십은 소명의식에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 윤리적 리더십은 부하의 리더 동일시를 매개하여 도덕적 정체성에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 도덕적 정체성은 소명의식에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로, 윤리적 리더십이 소명의식에 영향을 미치는 경로에서 부하의 리더 동일시와 도덕적 정체성의 순차적 매개효과가 검증되었다. 이러한 결과는 부하가 리더를 윤리적으로 인식할수록 리더를 동일시하는 학습 과정을 통해 도덕적 정체성을 내재화하며, 이를 통해 직업에 대한 소명의식을 함양할 수 있는 가능성을 시사한다. 이와 같은 결과를 바탕으로 본 연구의 이론 및 실무적 시사점, 한계점과 후속 연구의 필요성에 관하여 논의하였다.
Empirical studies on positive outcomes of occupational calling are increasing, but there are relatively few considerations of psychological variables and mechanisms that predict perceiving a calling. We studied a mediating effect of leader identification and moral identity in a relationship between ethical leadership and occupational calling. 324 Navy personnel participated in this study and responded to the following questionnaires: Ethical Leadership Scale (ELS); Leader Identification Scale; Moral Identity Scale; Calling and Vocation Questionnaire (CVQ). The results showed significant relationships between ethical leadership, leader identification, moral identity, and occupational calling. Also, ethical leadership was positively related to occupational calling, and moral identity was also positively related to occupational calling. Lastly, a sequential mediating model showed the relationship between ethical leadership and occupational calling was mediated by both leader identification and moral identity sequentially. Based on the results, theoretical and practical implications for promoting an occupational calling, limitations, and suggestions for future research were discussed.
본 연구는 고객응대상황에서 정서노동자들이 고객에 가지는 태도와 관련된 분리된 관심이라는 개념을 한국 표본을 대상으로 적용하고자 하였다. 연구 1에서는 분리된 관심 척도를 한국어로 번안한 후 역번역 과정을 거쳐 문항을 가다듬고, 고객응대 업무를 수행하는 만 19세 이상 한국 주간 전일제 근무자 143명을 대상으로 직무탈진의 세 하위요인을 준거변수로 활용해 타당도를 확인하였다. 연구 1의 결과, 분리된 관심의 두 하위요인인 분리와 관심은 독립적인 차원으로 나타났고, 삼차원적 반응표면그래프를 바탕으로 분리와 관심이 높은 수준에서 일치할수록 직업비효능감이 감소하는 것을 확인했다. 연구 2에서는 연구 1의 척도를 사용하여 한 달 간격으로 두 번의 설문조사를 진행해 374명의 고객응대근로자에게서 분리된 관심과 한 달 후 직무열의의 세 하위요인 간의 관계를 살펴봤다. 또, 그 관계에서 직무통제가 조절변수로 작용해 관계를 약화시키는지 알아봤다. 그 결과, 분리와 관심의 수준이 직무열의에 영향을 미치는 것을 확인했다. 또한, 그 관계에서 직무통제가 조절변수로 작용하였으나, 직무열의의 각 하위요인들에 따라 직무통제의 조절효과가 다르게 나타났다. 이러한 연구결과는 분리된 관심이 정서노동자들의 심리적 웰빙에 중요한 영향을 미칠 수 있음을 시사한다. 연구결과를 바탕으로 학문적 및 실무적 시사점을 제시하고 후속연구 방안을 제안하였다.
This study attempted to apply the concept of detached concern, an attitude that service workers may have towards customers, to Korean samples. In Study 1, the original detached concern scale was translated into Korean and then back-translated for comparison and refinement. The Korean detached concern scale was then validated with a sample of 143 full-time, overage Korean workers using three facets of burnout as the criteria. The results of confirmatory factor analyses indicated that detachment and concern were two independent facets. Also, the response surface graph showed that professional inefficacy significantly decreased when detachment and concern matched at high levels rather than at low levels. In Study 2, we examined whether detached concern would predict the three facets of work engagement after a month with 374 Korean customer service workers using the scale validated in Study 1. We also hypothesized that job control would weaken the relationships. All variables were measured twice with a one-month interval. Polynomial regressions revealed that detachment and concern measured at Time 1 jointly had significant effects on all facets of work engagement measured at Time 2. Also, the moderating effects of job control were observed but different for all three facets. These results suggest that detached concern may play an important role in the psychological well-being of emotional labor workers. Based on these findings, academic and practical implications were discussed along with suggestions for future research.
본 연구는 재택근무 환경에서 조직구성원이 고립감을 경험할 때 이를 극복하기 위해 어떠한 행동을 보이는지 확인하기 위해 시행되었다. 구체적으로 고립감 극복을 위한 긍정적 대처 방안으로 조직 내 네트워킹 행동이 나타날 것이며, 네트워킹 행동을 통해 잡크래프팅에 긍정적 영향을 미칠 것이라는 매개 과정을 살펴보고자 한다. 또한, 이러한 매개 과정은 조직에 정서적 몰입을 높게 지각하는 구성원에게서 높게 나타날 것으로 가정하였다. 이를 위해 현재 재택근무 중인 국내 기업의 남녀 직장인을 대상으로 온라인 설문을 시행하였으며, 총 313부의 자료를 분석하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 고립감과 네트워킹 행동의 관계에서 전문적 고립감은 업무적 네트워킹 행동과, 사회적 고립감은 친교적 네트워킹 행동과 정적 관계가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 업무적 및 친교적 네트워킹 행동과 잡크래프팅은 정적 관계가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 고립감과 잡크래프팅의 관계를 업무적 및 친교적 네트워킹 행동이 매개하는 것으로 나타났다. 넷째, 정서적 몰입의 조절효과는 사회적 고립감과 친교적 네트워킹 행동의 관계에서만 유의하게 나타났다. 다섯째, 사회적 고립감이 잡크래프팅에 미치는 영향에 대한 친교적 네트워킹 행동의 매개효과는 정서적 몰입에 의해 조절되는 것으로 나타났다. 연구 결과를 바탕으로 재택근무 도입 초기에 나타날 수 있는 조직구성원의 정서 및 행동을 보다 심층적으로 이해하는 데 도움을 줄 것으로 기대한다.
The aims of this study was to identify what behavior of employees in order to overcome the isolation in the environment in which telecommuting was implemented. Specifically, this study was the networking behavior will appear as a positive coping method for the employees to overcome the isolation, and the mediating process that it will have a positive effect on job crafting through these behaviors is examined. Also want to identify the moderating effect according of affective commitment in this influence series of processes. For this purpose, an online survey was conducted on employees who are currently telecommuting from domestic companies and a total of 313 data were analyzed. The results of this study are as follows. First, professional isolation had a positive related on task networking behavior and social isolation had a positive related on friendship networking behavior. Second, the relationship between networking behavior and job crafting had all positively related. Third, the mediating effect of networking behavior was significant in the relationship between isolation and job crafting. Fourth, the moderating effect of affective commitment was significant only in the relationship between social isolation and friendship networking behavior. Fifth, the moderated mediating effect of affective commitment was significant only in the indirect effect of friendship networking behavior. Based on these findings, we expect to help to understand the emotions and behaviors of employees that may appear at the beginning of introduction of telecommuting in depth.
고성과 동료의 행동을 관찰하고 이를 개인의 수행에 적용시키는 사람은 누구일까? 본 연구의 목적은 개인에게 위협적으로 인식될 수 있는 고성과 동료와의 상호작용에서 고성과 동료의 행동을 관찰하여 학습하는 성향의 사람이 누군지 확인하는 데 있다. 구체적으로 학습목표지향성과 증명목표지향성의 수준이 고성과 동료의 행동에 대한 관찰학습에 미치는 영향을 살펴보았다. 또한 동기화된 행동이론을 바탕으로 목표지향성의 유형에 따라 목표 설정 시 서로 다른 참조점(자기 수행 수준 vs. 타인 수행 수준)을 기준으로 목표수준을 높게 설정할 것으로 예측하였다. 미국에 거주하는 현직자를 대상으로 설문조사를 실시하여 총 221명의 자료를 분석한 결과, 학습목표지향성과 관찰학습은 정적인 관련이 있었고, 증명목표지향성도 관찰학습과 정적인 관련이 있었다. 자기참조 목표수준은 학습목표지향성과 관찰학습 간의 관계를 매개하는 것으로 나타났고, 타인참조 목표수준은 증명목표지향성과 관찰학습 간의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 바탕으로 연구의 의의, 제한점 및 향후 연구과제에 대해 논의하였다.
Why some learn lessons from a high-performing coworker’s behavior and apply to themselves whilst others do not? The aim of the current research is to understand the characteristics of those who do learn lessons by observing high-performing coworker’s behaviors even though the interaction with them may be threatening. Specifically, we suggest that high-LGO(learning goal orientation) individuals and high-PPGO(performance prove goal orientation) individuals are observing high-performing coworker's behavior intention. Also, based on the motivated action theory, we argue that individuals with a different goal orientation set higher goal level with a different referenced goal level (i.e., self vs. other). The data from American full-time employees (n=221) has revealed that both LGO and PPGO had a positive relationship with observational learning. In addition, self-referenced goal level mediated the relationship between LGO and observational learning, while other-referenced goal level mediated the relationship between PPGO and observational learning. Based on the results, the implications of this study and the directions for future researches were discussed with limitations.
본 연구는 직장인들의 이직과 잔류를 예측하는 가정배태성 척도의 국내 타당화 연구이다. 연구에 앞서 Ramesh와 Gelfand(2010)가 개발한 가정배태성 척도를 번역-역번역 과정을 통해 문항을 도출하였다. 연구 1에서 총 300명의 직장인들에게 설문을 실시하여 가정배태성과 관련 변수들을 측정하였다. 다음으로 탐색적 요인분석을 실시하여 가정적합 4문항, 가정연계 2문항, 가정희생 3문항을 최종적으로 추출하였고, 관련 변수들 간 상관분석을 통해 수렴ㆍ변별 타당도를 확인하였다. 연구 2에서는 329명의 직장인들에게 6개월에 걸친 종단측정을 실시하여 가정배태성과 기존 이직 관련 변수들이 실제 자발적 이직에 미치는 영향력을 확인하였다. 확인적 요인분석을 실시하여 연구 1에서 확인된 요인구조의 타당성을 재확인하였으며, 로지스틱 회귀분석을 통해 기존 이직 관련 예측변수들을 통제 후 가정배태성의 유의미한 증분설명량을 검증하여 준거 관련 타당도를 확인하였다.
This research is to validate family embeddedness scale, which measures why people leave and stay in the organization. Items were selected from Ramesh and Gelfand (2010) through translation and back-translation process. In study 1, we administered surveys to collect responses about family embeddedness and related variables on 300 Korean employees. The result from exploratory factor analysis demonstrated that there are three factors including (1) family fit (4 items), (2) family links (2 items), and (3) family sacrifice (3 items). Convergent and discriminant validity were examined by correlation analysis among family embeddedness and related variables. In study 2, we administered and collected two separate surveys which contained family embeddedness and variables related to turnover on 329 Korean employees at two points in time, approximately 6 month apart. The result from confirmatory factor analysis reexamined the factor structure of family embeddedness in study 1, and criterion validity of family embeddedness was tested by logistic regression. Results of this study found that family embeddedness predicted voluntary turnover in South Korean employees beyond job embeddedness and other traditional turnover and retention predictors.
본 연구는 개인이 업무에서 느끼는 부담과 동료와의 경쟁을 인식하는 상황에서 보다 효율적으로 행동하도록 요구하는 최근 조직 환경을 주목하여 조직 구성원이 전략적인 변칙적 행동과 관련되는 요인을 파악하고자 한다. 변칙적 행동은 정해진 규정과 다르게 자신의 기준 내에서 융통성을 발휘하여 자원의 사용을 줄이기 위한 조직행동이다. 본 연구를 통해 개인특성 및 환경특성이 변칙적 행동에 미치는 영향을 하였으며, 이러한 요인들 간의 역동성과 관련한 작업 과부하의 영향을 중심으로 검증하였다. 개인특성으로 향상초점을 고려하고, 심리적 풍토로서 경쟁 인식을 포함하였으며, 작업과부하와 이들 간의 삼원상호작용 효과를 검증하였다. 또한, 팀 풍토로서 반생산적 풍토를 교차수준(cross-level)에서 고찰하였으며, 반생산적 작업행동 연구를 기반으로 측정에서 참조이동 배합모형을 활용하여 다수준 방법론을 적용하였다. 본 연구에서는 다양한 조직의 37개 팀에서 141명을 대상으로 수집한 자료를 분석에 사용하였다. 분석결과, 작업 과부하는 변칙적 행동에 정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 과부하와 향상 초점의 상호작용은 변칙적 행동에 유의미한 영향을 주지 않는 것으로 나타났으나, 경쟁 인식과의 삼원상호작용(작업 과부하 × 향상 초점 × 경쟁 인식)은 유의미한 영향을 주는 것으로 나타났다. 교차수준 분석결과에서는 변칙적 행동에 대한 작업 과부하와 반생산적 풍토의 상호작용효과가 유의미한 것으로 나타났다. 이에 대한 연구결과를 바탕으로 연구의 시사점과 제한점, 및 향후연구의 방향을 제시하였다.
This study investigated in what context and climate employees engage in cut-corner behavior. Cut-corner is an organizational behavior aimed at reducing the use of individual or organizational resources by being flexible within one’s own standards. In this study, we focused on the pressure employees feel on their work and the perceived competition with colleagues. We primarily examined the effect of work overload as a major factor influencing cut-corner behavior. We also tested that promotion regulatory focus as individual variable and psychological competition as contextual factor that have interaction effects to cut-corner. We further examined that counterproductive climate as an environmental factor, and applied a multi-level methodology using reference-shift composition model from the counterproductive behavior. For analyses, We used data collected from 141 people from 37 teams of various organizations. As a result of the analysis, it was found that the work overload has a positive effects on the cut-corner. The promotion regulatory focus has no significant interaction effect between work overload and cut-corner, whereas the three-way interaction with psychological competitive (work overload × promotion regulatory focus × psychological competition) has significant effect. Cross-level analysis found significant interaction effects between work overload and counterproductive climate on cut-corner behavior. Implications and suggestions for future research were provided based on the findings.
본 연구는 해외주재원의 역할과 직무수행에 대한 중요성이 높아지고 있는 현실에서, 주재원 개인의 글로벌 역량과 성격적 특성이 주재원의 직무열의와 이문화 적응에 어떠한 영향을 미치는지 검증하고자 하였다. 또한 글로벌 역량과 성격 특성이 직무열의를 거쳐 이문화 적응에 미치는 영향의 관계에서, 커리어비전이 어떻게 조절된 조절-매개효과로서 작용하는지 검증하고자 하였다. 구체적 가설은 글로벌 역량과 이문화 적응의 관계에서 직무열의의 매개효과를 검증하였고, 그와 같은 매개모형에서 성실성과 커리어비전의 상호작용을 통한 조절된 조절-매개효과가 있는지를 검증하였다. 이와 같은 연구목적의 달성을 위해 한국인 주재원들을 대상으로 설문을 진행하였으며, 최종 164명의 데이터를 분석하였다. 그 결과, 글로벌 역량이 직무열의를 통해 이문화 적응을 높이는 매개효과가 검증되었다. 그리고 커리어비전이 높고 성실성도 높았을 때, 글로벌 역량이 높은 주재원은 직무열의가 높아지고 이문화 적응에도 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 하지만 커리어비전이 낮고 성실성이 높았을 때, 글로벌역량이 높은 주재원은 직무열의가 상대적으로 낮아지고 이문화 적응에도 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과를 바탕으로 연구의 의미와 시사점 그리고 한계점 및 향후 연구에 대해 논의하였다.
This study tried to verify how the global competency and personality characteristics of expatriates have an effect on the expatriate's work engagement and cross-cultural adaptation in a reality where the role and job performance of overseas expatriates is growing in importance. In addition, in the relationship between global competency and personality traits on cross-cultural adaptation through work engagement, this study tried to examine how career vision acts as a moderated moderated-mediation effect. The specific hypothesis tested the mediation effect of work engagement in the relationship between global competency and cross-cultural adaptation, and whether there is a moderated-mediation effect through the interaction between conscientiousness and career vision in such mediating model. In order to achieve the purpose of this study, a survey was conducted on Korean expatriates, and the final data of 164 people were analyzed. As a result, the mediation effect of global competency increasing cross-cultural adaptation through work engagement was verified. When the career vision and the conscientiousness were high, it was found that expatriates with high global competency increased their work engagement and had a positive effect on cross-cultural adaptation. However, when the career vision was low and conscientiousness was high, it was found that expatriates with high global competency had relatively low work engagement and had a negative effect on cross-cultural adaptation. Based on these results, the meaning, implications, limitations, and future research of the study were discussed.
LMX를 부하관점에서만 바라보던 대부분의 기존 연구와는 달리 본 연구의 목적은 상사-부하 양자가 인식하는 LMX를 중심으로 상사-부하의 일가치 일치성이 상호인식LMX에 미치는 영향과 이러한 상호인식 LMX가 부하의 정서적 몰입을 거쳐 이직의도에 미치는 영향을 확인하는데 있다. 더불어, 상사-부하의 상호인식LMX의 형성과 조직 결과에 영향을 미치는 과정에서 조직문화와 상사의 LMX차별화의 교차수준 상호작용효과를 확인하는 것이다. 연구를 위해 다양한 기업의 직원들에게 설문하였고, 최종적으로 19개 기업, 60 팀, 266쌍의 리더-구성원 응답이 분석에 사용되었다. 분석 결과, 상사-부하의 일가치 일치성은 상호인식하는 LMX에 긍정적인 영향을 미쳤고, 이러한 관계는 성과지향 조직문화가 낮을 때 더 강화되었다. 또한, 상사-부하의 일가치 일치성은 상호인식 LMX와 정서적 몰입의 순차매개를 통해 이직의도에 영향을 미쳤다. 더불어 상호인식LMX가 정서적 몰입에 영향을 미치는 과정에서 상사기반 LMX차별화의 교차수준 상호작용효과는 90%신뢰수준에서 유의하였다. 본 연구는 상호인식LMX를 중심으로 선행 변인으로서 상사-부하의 일가치 일치성의 영향과 이와 정서적 몰입 및 이직의도를 연결하는 상호인식LMX의 매개효과를 확인하였다. 또한, 다층분석을 통해 조직문화가 상호인식 LMX형성에 영향을 미치며, 이는 상사의LMX차별화와 상호작용을 통해 부하의 정서적 몰입을 낮추고 이직의도에 영향을 미침을 밝혔다는데 의의가 있다.
Unlike most leader-member exchange research based solely on members' perceptions, the purpose of this study is focusing on leader-follower mutual perceptions of LMX and how it is related to work value congruence and follower outcomes such as affective commitment and turnover intention. Furthermore, we consider organizational culture and LMX differentiation as contextual variables that influences an antecedent and consequence of mutual perception of LMX. For this study, survey was administered to employees of various companies, and both leader and follower reported their perceptions of LMX. We finally analyzed responses of 266 leader-member dyad from 60 teams of 19 companies. The results show that leader-follower work-value congruence positively related to LMX perceived by leader-member and the sequential mediating effect of mutual perception of LMX and affective commitment in the relationship between work value congruence and turnover intention. Especially, through multilevel analysis, we examined the cross- level moderating effects of contextual variables such as organizational culture and LMX differentiation on mutual perception of LMX. As expected, findings show that the positive relationship between work value congruence and LMX perceived by leader-member is strengthened in the low ““performance oriented”” culture compared to high performance- oriented culture. Although the result was marginally significant, we also found that the cross-level interaction effects of LMX differentiation based on leader ratings on the relationship between the leader-member mutual perception of LMX and affective commitment. This implies that high mutual perception of LMX quality increases subordinate’s affective commitment when leader’s differentiation is low, and it results in lower turnover intention.
