본 연구는 운전자와 자동차 항법 시스템의 상호작용이 어떠한 방식으로 이루어지는지 살펴보기 위해 실시되었다. 이를 위해 자동차 항법 시스템의 메뉴 구조와 운전 난이도 및 항법 시스템 메뉴 항목의 선택에 대한 시간 압력이 체계적으로 조작된 운전 시뮬레이션 상황에서 운전자의 메뉴 항목 선택 수행(선택 반응시간과 에러율)과 운전 수행(차량의 종적 및 횡적 통제)이 측정되었다. 실험 1에서는 항법 시스템의 메뉴 항목 선택에 시간 압력이 주어졌을 때의 효과가 주로 검토되었는데, 그 결과 시간 압력이 없는 조건에 비해 시간 압력이 있는 조건에서 운전자의 메뉴 선택 수행과 운전 수행이 모두 더 우수한 것이 관찰되었다. 실험 2에서는 메뉴 항목 선택에 대한 시간압력뿐만 아니라 운전 난이도(직선도로 vs. 곡선도로) 및 항법 시스템의 메뉴 구조(좁고-깊은 구조 vs. 넓고-얕은 구조)도 변화시켰다. 실험 2의 결과를 요약하면 다음과 같다. (1) 실험 1과 마찬가지로 시간 압력이 있는 경우 메뉴 선택 수행이 더 우수하였으며, (2) 좁고-깊은 메뉴 구조에서 보다 넓고-얕은 메뉴 구조에서의 메뉴 선택 수행이 더 우수하였다. (3) 운전 수행의 두 가지 측면인 종적 통제와 횡적 통제는 곡선도로에서보다 직선도로에서 더 우수하였다. 그러나 (4) 시간 압력 조건과 메뉴 구조에 따라서는 차량의 종적 통제와 횡적 통제가 다른 결과를 보였다: 차량의 종적 통제는 시간 압력이 있는 조건과 넓고-얕은 메뉴 구조 조건에서의 수행이 더 우수하였으나, 차량의 횡적 통제는 시간 압력이 없는 조건과 좁고-깊은 메뉴 구조에서의 수행이 더 우수하였다.
The purpose of the present study was to compare menu searching performance and driving performance when the experimental conditions of time pressure, driving difficulty, and the system menu structure(narrow-deep vs. broad-shallow) were systematically varied. Driving performances of longitudinal and lateral vehicle control, and menu searching performance(i.e., menu selection time and error rate) were measured as the dependent variables. The results of the Experiment 1 showed that the drivers` menu searching and driving performance under time pressure condition were better than enough time pressure condition. The results of the Experiment 2 can be summarized as the followings: (1) As indicated in the Experiment 1, the drivers` menu searching performances under time pressure were better than enough time condition. (2) Menu searching performances were better when the drivers were required to select menu items from broad-shallow menu structure than narrow-deep menu structure, and to drive on the straight highway than curved highway. (3) Both aspects of driving performances were better in the straight highway condition than in the curved highway condition. However, (4) each aspect of driving performances appeared to be affected differently according to the time pressure condition and the system menu structure: longitudinal vehicle control was better when the drivers were asked to drive under time pressure condition and to select menu item from broad-shallow menu structure than they were asked to drive under enough time condition and to select menu item from narrow-deep menu structure. However, the drivers showed smaller lane position variability=(lateral vehicle control) when there was enough time and they were provided narrow-deep menu structure. Finally, implication and issues related to this study were discussed.
본 연구는 `성취`라는 개입 프로그램을 경험한 실직자들을 대상으로 하여, 이들이 일정 기간이 경화한 후, 정서반응과 자기평가(자존감 및 구직효능감)에서 어떤 변화를 경험하는지 살펴보고, 이러한 변화가 그들의 고용상태(미취업, 비정규직, 정규직)에 따라 차이를 보이는지 살펴보고자 하였다. Jahoda(1981)와는 대조적으로 Lien(1992)과 그의 주장을 지지하는연구들은 불만족스런 취업은 실업 상태보다 못할 수 있음을 시사하고 잇는데, 본 연구는 두 가지 입장 중 어느쪽이 지지되는지 살펴보았다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 상위 프로그램 참가자들을 미취업 집단과 재취업 집단으로 나눈후 사전(T1), 사후 (T2), 및 추후(T3) 정서반응과 자기평가의 전반적 변화 양상을 살펴본 결과, 집단간 T1, T2, T3 측정치에서 유의한 차이를 발견할 수 없었다. 둘째, 고용상태를 세분화하여 미취업과 비정규직 취업 및 정규직 취업 집단으로 분류 후 이들의 정선반응과 자기평가의 변화를 살펴본 겨로가 추후 검사(T3)에서 비정규직 취업자들이 정규직 취업자들보다 높은 수준의 불안과 우울을 나타내었으면, 자존감과 구직효능감에 있어서 도 비정규직 집단 및 미취업 집단이 정규직 집단보다 추후 검사(T3)에서 낮은 수준을 나타냈다. 셋째, 참가자 특성(성별,학력)에 따라 집단 간 차이를 보이는지 추가적으로 분석한 결과, 남성의 경우 미취업 집단이 정규직 집단보다 높은 수준의 불안을 나타냈고, 여성의 경우 비정규직 집단이 정규직 집단보다 높은 수준의 우월을 나타냈다. 또한 전문대졸 이상의 학력을 가진 경우, 비정규직 집단이 정규직과 미취업 집단보다 낮은 수준의 자존감을 나타냈다.
The purpose of this study was to investigate the differences of changes in psychological well-being between employment status(unemployment vs. temporary employment vs. permanent employment). For this study, 434 participants experienced intervention program, `Achievement` for unemployed people were surveyed three times before and after the program and asked to respond the follow-up questionnaires measuring psychological well-being. The main results were as follows: 1) There was no difference between the unemployed and the reemployed in negative emotion(anxiety, depression, hostility) and self-evaluation(self-esteem and jobseeking self-efficacy) level: 2) The temporary employees were higher in level of anxiety and depression than the permanent employees. In addition to that, the temporary employees were lower in level of self-esteem and jobseeking self-efficacy than the permanent employee and even the unemployed: 3) The results also suggested that for the males the unemployed experienced much more anxiety than the permanent employees, but for the females the temporary employees experienced much more depression than the permanent employees and the unemployed. The findings are discussed in terms of the implications for further research.
본 연구의주요목적은 집단의사결정 시에 확중편파가 발생하는 지와 확중편파가 발생하는경우에 이를 감소시키는 방법을 알아보는데 있다. 확중편파란 현재의 가설(주장)을 지지하는 정보를 주로 탐색하려는 현상을 의미한다. 이를 위해 회계감사에 있어서의 계속 기업의 평가를 실험상황으로 설정하였고. 두 차례의 실험을 수행하였다. 실험 1에서는 집단의사결정 시에 확중편파가 존재하는 지를 조사해였다. 이 실험에서는 피험자들의 정보탐색을 크게 동시적 정보탐색과 순차적 정보탐색으로 구분하고 순차적 정보탐색은 다시 지지(반대)증거의 분류를 초기 가설에 의하여 행하는 집단과 중간가설에 의하여 행하는 집단으로 세분하였다. 실험 결과, 중간 가설에의하여 행하는 집단과 중간가설에 의하여 행하는 집단으로 세분하였다. 실험 결과, 중간가설에 의한 확중편파가 가장 크게 나타났고. 다음으로 초기가설에 의한 집단과 동시적 정보탐색집단의 순서로 나타났다. 동시적 정보탐색집단의 확충편파가 가장 적게 나나는 것은 객관성의 환상을 유지하기 위한 것으로 해석할 수 있다. 실험 2에서는 확중편파의 감소를 연구하였는데, 확중편파를 감소시키는 방법으로는 악마의 변호방법을 이요하였다. 즉, 악마의 변호인(다른 의견을 지닌 개인)이 속해 있는 이질집단과 동일한 의견을 지닌 개인들로 구성된 동질집단으로 구분하여 각 집단에서의 확중편파의 크기를 비교하였다. 실험결과, 이질집단의 확중편파가 동질집단의 확중편파보다 작게 나타났다. 그리고 동질집단에서는 순집단 ?중편파가 나타난 반면에. 이질집단에서는 순집단 반중편파가 나타났는데 이는 집단의사결정 시에 집단의 역할이 적용하였다는 것을 의미한다. 또한 동질집단의 실험참가자들은 최선의 대안을 찾았다는 확신도를 높게 평가하고 이러한 확신도의 증가는 집단의 종류가 확중편파에 미치는 영향에 매개작용을 하는 것으로 나타났다.
Research on biased information search consistently has shown that, after having made a decision, people prefer supporting to conflicting information. Whether confirmation bias occurs in group decision making and this confirmation bias is reduced by debiasing mechanism was examined in two experiments. Experiment 1 indicated that people prefer supporting information and that the strength of this confirmation bias is strongest in intermediate hypothesis groups and weakest in groups searching information simultaneously. Experiment 2 showed that confirmation bias in homogeneous groups is stronger than that in heterogeneous groups. The classification of homogeneity and heterogeneity is based on the use or nonuse of the devil`s advocacy technique. The results also showed that devil`s advocacy technique is an effective way to debias the confirmation bias. Higher confidence in homogeneous groups was identified as an important mediator.
본 연구의주요목적은 집단의사결정 시에 확증편파가 발생하는 지와 확증편파가 발생하는 경우에 이를 감소시키는 방법을 알아보는데 있다. 확증편파란 현재의 가설(주장)을 지지하는 정보를 주로 탐색하려는 현상을 의미한다. 이를 위해 회계감사에 있어서의 계속 기업의 평가를 실험상황으로 설정하였고. 두 차례의 실험을 수행하였다. 실험 1에서는 집단의사결정 시에 확증편파가 존재하는 지를 조사하였다. 이 실험에서는 피험자들의 정보탐색을 크게 동시적 정보탐색과 순차적 정보탐색으로 구분하고 순차적 정보탐색은 다시 지지(반대)증거의 분류를 초기 가설에 의하여 행하는 집단과 중간가설에 의하여 행하는 집단으로 세분하였다. 실험 결과, 중간 가설에 의하여 행하는 집단과 중간가설에 의하여 행하는 집단으로 세분하였다. 실험 결과, 중간가설에 의한 확증편파가 가장 크게 나타났고. 다음으로 초기가설에 의한 집단과 동시적 정보탐색집단의 순서로 나타났다. 동시적 정보탐색집단의 확충편파가 가장 적게 나타난 것은 객관성의 환상을 유지하기 위한 것으로 해석할 수 있다. 실험 2에서는 확증편파의 감소를 연구하였는데, 확증편파를 감소시키는 방법으로는 악마의 변호방법을 이용하였다. 즉, 악마의 변호인(다른 의견을 지닌 개인)이 속해 있는 이질집단과 동일한 의견을 지닌 개인들로 구성된 동질집단으로 구분하여 각 집단에서의 확증편파의 크기를 비교하였다. 실험결과, 이질집단의 확증편파가 동질집단의 확증편파보다 작게 나타났다. 그리고 동질집단에서는 순집단 확증편파가 나타난 반면에. 이질집단에서는 순집단 반증편파가 나타났는데 이는 집단의사결정 시에 집단의 역할이 적용하였다는 것을 의미한다. 또한 동질집단의 실험참가자들은 최선의 대안을 찾았다는 확신도를 높게 평가하고 이러한 확신도의 증가는 집단의 종류가 확증편파에 미치는 영향에 매개작용을 하는 것으로 나타났다.
Research on biased information search consistently has shown that, after having made a decision, people prefer supporting to conflicting information. Whether confirmation bias occurs in group decision making and this confirmation bias is reduced by debiasing mechanism was examined in two experiments. Experiment 1 indicated that people prefer supporting information and that the strength of this confirmation bias is strongest in intermediate hypothesis groups and weakest in groups searching information simultaneously. Experiment 2 showed that confirmation bias in homogeneous groups is stronger than that in heterogeneous groups. The classification of homogeneity and heterogeneity is based on the use or nonuse of the devil`s advocacy technique. The results also showed that devil`s advocacy technique is an effective way to debias the confirmation bias. Higher confidence in homogeneous groups was identified as an important mediator.
본 연구는 노동조합과 조합원 간의 관계를 보다 심층적으로 이해하기 위해 심리적 계약의 개념을 적용한 실츰적 연구를 수행하였다. 예비연구에서는 30개 노동조합의 64의 평조합원과 노조간부들과의 인터뷰를 통해, 이들이 어떠한 사항들을 상대방과 자신들의 의무로 설정하고 있는지에 대해 살펴보았다. 그 결과,, 노조의 의무는 조합원들이 원하는 결과물을 회사를 통해 얻어내야 하는 의무인 `도구적 의무`, 노조가 조직을 운영하는데에 이행해야 할 의무인 `노조 운영상의 의무` 그리고 노조의 정체성과 관련되며 노조의 외부 지향적 의무들인 `가치 실현적 의무`로 구분된다는 사실을 확인하였다. 또한 조합원의 의무는 조합원이 노조의 제반활동에 참여해야 하는 `참여의 의무`, 노조와의 관계형성에 있어서 취해야 할 사회 정서적 내용으로 구성된 `관계적 의무`, 노조가 외부 지향적 의무를 이행하는데 기여해야 하는 `가치 실현적 의무`로 구분되었다. 이를 양적으로 검증하기 위해, 연구 1-1에서는 예비 연구의 결과를 바탕으로 개발한 척도를 이용하여, 3개 노조 277명의 평조합원들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 그 결과 예비연구에서 범주화한 요인구조가 탐색적 요인분석을 통해 확이노디었다. 연구 1-2에서는 노조 의무의 세 요인에 부여하는 중요도의 고저에 따라 8개의 집단으로 조합원들을 유형화하여 각 집단의 노조참여의 양상을 확인하였다. 그 결과 3원 상호작용 효과와 `가치 실현적 의무`의 주효과가 유의미한 것으로 나타났다. 마지막으로, 본 연구의 이론적 시사점과 실용적 함의를 논하였고, 본연구가 지니는 제한점 및 앞으로의 연구 과제들을 논의하였다.
The main objective of this research was to suggest that psychological contract framework could be useful in studying the relationship h n union and its members. Through the pilot study using semi structured interviews, in which 20 union leaders and 44 union members participated, the contents of psychological contract in trade union setting were identified. Union`s obligations were categorized as three large groups of obligations. `Instrumental obligation`; obligations of the union to obtain desirable outputs from the company; `managerial obligation`; obligations to manage union well; `ideological obligation`; obligations which are external and related with the identity of the union. Union members` obligations were also categorized as three large groups: `participatory obligation`, `relational obligation` and `ideological obligation`. The purpose of study 1-1 was to confirm the findings of the pilot study using quantitative data. From the result of pilot study Psychological Contract Measurement was developed. 277 union members and 33 union leaden participated in study 1-1. By using exploratory factor analysis, the factor structure found in pilot study was confirmed. In study 1-2, based on the individual difference in evaluating the importance of the three union obligations, participants were divided into 8 groups and the level of union participation among 8 groups were compared. In result, significant three way interaction effect and the main effect of union`s ideological obligation were found. Finally, the theoretical and practical implication of this research were discussed and several direction for future research were also suggested.
본 연구에서는 국내 A공단의 남녀 직원들을 대상으로 직무와 관련된 특성들(도전성 및 유의성)과 직장ㆍ가정간 갈등(WPC)이 조직에 대한 애착(조직몰입 및 이직외도), 그리고 조직시민행동에 미치는 영향에 대한 가설적 모형을 구조방정식 모형으로 검증하였다. 직무특성과 WPC 모두 조직에 대한 애착에 유의한 영향을 미치고, 조직 애착은 조직시민행동에 영향을 미친다는 모형이 적합한 것으로 나타났고, 직무특성과 WPC가 조직에 대한 애착에 미치는 영향에 있어 남녀 차이를 보였다. 즉, 남성들의 경우에는 직무특성이, 여성들의 경우에는 WPC가 조직에 대한 애착에 더 큰 영향을 미쳤다. 성 역할 관점 및 여성 친화적 조직은 맥락에서 결과를 논의하였고, 연구의 제한점 및 추후 연구 방향에 대해 제안하였다.
Based on the gender role perspective, this study tested the hypothetical model indicating the effects of perceived job characteristics(task significance and challenge) and work-family conflict(WFC) on the attachment toward organization(organizational commitment and turnover intention) and organizational citizenship behavior(OCB) by analysing the data collected from about 380 married employees working at public service agencies. Results showed that both job characteristics and WFC affect the attachment toward organization and, in turn, OCB. The results also showed that job characteristics and WFC had differential effects on the attachment toward organization between men and women. Specifically, perceived job characteristics of male had stronger effect on the attachment than those of female, and WFC of female had stronger effect than that of male.
본 연구에서는 국내 A공단의 남녀 직원들을 대상으로 직무와 관련된 특성들(도전성 및 유의성)과 직장ㆍ가정간 갈등(WPC)이 조직에 대한 애착(조직몰입 및 이직외도), 그리고 조직시민행동에 미치는 영향에 대한 가설적 모형을 구조방정식 모형으로 검증하였다. 직무특성과 WPC 모두 조직에 대한 애착에 유의한 영향을 미치고, 조직 애착은 조직시민행동에 영향을 미친다는 모형이 적합한 것으로 나타났고, 직무특성과 WPC가 조직에 대한 애착에 미치는 영향에 있어 남녀 차이를 보였다. 즉, 남성들의 경우에는 직무특성이, 여성들의 경우에는 WPC가 조직에 대한 애착에 더 큰 영향을 미쳤다. 성 역할 관점 및 여성 친화적 조직은 맥락에서 결과를 논의하였고, 연구의 제한점 및 추후 연구 방향에 대해 제안하였다.
Based on the gender role perspective, this study tested the hypothetical model indicating the effects of perceived job characteristics(task significance and challenge) and work-family conflict(WFC) on the attachment toward organization(organizational commitment and turnover intention) and organizational citizenship behavior(OCB) by analysing the data collected from about 380 married employees working at public service agencies. Results showed that both job characteristics and WFC affect the attachment toward organization and, in turn, OCB. The results also showed that job characteristics and WFC had differential effects on the attachment toward organization between men and women. Specifically, perceived job characteristics of male had stronger effect on the attachment than those of female, and WFC of female had stronger effect than that of male.
In this study, we report methods and some results concerned with explicating the nature of knowledge of industrial trainers who are at different levels in expertise. Working with the three senior trainers in the training center of a large business group, we defined a list of 29 core elements to be acquired and mastered in the career paths of the professional trainers in the center. The knowledge elements are concepts, propositions, or practical know-hows of which the trainers should have a good grasp. The rating task was presented to employees with all possible pairs of knowledge elements and required them to judge the relatedness of the elements using a 10-point scale (0, 1, 2, ..., 9). Twenty one subjects completed the ratings. The rating task assumes that the less related elements be perceived further apart in one`s knowledge Structure. The ratings were put into a procedure called Pathfinder (Schvaneveldt, Durso, & Dearholt, 1985), a network scaling program based on the graph theory in mathematics. It generates a link-weighted network, a configuration in which elements are depicted as nodes and relationships are depicted as links between nodes. We used a method of assessing knowledge structure in order to obtain access to participants representations and worked with a small group of experts to identify the detailed level-specific facts and to understand the differentiation among the groups of trainers.
