ISSN : 1229-0696
본 연구의 목적은 프로틴 경력태도에 영향을 미치는 선행변인으로 개인특성 중에 유연성, 강점활용을, 조직특성인 직무자율성, 성장기회를 살펴보고, 종속변인으로 적응수행과의 관계를 확인하는 데 있다. 구체적으로 첫째, 개인특성(유연성, 강점활용) 및 조직특성(직무자율성, 성장기회)을 중심으로 프로틴 경력태도에 영향을 미치는 선행변인을 살펴보는 것이다. 둘째, 프로틴 경력태도와 선행변인이 조직에서의 성과 중 하나인 적응수행에 미치는 영향을 두 달의 시간차를 두고 살펴보는 것이다. 셋째, 각 선행변인과 적응수행의 관계를 프로틴 경력태도가 매개하는지 알아보는 것이다. 이를 위해, 경력성장을 위한 경력학습과 같은 행동은 경력 2년 이상부터 일어난다는 선행연구를 바탕으로 국내 대기업, 중소기업, 외국계 기업, 공공기업, 스타트업 등 다양한 조직에서 근무하는 3년차 이상의 직장인 500명을 설문대상 목표로 하였다. 이에 1,000명을 대상으로 1차 온라인 설문조사를 진행하였다. 2차 조사는 1차 응답자를 대상으로 실행하였고, 최종적으로 2차에서 응답한 500명의 설문을 분석하였다. 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 유연성, 강점활용, 직무자율성은 프로틴 경력태도에 정적인 영향을 미쳤으나, 성장기회는 유의한 영향을 미치지 못하였다. 다만 단순회귀 분석에서는 성장기회도 프로틴 경력태도에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 프로틴 경력태도는 적응수행에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 프로틴 경력태도는 각 선행변인과 적응수행 간의 관계를 매개하였다. 이러한 연구 결과를 토대로 연구의 의의, 제한점과 향후 논의 사항을 제안하였다.
The purpose of this study was to examine the relationships among Protean Career Attitude, Flexibility, Strengths Use, Job Autonomy, Growth Opportunity and Adaptive Performance. Specifically, first, this study investigated the influence of individual Characteristics(Flexibility, Strengths Use) and Organization Characteristics(Job Autonomy, Growth Opportunity) on Protean Career Attitude. Second, this study examined the influence of Protean Career Attitude on Adaptive Performance 2 month later. Third, this study examined the influence of individual Characteristics(Flexibility, Strengths Use) and Organization Characteristics(Job Autonomy, Growth Opportunity) on Adaptive Performance 2 month later and partially meditated by Protean Career Attitude. Data was collected from 1,000 Korean employees who had more than 3 years of working experiences in various organizations for the first survey via online. After 2 months, 500 data was collected from the 1st survey respondents. The findings are as follows: First, there were positive effect of Flexibility, Strengths Use, Job Autonomy on Protean Career Attitude. However, Growth Opportunity had positive effect on Protean Career Attitude only in simple regression. Second, there was positive effect of Protean Career Attitude on Adaptive Performance 2 months later. Third, individual Characteristics(Flexibility, Strengths Use) and Organization Characteristics(Job Autonomy, Growth Opportunity) on Adaptive Performance was partially mediated by Protean Career Attitude. Based on these results, implications and limitations of this study with the directions for future research were discussed.
Implicit trait policy (ITP) theory argues that the relationship between personality and behavior is mediated by implicit trait policy, or effectiveness beliefs that people hold about trait-expressive behaviors in social situations. Also, ITP theory argues that personality affects ITPs, such that people are likely to hold stronger effectiveness beliefs about behaviors that express their own personality than behaviors that do not. The current study applied the ITP theory perspectives explained above in the context of feedback delivery in organizational settings to test the hypothesis that supervisor agreeableness is related to prosocial feedback (e.g., showing empathy and kindness in providing performance feedback) through its relationship with effectiveness beliefs about prosocial behavior at work (i.e., prosocial ITP). Based on the data that were collected from a sample of supervisors (N = 248), we found that supervisor agreeableness was related to prosocial feedback delivery only through its relationship with prosocial ITP.
Implicit trait policy(ITP) theory는 성격을 나타내는 행동의 효과성에 대한 개인의 판단, 즉 implicit trait policy에 의해 사람의 성격과 행동 간의 관계가 매개된다는 이론이다. 또한 ITP theory에 따르면 사람들은 일반적으로 자신의 성격을 나타내는 행동이 그렇지 못한 행동보다 더 효과적이라고 판단하기 때문에, 자신의 성격특성을 나타내는 행동을 통해 다양한 사회적 상황에 대처하는 경향이 있다고 설명한다. 본 연구에서는 ITP theory에서 제시하는 사람의 성격과 행동 간의 관계에 관한 가설을 조직에서의 피드백 상황에 적용하여 관리자의 우호성(agreeableness)과 친화적 피드백(prosocial feedback; 피드백 수신자에게 친절을 보이고 공감하려는 태도) 간의 관계에서 이타적 직무행동의 효과성에 대한 개인의 판단, 즉 prosocial ITP의 매개효과에 대해 알아보았다. 이를 위해 관리자 248명을 대상으로 연구를 진행하였다. 연구 결과 prosocial ITP가 관리자의 우호성과 친화적 피드백 간의 관계를 매개하며, 관리자의 우호성과 친화적 피드백 간의 직접적 관계는 매우 약한 것으로 확인되었다.
일중독과 직무열의는 일에 많은 에너지를 투자한다는 특징을 공유하면서도 개인 및 조직에 상반된 영향을 미친다는 점에서 많은 연구자들의 흥미를 끌어왔다. 본 연구는 일중독과 직무열의가 다차원적 구성개념이라는 점에 착안하여, 일중독과 직무열의의 핵심 특성 그리고 이 두 변인의 관계 및 개인과 조직에 미치는 효과를 심층적으로 이해하기 위해 두 변인의 하위차원 수준에서 잠재프로파일 분석을 실시하였다. 두 개의 독립적인 직장인 표본을 이용한 잠재프로파일 분석 결과, 일중독과 직무열의가 모두 높은 ‘직무열의가 높은 일중독 집단’, 둘 중 하나만 높은 ‘일중독 집단’과 ‘직무열의 집단’, 그리고 둘 다 낮은 ‘저관여 집단’ 등의 네 개의 잠재프로파일 존재를 확인하였다. 이 잠재프로파일들은 직무만족, 정서적 몰입, 맥락수행, 이직의도, 정서적 소진 등에서 유의미한 차이를 나타냈다. 이상의 결과들은 일중독과 직무열의 간의 공통점과 차별성, 그리고 이러한 특성이 개인의 안녕과 조직효과성에 부정적 혹은 긍정적 영향을 미치는 핵심 요인이 무엇인지를 이해하는데 중요한 정보를 제공한다.
The constructs of workaholism and work engagement share commonalities as both tend to invest a lot of energy in work. However, they are also known to have opposite consequences for individuals’ well-being and organizational effectiveness. Considering the fact that both workaholism and work engagement are defined as multidimensional constructs, this study argues that analyses at sub-dimensional levels would provide a deeper and more nuanced understanding of the interplay between the two constructs and their consequences. Accordingly, the current study conducted a series of latent profile analyses on sub-dimensions of workaholism and work engagement using two independent samples of Korean workers. The results revealed four latent profiles based on combinations of different levels of workaholism and work engagement: “the engaged workaholics”; “the workaholic”; “the engaged”; and “the disengaged”. Further, the profile membership predicted different levels of emotional exhaustion, job satisfaction, organizational commitment, and contextual performance. The findings provide insights into not only their combined effects on individual well-being and organizational effectiveness but also the characteristics of each construct.
본 연구는 계획된 행동이론(TPB: Theory of Planned Behavior)에 근거해 직장 내 괴롭힘 상황에서 문제제기 행동에 대한 태도, 주관적 규범, 지각된 행동통제력 및 예기된 자의식 정서(죄책감과 자긍심)가 제3자의 문제제기 행동의도에 미치는 영향을 살펴보았다. 국내 정규직 직장인 300명을 대상으로 문제제기에 관한 TPB의 세 변인과 예기된 자의식 정서 (죄책감과 자긍심)을 측정하였고, 1주 뒤 직장 내 괴롭힘에 관한 제3자의 문제제기 행동의도를 조사하였다. 회귀분석 결과 태도, 지각된 행동통제력 및 예기된 죄책감이 제3자의 문제제기 행동의도를 유의하게 예측하였다. 더 나아가 지각된 행동통제력에서 성별 차이가 나타났으며, 행동의도와 다른 변인들 간 성별에 따른 상관관계에서의 차이가 유의하였다. 행동의도에 대한 회귀분석 결과에서도 성별 차이가 나타나, 남자의 경우 태도가, 여자의 경우는 지각된 행동통제력과 예기된 죄책감이 제3자의 문제제기 행동의도를 유의하게 예측하였다. 마지막으로 본 연구가 갖는 시사점과 연구의 제한점 및 추후 연구 방향에 대해 논의하였다.
The purpose of this study is to examine the predicting effect of TPB(Theory of Planned Behavior) variables on bystanders’ voice intention for workplace bullying including anticipated self-conscious emotion(guilt and pride). Data were collected from its 300 employees working at organizations located in Korea. We measure attitude, subjective norm, perceived behavioral control, anticipated guilt, and pride after 1-week bystanders ‘voice intention was measured for the same employees. The regression analysis results suggested that attitude, perceived behavioral control, and anticipated guilt are positively related to voice intention. Additionally, the gender difference was significant in the perceived behavioral control toward bystanders’ voice intention and in the correlation difference test. The gender difference was also found in the regression analysis results on the voice intentions. Especially, attitude in male group and perceived behavioral control and anticipated guilt in female group significantly predict voice intention. Finally, this study discusses theoretical as well as operational implications, limitations, and future research directions.
