본 연구는 상사의 정서지능과 리더행동간의 관계와 상사의 정서지능이 리더행동을 통해 부하의 조직몰입, 직무만족에 미치는 영향을 검증하였다. 또한 상사의 행동과 부하의 조직몰입, 직무만족간의 관계에서 조직의 경력개발 및 교육지원이 조절효과를 갖는지를 알아보았다. 본 연구를 위해 국내의 다양한 기업에 근무하고 있는 종업원 251명을 대상으로 자료를 수집하였다. 연구 결과, 상사의 정서지능은 상사의 코칭행동, 배려행동, 비전제시행동에 정적인 영향을 주는 것으로 나타났고, 상사의 코칭행동, 배려행동, 비전제시행동 모두 부하의 조직몰입, 직무만족에 정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 또한, 상사의 정서지능이 부하의 조직몰입, 직무만족에 영향을 주는 관계에서 상사의 코칭행동, 배려행동, 비전제시행동이 완전매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 조직의 경력개발 및 교육지원은 상사의 코칭행동, 배려행동, 비전제시행동과 부하의 조직몰입, 직무만족의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 마지막으로 연구결과를 토대로 본 연구의 학문적 의의 및 실무적 시사점, 그리고 제한점과 미래연구 과제에 대해 논의하였다.
The purpose of this study was to investigate the relationship between leader's emotional intelligence(EI), leader's behavior, and the mediating effect of leader's behavior between leader's EI and subordinate's organizational commitment and job satisfaction. Also, this study examined the moderating effect of organization's career development and education support on the relationship between leader's behavior and subordinate's attitudes. Data were collected from 251 employees from a number of companies. The results of this study showed that leader's EI rated by her/his subordinate was significantly and positively related to leader's coaching behavior, considerate behavior, and vision presenting behavior. Also, leader's coaching behavior, considerate behavior, and vision presenting behavior were significantly positively related to subordinate's organizational commitment and job satisfaction. Leader's coaching behavior, considerate behavior, and vision presenting behavior mediated the relationship between the leader's EI and subordinate's organizational commitment and job satisfaction. And organization's career development and education support moderated the relationship between three types of leader's behaviors and subordinate's attitudes. Based on the results, the implications and limitations of this study and the directions for future research were discussed.
호텔 서비스직 종사자(191명)를 대상으로 실시된 본 연구는 Schaufeli와 Bakker(2004)의 직무요구-자원 모형에 기초하여, 개별 정서표현규칙이 주요하게 다루는 정서의 유형과 조절 방식에 따라 상반되는 직무태도에 어떤 영향을 미치는지 알아보고 그 과정에서 정서노동 전략의 차별적 매개역할을 검증하였다. 그리고 개별 매개모형의 결과를 종합하여 통합모형을 제시하고 경로의 유의미성과 적합도를 살펴보았다. 결과는 표현규칙의 하위 유형 중 긍정표현규칙이 내면행위 전략을 거쳐 긍정적 직무태도인 직무열의를 정적으로 예측하는 것으로 나타나 요구-자원 모형 내에서 직무자원으로써 기능함을 알 수 있었다. 하지만 부정억제규칙의 경우 직무탈진에 직접적으로 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났고, 다만 매개변인을 고려하였을 때는 표면행위를 유의하게 증가시켜 직무탈진을 높이는 것으로 나타나 직무요구로써 기능함을 알 수 있었다. 구조방정식을 이용한 통합모형 검증을 통해 이러한 결과를 모두 지지하는 것을 재확인 하였고, Bootstrap을 통해 두 간접효과의 유의미성이 지지되었다. 끝으로 본 연구에서 나타난 결과의 시사점과 제한점에 대하여 논의하였다.
The purpose of this study was to examine the influences of individual display rules on job burnout and engagement, and separated mediating roles of emotional labor strategies on the several process models which was based on Job Demand-Resource(JD-R) model in a sample of 191 American hotel service employees. Thus, the general model that combine the individual mediation effects was proposed, and its path coefficient and fit indices were inspected. The result indicates that Display positive emotions(DPE) stir up the deep acting(DA) and consequently bring about the job engagement significantly. Hiding negative emotions(HNE), however, didn't have an effct on the job burnout directly, but in the case of supposing mediation variable, it enhance the burnout through the surface acting(SA). These results reflect DPE works as resource and HNE, on the contrary, has a function as demand in the JD-R model, and DA and SA are mediating variables that works exclusively between the display rules and job attitudes. The result was confirmed through the SEM path analysis and was supported the significance of 2-indirect effects by bootstrap method. Lastly, the implication and limitations were discussed.
본 연구는 서울 및 수도권에 거주하는 기혼근로자들을 대상으로 직장-가정갈등(WFC)과 우울과의 관계에서 문제음주의 매개효과를 검증하고 이를 바탕으로 근로자의 삶의 질 향상을 위해 개입의 토대를 마련하는 것을 목적으로 한다. 서울 및 수도권지역에 거주하는 344명의 기혼근로자를 대상으로 분석하였으며 분석 결과 직장-가정갈등(WFC)이 높아질수록 우울이 높아졌으며 마찬가지로 문제음주 또한 증가하였다. 직장-가정갈등(WFC)과 우울의 관계에 있어서 문제음주의 매개효과를 살펴본 결과, 부분매개효과가 있는 것으로 나타났다. 본 연구는 기혼 근로자를 대상으로 직장-가정갈등(WFC)과 우울의 관계를 규명하는 한편 이에 대한 문제음주의 영향 관계를 살펴보았다는 점에서 의의가 있다. 또한 이를 통해 기혼근로자의 직장과 가정의 양립의 중요성을 재고하고, 개인의 심리적 안녕에 영향을 미치는 직장-가정갈등(WFC)과 문제음주에 개입할 수 있는 근거를 마련했다는 데 의의가 있다. 이상의 연구 결과를 바탕으로 정부와 기업차원에서 가족친화적 기업복지프로그램이나 근로자지원프로그램(EAPs) 등의 활성화를 통해 개인의 심리적 안녕뿐만 아니라 가정과 직장생활의 질도 향상시키는 방안을 제안하였다.
The purpose of this research is to verify the impact of work-family conflict on depression among the married workers and to examine mediation effect of problem drinking between the two variables. 344 married workers in Seoul and Gyonggi Province were selected to analyze. The results indicate that work-family conflict was statistically influential on depression and problem drinking. And work-family conflict implied the partial mediation effect of problem drinking, with both direct and indirect impacts on depression. These findings indicated that maltreatment of work-family conflict and problem drinking would negatively impact on depression. Therefore, government and companies must launch and activate family-friendly welfare programs and EAP(employee assistance programs)services in order to increase the overall mental health of the employees.
본 연구는 교통사고 위험지수(Traffic Accident Risk Index: TARI)가 어떠한 요인구조로 이루어져 있으며, 운전자들의 교통사고 발생 경향성을 측정하는 척도로서 타당한지를 알아보고자 실시되었다. 이를 위해 352명의 운전자들에게 6문항으로 구성된 교통사고 위험지수(TARI)를 실시하였다. 기존의 연구들을 바탕으로 교통사고 위험지수(TARI)는 2요인(아차사고 요인, 사고불안)으로 구성된 모델과 3요인(아차사고 요인, 사고불안 자기평가, 사고불안 주변평가)으로 구성된 모델로 가정되었으며, 각각의 모델에 대하여 확인적 요인분석을 실시하였다. 분석결과 3요인으로 구성된 교통사고 위험지수(TARI)가 적합한 모델로 선택되었다. 교통사고 경향성을 나타내는 척도로서 교통사고 위험지수(TARI)가 타당한 것인지를 알아보기 위하여 과거 교통사고 경험과의 상관분석을 통해서 수렴타당도를 분석하였다. 분석결과 모든 요인들이 정적인 상관관계를 나타내었다. 또한, 준거타당도를 획득하기 위하여 운전자가 교통안전을 위협하는 위험한 운전행동을 하는 것(역행적 대처행동)이 운전자들의 과거 교통사고 경험들과 교통사고 위험지수(TARI)에 어느 정도의 영향력과 설명력을 나타내는지를 비교하여 살펴보았다. 그 결과, 운전자들의 위험한 운전행동이 과거 가해사고나 피해사고 경험보다 교통사고 위험지수(TARI)에 미치는 영향력과 설명력이 훨씬 더 높은 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 3요인으로 구성된 교통사고 위험지수(TARI)가 운전자들의 교통사고 경향성을 측정하기에 타당한 척도임을 나타내는 것이다.
This study was conducted to determine what factors the traffic accident risk index (TARI) consists of and whether the index is validly influential and convincing as a standard to measure the traffic accident proneness of drivers. To attain this objective, the TARI of 6 items was applied to 352 drivers. Based on the existing studies, the TARI was hypothesized in a model of 2 factors, i.e. near accident and accident anxiety and a model of 3 factors (near accident, self-evaluation of accident anxiety and surrounding evaluation of accident anxiety), and a confirmatory factor analysis was made of each model. The analysis revealed that the TARI of 3 factors was more appropriate than that of 2 factors. To determine whether the TARI is valid as a standard to indicate traffic proneness, this study examined to what extent a driver’s dangerous driving behaviors threatening traffic safety (regressive counteraction) affected and explained his/her past accident experiences and TARI. The findings showed that such behaviors affected and explained the TARI much more than the past accident experiences. Accordingly, the TARI of 3 factors proved to be a standard valid to measure the traffic accident proneness of a driver.
본 연구는 조직 침묵이 이직의도에 미치는 영향 과정에서 자기 효능감의 상호작용 효과를 살펴보고 이러한 상호작용 효과가 냉소주의를 통해 매개되는지 여부를 검증하고자 하였다. 자료 수집을 위해 현재 조직에 종사하고 있는 390명의 개인들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 그 중 329명의 자료가 분석에 사용되었다. 분석 결과, 효능감이 높은 집단에서 조직침묵이 이직의도에 더 강한 영향을 끼치는 것으로 나타났다. 또한 이직의도에 미치는 조직 침묵과 자기 효능감의 상호작용 효과는 조직 냉소주의를 통해 완전 매개되는 것으로 나타났으며, 이러한 상호작용 효과는 조직 침묵과 조직 냉소주의 경로, 조직 냉소주의와 이직의도 경로에서 관찰되었다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 이직의도에 미치는 조직침묵, 조직 냉소주의, 자기 효능감의 상호 영향 관계에 대해 논의하고 향후 연구를 위한 제언을 제시하였다.
The purpose of this study is to examine the interaction effects of self-efficacy on the process that organizational silence affects turnover intention and the meditated moderation of interaction effects through organizational cynicism. 390 employees were surveyed, of which 329 responses were analyzed. Results indicated that organizational silence had greater effects on turnover intention for people who were higher in self-efficacy. Findings also showed that these moderating effects were fully mediated by organizational cynicism. Specifically, these interaction effects of self-efficacy were found in both paths of mediated effect(organizational silence->organizational cynicism, organizational cynicism->turnover intention). From these results, we discussed the interrelationship among these three variables on turnover intention and provided suggestions for future study.
리더-구성원 교환관계 차별화(LMX differentiation)란 집단 수준에서 리더와 각 구성원 간 LMX가 차이 나는 정도를 의미한다. 그동안 리더-구성원 교환관계(LMX) 이론은 집단의 평균 LMX(mean LMX), 집단 내 LMX 차별화와 같은 집단 수준의 LMX 연구로 발전해왔지만, 집단 수준에서 LMX 차별화의 선행요인에 대한 실증연구는 거의 이루어지지 않고 있다. 본 연구는 집단 구성원들의 리더-구성원 표면유사성(성별, 연령, 근속기간, 교육수준)과 심층유사성(직무만족, 정서적 조직몰입)의 차이, 집단 구성원들의 업무능력 및 맥락수행의 차이, 그리고 집단 수준의 특성(집단 크기, 집단 응집성)이 LMX 차별화에 미치는 영향을 실증적으로 검증하였다. 국내 기업의 218개 집단에 소속된 1,617명의 구성원들을 대상으로 분석한 결과, 집단 구성원들의 리더-구성원 심층유사성 차이, 집단 구성원들의 업무능력 차이, 그리고 맥락수행 차이가 클수록 집단 수준의 LMX 차별화 정도는 증가하였으며, 구성원들 간의 응집성이 높아질수록 LMX 차별화 정도는 감소하는 것으로 나타났다. 반면에, 집단 구성원들의 리더-구성원 표면유사성 차이와 집단 크기는 유의한 영향을 미치지 않았다. 이러한 연구결과의 이론적 및 실무적 함의를 논의하였다.
Conventional LMX theory basically assumes that leaders will have different social exchange with each members. However, previous research has rarely investigated the possible antecedents of LMX differentiation at the team level. Current study examined the effects of team variability of surface level (i.e. gender, age, tenure, education) similarity and deep level (i.e. job satisfaction, affective organizational commitment) similarity between leader and members as well as task competence and contextual performances of team members. We also investigated the influence of contextual factors such as team size and team cohesiveness. Results from the sample of 218 team and 1,617 participants from Korean firms, we found that team variability of deep level similarity, task competence, contextual performance, and team cohesiveness were positively associated with team level LMX differentiation. However, no support was found for the relationship between LMX differentiation and team variability of surface level similarity and team size. We discussed theoretical and practical implications of these findings.
본 연구의 목적은 조직구성원의 핵심자기평가가 지속학습활동에 영향을 미치는 과정에서 목표지향성의 매개효과를 밝히고, 상사의 지원이 목표지향성과 지속학습활동 간의 관계를 조절하는지를 알아보는 데 있었다. 본 연구를 위해 기업에서 근무하고 있는 현직자 295명을 대상으로 설문조사를 실시하여 자료를 수집하였다. 분석한 결과, 핵심자기평가는 학습목표지향성, 증명목표지향성과 정적인 관련성을 나타내었고 회피목표지향성과는 부적인 관련성을 나타내었다. 또한 학습목표지향성과 증명목표지향성은 지속학습활동과 정적인 관련성을 보였으며, 회피목표지향성은 지속학습활동과 부적인 관련성을 나타내었다. 핵심자기평가가 지속학습활동에 영향을 미치는 과정에서 학습목표지향성이 완전 매개 역할을 하였고, 증명목표지향성과 회피목표지향성은 부분 매개 역할을 하는 것으로 나타났다. 상사의 지원은 증명목표지향성과 지속학습활동 간의 관계를 조절하였다. 즉, 상사의 지원이 적은 환경보다 상사의 지원이 많은 환경에서 종업원의 증명목표지향성과 지속학습활동 간의 정적 관계가 더 약하게 나타났다. 마지막으로 이 연구를 통해 나타난 결과를 토대로 연구의 시사점 및 제한점, 그리고 추후 연구과제에 대해 논의하였다.
The purpose of this study was to examine the mediating effect of goal orientation on the relationship between core self-evaluation(CSE) and continuous learning activity of employees, and the moderating effect of supervisor's support on the relationship between goal orientation and continuous learning activity. Data were gathered from 295 employees who were working in various organizations in Korea. First, the results of data analysis indicated that there were positively significant relationships between core self-evaluation and learning-goal orientation, proving-goal orientation, and negatively significant relationship between core self-evaluation and avoiding-goal orientation. Also there were positively significant relationships between learning-goal orientation, proving-goal orientation and continuous learning activity, and negative relationship between avoiding-goal orientation and continuous learning activity. Second, there were full mediating effect of learning-goal orientation, and partial mediating effect of proving-goal orientation and avoiding-goal orientation on the relationship core self-evaluation and continuous learning activity. Third, the moderating effect of supervisor's support on the relationship proving-goal orientation and continuous learning activity was found. Finally, the implication of the results and the direction for future research were discussed with the limitation.
본 연구의 목적은 첫째, 개인 수준에서 일반적 자기효능감이 성격(경험에 대한 개방성, 정서적 안정성)과 적응수행 간의 관계를 매개하는지를 알아보고 둘째, 팀 수준에서 성격(경험에 대한 개방성, 정서적 안정성)과 적응수행 간의 관계를 알아보고 셋째, 개인의 일반적 자기효능감이 팀 수준의 적응수행과 개인수준의 적응수행 간의 관계를 매개하는지를 알아보고(교차수준 매개효과), 마지막으로 팀 수준에서 변혁적 리더십이 팀 성격과 팀 적응수행 간의 관계를 조절하는지를 검증하는 데 있었다. 본 연구를 위해 49개 팀에 속한 193명의 자료를 수집하여 분석한 결과, 개인의 일반적 자기효능감은 경험에 대한 개방성과 적응수행 간의 관계에서 완전 매개역할을 하였다. 마찬가지로 일반적 자기효능감은 정서적 안정성과 적응수행 간의 관계에서도 완전 매개역할을 하였다. 팀 수준에서 경험에 대한 개방성은 팀 적응수행과 정적으로 관련되어 있었지만, 팀의 정서적 안정성은 팀 적응수행과 유의한 관련성을 보이지 않았다. 개인의 일반적 자기효능감은 팀 수준의 적응수행과 개인수준의 적응수행 간의 관계에서 부분 매개역할을 하였다. 팀 수준에서 변혁적 리더십은 팀의 경험에 대한 개방성과 팀 적응수행 간의 관계를 조절하였다. 즉, 팀장의 변혁적 리더십이 낮을 때보다 높을 때 팀의 경험에 대한 개방성과 팀 적응수행 간의 정적관계가 더 강하게 나타났다. 마지막으로 이 연구의 결과를 바탕으로 연구의 학문적 의의 및 실무적 시사점, 그리고 제한점과 미래연구 과제에 대해 논의하였다.
The purposes of this study were to examine the mediating effect of general self-efficacy in the relationship between personality(openness to experience, emotional stability) and adaptive performance in individual level, the relationship between team personality and team adaptive performance in team level, the mediating effect of general self-efficacy in the relationship between team adaptive performance and individual adaptive performance in the cross level, and the moderating effect of team leader's transformational leadership in the relationship between personality and adaptive performance at team level. Using a survey research method, the data were collected from 193 employees in 49 teams from different organizations. The results showed that general self-efficacy fully mediated the relationships between personality(openness to experience, emotional stability) and adaptive performance. And there was positively significant relationship between team openness to experience and team adaptive performance. But the relationship between team emotional stability and team adaptive performance was not significant. It was found that there was partial mediating effect of the general self-efficacy in the relationship between team adaptive performance and individual adaptive performance. Team leader's transformational leadership moderated the relationship between team openness to experience and team adaptive performance. Finally, theoretical and practical implications and limitations of the research were discussed.
본 연구의 목적은 콜센터 상담원을 대상으로 정서노동과 직무탈진의 전후관계를 확인하는데 있다. 이를 위해 정서노동을 하게 되어 직무탈진에 이르게 되는가 아니면 직무탈진의 결과로 표면적 정서노동을 하게 되는가에 관한 2개의 경쟁적 구조방정식 모형을 설정하고 모형의 부합도를 비교하고자 하였다. Schaufeli와 Bakker(2004)의 요구-자원 모형, 이랑, 김완석, 신강현(2006)의 요구-자원모델에서 정서노동의 역할에 관한 모형을 통합하여 본 연구의 가설적 모형을 수립하였다. 가설적인 구조방정식 모형에서 외생변수는 직무요구(고객관련 스트레서, 직무과부하), 직무자원(공동체, 통제력, 보상, 가치, 공정성)이다. 직무탈진과 직무열의는 외생변수들에 의해 영향을 받고, 이들 변수들은 정서노동에 영향을 주는 것으로 가설화되었다. 여성 콜센터 상담원 478명이 조사에 참여하였다. 정서노동과 직무탈진의 전후관계가 다른 경쟁적 구조방정식 모형들에 대한 검증 결과 직무탈진은 표면행위에, 직무열의는 내면행위에 영향을 주는 것으로 가설화된 모형의 부합도가 정서노동이 직무탈진이나 직무열의에 영향을 주는 것으로 가설화된 모형의 부합도보다 더 좋은 것으로 나타났다. 정서노동전략이 어느 시점에서 나타나느냐에 대한 논쟁이 모형에 대한 한 번의 부합도 비교를 토대로 단정짓기 어렵기 때문에 추가 이론적, 논리적 검토와 현장관찰을 통한 보다 정교한 모형설정과 모형검증노력이 뒤따라야 할 것이다.
The purpose of this study was to investigate the sequential relationship between job burnout and emotional labor. For this purpose, We hypothesized two structural equation models and compared their fit indices to examine whether emotional labor elicited job burnout or surface acting was resulted from job burnout. Hypothetical models of this study was based on Schaufeli & Bakker(2004)'s job demand -resource model and job burnout models of Yi et al.(2006)'s. Exogenous variables in this hypothetical models were job demands(which includes customer-related social stressor, work overload) and job resources(which includes community, control, reward, value and fairness). 478 female call center employees participated in the study. The results of structural equation modeling revealed that the fit indices of the model which hypothesized the effects of job burnout on surface acting and job engagement on deep acting was better than the model which hypothesized the effects of emotional labor on job burnout and engagement. In addition, not only customer-related social stressor, work overload and job engagement had a direct effect on job burnout and engagement, but it also had a significant indirect effect on emotional labor mediated by job burnout and job engagement. Limitations of the study and the directions for future study were discussed.
본 연구에서는 개인정체화와 사회정체화의 구조적 특징을 검토하고, 정체화 요인과 성취목표 지향성간의 상관관계를 검증하고자 하였다. 연구 1에서는 196명의 금융 서비스 분야 근무자가 연구에 참여하였다. 정체화 문항에 대한 요인 분석 결과, 개인정체화와 사회정체화 외에 사회비정체화라고 명명할 수 있는 요인이 관찰되었다. 세 가지 정체화와 성취 목표 지향성과의 상관관계를 검토한 결과, 개인정체화는 두 개의 접근목표 지향성(즉, 숙달접근 목표지향성과 수행접근 목표지향성)과 각각 유의한 정적 상관관계가 있었다. 사회정체화 역시 이 두 가지 접근 목표 지향성과 각각 유의한 정적 상관관계가 있었지만, 숙달접근 목표지향성보다 수행접근 목표지향성과 통계적으로 더 강한 상관계수를 나타냈다. 사회비정체화는 두 개의 회피목표 지향성과 각각 정적인 상관관계가 있었다. 연구 2는 362명의 제조업 근로자와 210명의 대학생을 대상으로 연구 1에서 나타난 결과의 일반화 가능성을 검토하였다. 그 결과 연구 1과 동일한 정체화의 요인구조를 확인하였고, 근로자 집단의 정체화와 성취목표 지향성간의 상관계수 역시 연구 1과 유사한 패턴을 보였다. 특히 개인정체화는 수행접근 목표지향성보다 숙달접근 목표지향성과 통계적으로 더 강한 상관계수를 나타냈다. 학생집단의 상관계수의 패턴도 근로자 집단과 유사하지만, 사회정체화가 어떤 성취목표지향성과 유의한 상관관계가 없는 것이 특징이다. 이러한 결과를 근거로 다음과 같은 결론을 내릴 수 있었다. 첫째, 사회정체화는 사회정체화와 사회비정체화의 요인으로 구분될 수 있다. 둘째, 개인정체화, 사회정체화 및 사회비정체화는 성취목표 지향성과 비교적 체계적으로 관련되어 있다. 끝으로 본 연구의 한계점을 지적하고 향후 연구에서 다룰 이슈를 제안하였다.
Through two empirical studies, the structure of social and personal identification was examined, and the relationships between the observed identification factors and achievement goal orientations were investigated. Personal identification, social identification, and social disidentification factors were consistently observed by factor analyses from each participant groups: Service employees, manufacturing employees, and College students. Each of personal and social identification were significantly correlated with mastery approach and performance approach goal orientations in Service and Manufacturing employees. But the correlation between social identification and performance approach goal was significantly stronger than the correlation between social identification and mastery approach goal orientation in Service employees, and the correlation between personal identification and mastery approach goal was significantly stronger than the correlation between personal identification and performance approach goal orientation in Manufacturing employees. Social disidentification was significantly correlated with mastery avoidance and performance avoidance achievement goal orientations in each participant groups. Limitations of this study and directions for future studies were discussed.
