ISSN : 1229-0696
본 연구에서는 일과 삶의 균형 지원 조직문화가 직장인의 안녕감과 우울에 미치는 영향에 있어서 일과 삶의 균형의 매개효과를 검증하고자, 수도권 소재 직장에 근무하는 사무직 남녀 직장인 569명으로부터 자료를 수집하였다. 일과 삶의 균형과 관련 변인들 간의 관계를 구조방정식모형으로 설정한 후 표본 1의 자료를 이용하여 측정모형 및 구조모형을 검증하고, 표본 2의 자료를 이용하여 모형의 교차타당성을 검증하였으며, 전체 표본을 사용하여 성별, 연령대별 집단구분에 따른 모형의 적용가능성을 검토하였다. 구조모형분석을 통한 검증 결과, 모형개발 과정과 교차타당화 과정 모두에서 일과 삶의 균형을 지원하는 조직문화에서 직장인의 안녕감과 우울, 그리고 일과 삶의 균형으로 가는 직접경로와 일과 삶의 균형을 매개로 하여 직장인의 안녕감과 우울로 가는 간접경로 모두 유의한 것으로 밝혀져 본 연구에서 설정한 가설들이 모두 수용되었다. 모형의 적용가능성 검토를 위한 다중집단 분석 결과, 본 연구에서 상정한 직장인의 일과 삶의 균형 구조방정식모형이 남성과 여성, 그리고 20~30대와 40~50대 직장인 모두에게 잘 부합하는 것으로 밝혀졌다.
This study aimed to verify the structural relationship among organizational culture, work-life balance, wellbeing and depression. A total of 569 Korean employees were recruited. The measurement model and the structural model were verified and also the model applicability was examined through cross-validation across gender and age. The results show that organizational culture supporting work-life balance has positive effect on employees’ well-being and work-life balance whereas has negative effect on depression, and those effects are mediated by work-life balance. The results from the multi-group analysis showed that for both male and female employees in all age groups, organizational culture supporting work-life balance has significant effect on well-being, depression and work-life balance. In addition, it was verified that work-life balance significantly affects well-being and depression in all age groups regardless of gender.
본 연구에서는 다수준분석 시 집단참조 일치모형에 의한 동질상향 개념이 개인 및 집단 수준 모두에서 사용될 때, 참조점이 다른 ‘나(self)’ 및 ‘우리(we)’ 자료가 모두 필요한지, 둘 중 하나로도 충분한지 여부를 판단하기 위한 방법으로서 다집단 분석을 소개하였다. 동질상향적(composition) 개념화를 위하여 점수들 간의 일치도를 기초로 하는 접근에는 Chan(1998)이 제안한 개인참조의 일치모형(direct consensus model)과 집단참조의 일치모형(referent- shift consensus model) 있다. 전자는 ‘자기’ 참조 문항으로 개인수준 자료를 수집한 후 조사내용을 평균하여 집단수준 변수를 구성하는 경우로서, 개인참조 반응의 내용(측정치간 공분산)이 집단 차이에서 발견되는 내용과 동질성이 있다는 이론적 논거가 필요하다. 후자는 참조점을 ‘개인’에서 ‘집단’으로 이동하여 측정하는 경우인데, 구성개념이보다 잘 표상될 수 있다는 장점이 있지만, 해당 개념이 개인 수준에서도 사용된다면 집단에 대한 측정과 달리 개인에 대한 측정도 실시해야 하는 불편이 있다. 실제에서는 많은 경우, ‘자기’ 참조 문항으로 개인 수준 자료를 수집한 후, 조사내용을 통합(aggregate)하여 동일 개념에 대한 상위수준의 측정치로 사용한다. 이러한 방식은 편리하지만 여기에는 개인참조 자료와, 연산(평균 또는 합산)을 통해 상층(예: 집단, 조직)으로 참조점이 이동된 자료 간에 측정동일성이 성립한다는 가정을 검증없이 받아들이는 문제가 있다. 본 연구에서는 다집단 분석 방법을 활용하여 그 가정을 검증하는 예를 보였다. 어떤 개념에 대한 측정에서 참조점을 달리한 두 자료간에 측정동일성이 검증되면, 추후의 연구들은 그것을 근거로 ‘개인’ 또는 ‘조직’을 참조로 하여 1회의 측정만으로 다수준 분석을 할 수 있다. 또한 이런 경우, ‘집단’ 참조의 자료를 하층의 측정모형과 상층의 동질상향 모형에 사용하는 편이, 집단차이에 의한 효과를 보다 분명히 할 수 있다. 그러나 이러한 측정동일성이 성립하지 않는다면 연구자는 개인수준 모형과 집단수준 모형이 모두 분석될 경우 반드시 참조점을 바꾸어가며 ‘나’ 자료와 ‘우리’ 자료를 각각 수집해야 한다.
This study demonstrates how a multigroup analysis approach is used in the analysis of multilevel data to judge if a referent-shift consensus model is needed to measure a compositional property. A compositional property in multilevel context means that the forms of emergence from individual levels to group levels are isomorphic as individuals interact, communicate perspectives, and iteratively construct a common interpretation, so that all individuals in the collective are similar. The measurement principle for conceptualization of multilevel compositional properties is to use a referent-shift consensus model proposed by Chan(1998). However, if the researcher wants to use the samel construct in individual levels as well as in group levels, she needs to administer the same items to the same individuals again with a change of reference from “group” to “ individual”. It sounds bothersome and creates difficulties in reality. For that reason, researchers often collect data from individuals using self-referenced items, aggregate, and then use the aggregate scores as measures of group level variables. However in these cases, measurement invariance is tacitly assumed across the individual and group levels. We pointed out the problems of this unjustified assumption in analyses of multilevel data, and presented an analytic procedure to test the assumption using multigroup analysis framework. In sum, if measurement invariance across levels is established, researchers can use either a self-referent or a referent-shift data at individual levels and aggregate data at group levels without dual measurement. Moreover, in such a case, using a referent-shift data(‘we’ data) is more appropriate in light of construct validity because of its higher possibility to reveal group effects. If the measurement invariance across levels is not supported, researchers should collect data separately for individual level variables with a self-reference items and for group level variables with group-referenced items.
본 연구는 구성원들 간의 대인관계에서 구성원이 동료의 지식 요청에도 ‘지식숨김’ 행동을 하는 일련의 과정을 확인하고자 하였다. 구체적으로, 우월한 동료의 직무중심 인상관리가 동료를 향한 악의적 선망을 매개로 구성원의 지식숨김 행동에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보았다. 또한 구성원의 부정적 호혜성이 악의적 선망과 지식숨김 간의 관계와 악의적 선망의 매개효과를 조절하는지 살펴보았다. 자료 수집을 위해 총 350명의 상사와 함께 근무하고 있는 개인들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 분석 결과, 구성원의 동료를 향한 악의적 선망이 동료의 직무중심 인상관리와 구성원의 지식숨김 행동 간의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 또한 구성원의 부정적 호혜성 수준에 따라 악의적 선망과 지식숨김 행동 간의 관계가 조절되는 것으로 나타났다. 즉, 부정적 호혜성이 낮을 때 보다 높을 때 악의적 선망과 지식숨김 행동 간의 정적인 관계가 강해지는 것으로 나타났다. 마지막으로 우월한 동료의 직무중심 인상관리가 구성원의 악의적 선망을 거쳐 지식숨김 행동으로 가는 간접효과가 구성원의 부정적 호혜성 수준이 높을수록 증가하는 조절된 매개효과를 확인하였다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 하여 지식숨김 행동에 미치는 우월한 동료의 직무중심 인상관리에 대한 다른 구성원의 인식, 악의적 선망, 그리고 부정적 호혜성과의 상호작용에 대해 논의하고 향후 연구를 위한 제언을 제시하였다.
The purpose of this study was to investigate the influence of superior peer's job-focused impression management on knowledge hiding behavior and the mediating role of malicious envy to coworkers. In addition, this study examined the moderating role of employee's negative reciprocity in the relationship between malicious envy and knowledge hiding. The results from 350 participants provided evidence that (a) superior peer's job-focused impression management was negatively related to employee's malicious envy, (b) malicious envy was negatively related to employee's knowledge hiding behavior, (c) malicious envy partially mediated the relationship between superior peer's job-focused impression management and knowledge hiding, (d) employee's negative reciprocity moderated the relationship between malicious envy and knowledge hiding. Based on these results, theoretical and practical implication, limitations, and direction for future research were discussed.
본 연구에서는 신생팀을 대상으로 온건한 과업갈등과 관계갈등이 창의적 팀수행에 중요한 팀풍토인 심리적 안전감에 미치는 영향을 검증하였다. 구체적으로, 온건한 과업갈등과 관계갈등이 심리적 안전감에 각각 긍정적, 부정적 영향을 미쳐 창의적 과제 수행에서의 팀성과와 구성원들의 팀애착에 영향을 미칠 가능성을 예측하는 연구 모형을 설정하였다. 제안된 모형을 검증하기 위해 한 학기 동안 팀프로젝트를 수행한 194명의 대학생, 35개의 신생팀을 대상으로 설문 조사를 실시하였다. 갈등 발생 정도는 학기 중반에 측정하였으며, 심리적 안전감을 포함한 결과 변인들은 학기말에 측정하였다. 자료 분석 결과, 온건한 과업갈등은 심리적 안전감과 정적 상관이 있었으며, 온건한 과업갈등이 팀성과와 팀애착에 미치는 긍정적 영향을 심리적 안전감이 매개하였다. 반면에 관계갈등은 심리적 안전감과 부적 상관이 있었으며, 심리적 안전감을 통해 팀성과와 팀애착에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 온건한 과업갈등과 관계갈등이 심리적 안전감의 선행변인일 가능성을 시사하며 더 나아가 창의적 수행에서의 팀효과성에 영향을 미칠 가능성을 지지하는 결과이다. 마지막으로, 본 연구 결과의 시사점과 연구의 제한점, 후속 연구에 대한 제언을 제시하였다.
The present research examined the possibility that mild task conflict and relationship conflict can serve as antecedents of psychological safety climate of newly formed teams and in turn influence team effectiveness in creative performance. Specifically, we suggest that mild task conflict is positively related to psychological safety, while relationship conflict is negatively related. Furthermore, psychological safety would mediate the relationships of mild task conflict and relationship conflict to creative team performance and team attachment. This proposed model was tested using a sample of 194 participants in a total of 35 teams surveyed at 2 time periods over about 4 months. The data analysis provides evidence to support our proposed model. The results indicate that mild task conflict and relationship conflict are critical team processes to influence emergence of team psychological safety climate which promotes team effectiveness in creative task performance. Finally, theoretical and practical implications, limitation and suggestion for future research are discussed.
