ISSN : 1229-0696
본 연구의 목적은 개인특성 변인으로서의 목표 중심 자기조절이 삶의 만족에 미치는 영향을 검증하고자 하였다. 이에 따라 목표 중심 자기조절과 삶의 만족 및 일과 삶의 균형 관계를 살펴보았고 자기조절이 삶의 만족에 미치는 영향에 있어서 일과 삶의 균형에 대한 매개 효과를 확인하였다. 그리고 일과 삶의 균형과 삶의 만족 관계에 있어 일과 삶의 균형 (WLB) 조직문화의 조절 효과를 검증하였다. 이를 위해 국내의 다양한 기업에 종사하고 있는 216명의 조직 구성원을 대상으로 온라인 설문조사를 통해 자료를 수집하였다. 불성실 응답 대상자 16명을 제외한 자료를 분석한 결과, 목표 중심 자기조절은 일과 삶의 균형 및 삶의 만족과 정적인 관련을 보였고, 일과 삶의 균형은 삶의 만족과 정적인 관련성을 보였으며, 일과 삶의 균형은 자기조절과 삶의 만족과의 관계를 부분 매개하는 것으로 나타났다. 일과 삶의 균형과 삶의 만족 관계에 있어서 WLB 조직문화가 조절 효과를 나타내었고, 이는 WLB 조직문화가 좋을수록 조직원들은 일과 삶의 균형을 통해 삶의 만족을 좀 더 높게 지각하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 바탕으로 본 연구의 의의와 제한점 및 향후 연구과제에 대하여 논의하였다.
The purpose of this study was to examine the relationships among goal-focused self regulation, Life satisfaction, and work-life balance. Specifically, this study investigated the mediating role of work-life balance on the relationship between goal-focused self regulation life satisfaction. In addition, this study examined a moderating effect of WLB organizational culture on the relationship between work-life balance and life satisfaction. Data were collected from 216 Korean employees who were working in various organization via online survey, and 200 data were used for analyses. The findings were as follows: First, there were positive relationships among goal-focused self regulation, life satisfaction, and work-life balance. Second, the results of structural equation analysis showed a strong support for the proposed model, and the result of bootstrapping analysis supported that the effect of goal-focused self regulation on life satisfaction was partially mediated by work-life balance. Third, the results of hierarchical analysis showed that there was a moderating effect of WLB organizational culture on the relationship between work-life balance and life satisfaction. Based on these results, implications and limitations of this study with the directions for future research were discussed.
본 연구는 제조업 현장근로자의 제안행동이 생산과정의 효율성과 성과에 실질적으로 기여하는 자발적인 행동으로 보고, 성과관리 맥락에서 제안행동에 영향을 주는 다수준 과정을 통합적으로 살펴보고자 하였다. 개인 수준에서는 직속상사인 현장관리자의 성과코칭이 제안행동에 미치는 영향을, 팀 수준에서는 직속상사의 성과관리효능감이 제안행동을 자극하는 과정을 검증하였다. 또한, 현장근로자가 지각하는 성과코칭과 제안행동 간의 관계를 평가공정성이 매개하는지 검증하였고, 상위수준에서 성과관리효능감이 제안행동에 미치는 영향을 팀원교류(TMX)가 교차수준으로 매개하는지 알아보았다. 연구모형을 검증하기 위해 36개 팀의 직속상사(파트장)를 대상으로 한 설문과 138명의 현장근로자(파트원) 대상의 설문으로 자료를 수집하였다. 다수준분석 결과, 개인수준에서 평가공정성은 성과코칭과 제안행동 간의 관계를 완전매개하였고 팀 수준에서 팀원교류는 성과관리효능감과 제안행동의 관계를 교차수준에서 완전매개하였다. 추가로 대안모형을 검증한 결과, 연구모형이 더 설득력 있는 것으로 나타났다. 본 연구는 선행연구에서 간과하였던 직속상사와 동료의 영향을 확인하여 현장 근로자의 제안행동을 촉진하기 위해서는 제도 요소보다 실무 환경을 관리할 필요 있음을 밝혔다. 이를 바탕으로 시사점과 제한점, 그리고 향후 연구 과제를 제시하였다.
The suggestion behavior of blue-collar workers is a voluntary action that may contribute to organizational effectiveness. The purpose of this study was to investigate the individual and team level processes of suggestion behavior in relation to the performance management context. At the individual level, we examined the effect of supervisor's performance coaching through workers' justice perception toward performance management. At the team level, the study investigated the effect of supervisor' performance management efficacy as a team factor to the extent to which team-member exchange (TMX) mediates at the team-level on suggestion behavior. To test the research model, data from 138 skilled engineers were collected in 36 teams of working for an automobile manufacturer. The results showed that performance management justice perception fully mediated between performance coaching and suggestion behavior, and TMX at the team level also had a full mediation effect between performance management efficacy and suggestion behavior. Further verification of alternative models has shown that the research model is more compelling. The study identified the effects of immediate superiors and colleagues that were overlooked in the previous study and found that it was necessary to manage the working environment rather than the institutional elements to facilitate the suggestion behavior of field workers. Based on this, the implications, limitations, and future research tasks were presented.
본 연구의 목적은 국내 조직구성원의 지식은폐 동기 척도를 개발하고 타당도를 검증하는 데 있다. 이를 위해 국내 다양한 기업에 종사하는 200명을 대상으로 지식은폐 이유에 대해 개방형 설문조사를 실시하여 총 89개 사례를 수집하였다. 사례들 중 비의도적 지식은폐 19개 사례와 중복 사례 28개를 제외하고 5개 범주(합리화, 소유, 경쟁, 회피, 관계)에 속한 42개 사례를 얻었다. 5개 범주 중 이론적 근거를 토대로 동기보다는 행동에 가깝다고 판단한 합리화 범주를 제외하고 4개 범주에 속한 34개 사례를 문항으로 구성하였다. 그 후, 국내 다양한 기업에 종사하고 있는 구성원 193명을 대상으로 34개 문항에 대한 자료를 수집하여 탐색적 요인 분석을 실시하였다. 요인분석 결과, 요인계수가 낮거나 여러 요인에 걸쳐 있는 17개 문항을 제거한 후, 4개 요인(사적 소유, 손실 우려, 부정평가 염려, 부정적 관계)에 속한 17개 지식은폐 동기 문항을 얻었다. 지식은폐 동기 척도의 요인구조를 타당화하기 위해 국내 다양한 기업에 종사하는 구성원 300명으로부터 자료를 수집하여 지식은폐 동기 척도의 모형적합도를 확인하였다. 분석 결과, 17개 문항으로 구성된 지식은폐 동기 척도의 4요인(사적 소유, 손실 우려, 부정평가 염려, 부정적 관계) 구조 모형이 가장 타당하였다. 지식은폐 동기 척도의 타당화를 위해 수렴타당도와 변별타당도, 준거관련타당도를 알아보았다. 먼저, 수렴타당도를 알아보기 위해 지식은폐 동기 척도와 심리적 주인의식, 대인 경쟁심, 부정적 평가에 대한 두려움, 부정적 호혜성의 4개 변인들과의 관계를 확인하였다. 그 결과, 심리적 주인의식은 사적 소유 요인, 대인 경쟁심은 손실 우려 요인, 부정적 평가에 대한 두려움은 부정평가 염려 요인, 부정적 호혜성은 부정적 관계 요인과 유의한 상관을 보였다. 또한 지식은폐 동기 척도와 유사 개념 간 변별성을 살펴본 결과, 지식은폐 동기는 유사한 개념들(지식공유 의도, 지식전이 의도, 지식공유, 지식축적)과 부적 상관을 보이거나 유의한 상관을 보이지 않아 개념이 서로 구분되는 것을 확인하였다. 준거관련타당도는 지식은폐 행동과의 관련성 분석을 통해 확인하였는데 지식은폐 동기와 지식은폐 행동 간에는 유의한 관련이 있음은 물론, 지식은폐 동기의 각 하위요인과 지식은폐 행동의 각 하위요인 간에도 유의한 관련이 있음을 확인하였다. 이러한 결과를 토대로 본 연구의 의의 및 시사점, 한계점을 제시하였다.
The purpose of this study was to develop and validate knowledge hiding motivation scale. First, in preliminary study, using the open-ended survey research method, 89 cases were collected from 200 employees who were working in a variety of organizations in Korea. After eliminating overlapped and unintended cases of knowledge hiding, 42 cases in five categories(rationalization, ownership, competition, avoidance, and relation) were obtained. Based on the previous theory, we removed one category(rationalization) and constructed 34 items from cases. Then, we conducted an exploratory factor analysis to find out factor structure of knowledge hiding motivation using the responses of 193 employees from a variety of organizations in Korea. After eliminating low factor loading item and double loaded items, 17 items were obtained in the structure of four factors(personal ownership, fear of loss, concern for negative evaluation, and negative relation). Then, we conducted an confirmatory factor analysis using the responses of 300 employees from a variety of organizations in Korea, and found the four factor structure of 17 items was valid. Also, we examined convergent, discriminant, and criterion-related validity of knowledge hiding motivation scale. In order to examine the convergent validity, we identified the relationship between each subfactor of knowledge hiding motivation and psychological ownership, interpersonal competitiveness, fear of negative evaluation, and negative reciprocity. As a result, personal ownership has a significant correlation with psychological ownership, fear of loss has a significant correlation with interpersonal competitiveness, concern for negative evaluation has a significant correlation with fear of negative evaluation, and negative relation has a significant correlation with negative reciprocity. We examined whether knowledge hiding motivation can be distinguished from other similar constructs such as knowledge sharing intention, knowledge transfer, knowledge sharing, and knowledge hoarding. As a result, we found that knowledge hiding motivation can be well discriminated with knowledge sharing intention, knowledge transfer, knowledge sharing, and knowledge hoarding. In order to testify the criterion-related validity, we examined the relationship between knowledge hiding motivation and knowledge hiding. As a result, we confirmed that knowledge hiding motivation has a significant relationship with knowledge hiding. Finally, the implications and limitations of this study were discussed, and the future research directions were suggested.
본 연구는 대학생들의 스펙 쌓기와 관련된 심리상태 및 취업 준비행동의 특성을 살펴봄으로써 스펙 쌓기 과열현상을 심리학적 측면에서 이해하기 위해 수행되었다. 연구 1은 스펙추구라는 사회적 현상을 심리적 현상으로 개념화하기 위해 개인의 ‘자기계발’로 정의하고 이를 측정할 수 있는 자기계발 동기(향상적, 예방적) 척도와 강박적 자기계발 척도를 개발하였다. 개발된 세 가지 자기계발(향상적, 예방적, 강박적) 척도는 양호한 구성타당성을 보여주었으며 조절초점척도(향상, 예방), 학습지향성척도(숙달목표, 수행목표), 걱정 및 강박척도와 논리적으로 타당한 상관관계를 보여주었다. 연구 2는 세 가지 자기계발이 대학생들의 진로 및 취업 관련 심리변인(취업불안, 진로성숙도, 진로의사결정, 진로준비행동, 내면적 편견, 삶의 만족)에 미치는 영향을 확인하기 위해 수행되었다. 그 결과 향상적 자기계발의 긍정적인 영향에 대한 가설과 강박적 자기계발의 부정적인 영향에 대한 가설이 모두 지지 되었다. 한편, 부정적인 영향을 미칠 것으로 가정했던 예방적 자기계발의 부정적인 영향은 관찰되지 않았다. 본 연구에서 개발한 도구와 연구결과는 진로지도 장면에서 과도한 자기계발로 불편을 호소하는 학생들의 진단과 상담 및 바람직한 자기계발 교육에 활용될 수 있을 것으로 기대한다.
The purpose of this study was to understand the phenomenon of ‘SPEC pursuit’ in the psychological aspect. In study 1, ‘SPEC pursuit’ was redefined as ‘self-development’; and self-development motivation (promoting, preventive) scale and obsessive self-development scale were developed to measure it. These three self-development scales (promoting, prophylactic, and obsessive) showed logically valid correlations with the regulatory focuse (promoting, preventing), goal orientation (learning, performance), worry, and obsessive-compulsive scale. Study 2 was conducted to confirm the effect of three self-development on psychological variables related to career and employment (job anxiety, career maturity, career decision-making, career preparation behavior, internal prejudice, life satisfaction). As a result, the positive effect of the promotional self-development and the negative effect of the obsessive self-development were supported. On the other hand, the negative effect of preventive self-development, which was assumed to have a negative effect, was not observed. It is expected that the tools and results developed in this study will be used for desirable self-development guidance and counseling for students.
