본 연구는 의료조직의 주요 구성원인 의사와 간호사 관계에서 발생하는 갈등의 유형, 원인 및 비대칭성에 대해 살펴보았다. 연구대상은 대학병원에 소속된 의사와 간호사였으며, 반구조화된 면접을 통해 자료를 수집하였다. 내용분석을 실시한 결과, 일반조직과 마찬가지로 두 전문직종간에는 Jehn(1997)이 제안한 과제갈등, 관계갈등, 과정갈등이 모두 존재함을 확인하였다. 하지만 이 세 유형에 해당하지 않는 갈등 유형으로, 지식ㆍ기술 부족, 처치명령 시행 미비 등 역할행동의 부실수행으로 야기되는 갈등도 있었다. 또한 권한과 인식의 차이로 인해 의사와 간호사는 갈등 유형에 있어서 비대칭성을 보였으며, 동일한 유형의 갈등을 보고한 경우에도 세부원인은 다르게 보고하는 원인의 비대칭성도 보였다. 마지막으로 본 연구의 의의 및 시사점과 제한점을 논하였다.
This study investigated on the conflict types, causes, and asymmetry, which can be witnessed between physicians and nurses who are the essential members of the hospital. The data was collected through semi-structured interviews of physicians and nurses who worked within the same department. The results of this exploratory research illustrated significant indications of task conflicts, relationship conflicts, and process conflicts, in accordance with Jehn’s(1997) study, among the two professions. Furthermore, there were some conflicts related to the typical in-role behavior caused by factors such as misperformance due to the lack of knowledge/skill and the partial completion or nonexecution of order along both occupations. Additionally, indications of conflict type asymmetry between physicians and nurses resulting from the differences of power and perception, and asymmetry on conflict causes even when experiencing the same type of conflict existed. The implications and the limitations of this study with invitation of suggestions to remedy such conflicts are discussed.
본 연구는 집단구성의 다양성과 군자적 리더십이 집단성과에 미치는 직접효과와 군자적 리더십의 조절역할을 사회적 자산의 관점에서 검증하는 것을 주요 연구목적으로 수행되었다. 본 연구에서는 집단 구성의 다양성을 인구통계적 다양성, 직무관련 다양성, 가치 다양성으로 분류하여 측정하였다. 군자적 리더십이란 인의예지신의 도덕적 품성을 지닌 리더가 이와 일치된 관리행동을 함으로써 구성원들이 조직의 상위 목표달성에 동의하고 자발적으로 협조할 수 있도록 동기부여 하는 영향력행사 과정을 의미하며, 집단성과는 상위관리자에 의해 평가된 집단의 목표달성수준을 뜻한다. 10개의 국내기업으로부터 얻은 66개의 팀 자료를 분석한 결과, 통제변수 중 집단의 크기와 공식화 정도가 집단성과에 정적인 영향을 미쳤고, 리더의 재임기간이 부적 영향을 미치고 있으며, 다양성 변수 중에서 구성원들이 상사와 함께 한 기간 및 서구적 가치 다양성이 집단성과에 정적인 영향을 미치고 있음을 확인하였다. 그리고 군자적 리더십과 하위구성개념인 인의예지신(仁義禮智信) 각각이 집단성과에 정적인 영향을 미치고 있으며, 구성개념 중에서 예(禮)의 요인이 집단성과에 가장 큰 영향을 미침이 확인되었다. 다음으로 군자적 리더십이 집단성과에 대한 교육 다양성과 유교가치 다양성의 부적효과를 정적으로 조절하는 반면에 서구가치 다양성의 정적 효과를 부적으로 조절하였다.
This article studied the impact of group diversity and kunja leadership on group performance and studied the moderating effect of kunja leadership on the relationship between group diversity and group performance from a social capital perspective. Group diversity was evaluated in terms of demographic, job-related, and value-based measures. Demographic diversity was measured by the degree of variability in age and gender within a team. Job-related diversity was measured by the degree of variability in educational levels, positions, types of jobs and by the degree of separation in team members' tenure worked with current team leader within a team. Value diversity was measured by the degree of separation in both Confucian values and in Western values found within a team. Specially, the Confucian values were measured in Ryu(2007)' Korean Confucian values, while the level of Western values using the Rokeach Value Survey. Kunja leadership refers to a team leader exhibiting moral virtues of a kunja-an ideal person in Confucian society. Group performance was evaluated by the company's executive directors. Data were collected from 288 team members, 66 team leaders and 12 executive directors in 66 teams of 10 Korean corporations. The results were as follows: Of the control variables, group size and the degree of group formalization were positively related to group performance, while a leader's tenure was negatively related to group performance. Of the independent variables, team members' tenure diversity, Western values diversity, and kunja leadership were positively related to group performance. In addition, humanity, righteousness, courtesy, wisdom, and trustworthiness of kunja leadership were positively related to group performance, with courtesy having the most positive relationship. Kunja Leadership was found to positively moderate the relationship between diversity in educational levels and group performance, and to positively moderate the relationship between diversity in Confucian values and group performance. However, kunja leadership negatively moderated the relationship between diversity in Western values and group performance.
이 연구는 회사의 인사담당자나 리크루트 영역에서 인사선발 또는 채용과 관련된 일을 하는 사람들이 믿고 있는 ‘인재’의 특성을 확인하기 위한 연구이다. 먼저, 기업의 인사선발 책임자들이나 리크루트 영역에서 일하는 사람들이 직원 채용 과정에서 잠재적인 후보의 특성을 평가하는 다양한 기준들을 중심으로 이들을 인재로 지각하는 다양한 내용들을 탐색하였다. 인재선발과 관련되어 이들이 가진 다양한 믿음들은 모두 99개 문항으로 정리되었다. 응답자들의 반응은 Q-Methodology에 기초한 방법으로 ‘기업에서 가장 선호할 것 같은 사람’이라는 기준으로 판단하게 했다. 응답자의 반응은 요인분석으로 확인하였으며, 구체적인 특성들은 요인의 속성에 따라 세분화되었다. 조직이 원하는 ‘인재’에 대한 사람들의 반응은 전체적으로 “성과도 좋으면서 직원들을 잘 아우르고, 조직에 충성하면서도 적절히 균형적인 사람”이었다. 구체적으로는 ‘패기 넘치는 전문경영인’, ‘자칭 업계 전문가’, ‘잘 나가는 컨설턴트’의 성향이었다. 조직이 아닌 개인의 입장으로 보면, ‘왕년의 회장님’, ‘회사맞춤형 인재’, ‘계약형 인재’로 볼 수 있는 인재였다. 조직이 채용하지 않겠다고 생각하는 직원의 모습도 “정리해고 대상자”의 특성처럼 뚜렷하게 나타났다. 세부적으로 ‘체념한 백수’, ‘생계연명’, ‘안전장치 보장’의 성향이었다. 이들의 특성은 개인의 입장에서 ‘희생자모드’, ‘스펙관리형’, ‘보장요구형’이었다. 구인과 구직자 각자가 가진 입장의 차이에 따라, 조직이 원하는 인재의 특성이 다르게 표현될 수 있다는 것도 확인할 수 있었다.
This research is aimed at identifying the features of ‘talented candidates’ sought after by professional human resources and recruiters in major companies. First, this research investigated how they perceive potential candidates by examining various standards with which candidates are evaluated in recruiting process. Various perceptions of ‘talented candidates’ was summarized into a questionnaire of 99 Q statements. The participants were then responded into ‘who you want to recruit’ and ‘who you don't want to recruit.’ The responses were subsequently subdivided by factor analysis employing the Q- Methodology. Wide perception of people’s for ‘talented candidate’ can be epitomized into a person who generates hard results, leads co-workers, and remains loyal to the organization with a proper dose of balance in professional life. They all seemed to embody the properties of a ‘passionate CEO’, an ‘eminent field expert’, or a ‘trophy-winning consultant’. To the contrary, the images of candidates unwanted by companies could be associated with the features of workers being laid off. These were a ‘couch potato with a sigh’, a ‘barely-surviver’ or ‘greedy-for-security’. Further subdividing those wanted and unwanted by companies leads to 6 categories of talents. Those wanted by companies were categorized into: ‘earlier company founder’, ‘corporate-fitter’, and ‘contract-based’. Those unwanted by companies were categorized into: ‘always-being-sacrificed’, ‘spec-builder’, and ‘need-based employee’. The categorization made clear there is a difference between talents companies crave and talents wanting to be hired, which reveals a dichotomy between a candidate and a recruiter. In the case of professional HR officials and recruiters, it was clear that a candidate with certain predispositions at company side for company were wanted more.
본 연구의 목적은 완벽주의 두 주요 하위 요인인 자기기준 및 실수에 대한 염려가 직무 탈진과 직업 효능감에 미치는 영향에 대한 목표지향성의 매개효과를 검증하는 것이었다. 콜센터와 연구소에 근무하는 총 274명의 직장인들이 응답한 설문조사 자료를 분석한 결과, 예측한대로, 완벽주의의 긍정적인 측면인 ‘자기기준’은 직업 효능감과 정적인 관계를 가지는 반면, 또 다른 완벽주의의 측면인 ‘실수에 대한 염려’는 직무 탈진을 야기하는 것으로 나타났다. 더욱이 이러한 관계는 각각 직무에 대한 학습 목표지향성과 회피 목표지향성에 의해 매개되었다. 본 연구 결과가 완벽주의 및 직무 탈진에 대한 이론적 연구와 현장에서의 직무 탈진에 대한 개입에 대해 가지는 시사점 및 향후 연구 방향에 대해 논의하였다.
We examined the mediational role of goal orientations in the relations between two perfectionism dimensions(i.e., evaluative concerns and personal standards) and job burnout and professional efficacy. Survey data from a total of two hundred seventy four employees of a call center and a R&D organization showed that personal standards, a positive aspect of perfectionism, was positively related to profession efficacy, while evaluative concerns, a negative aspect of perfectionism, was also positively related to job burnout. Furthermore, each of the relations was mediated by learning goal orientation and avoiding goal orientation, respectively. The theoretical and practical implications as well as directions for future research were discussed.
본 연구의 목적은 정신전력이 군 생활 적응에 미치는 영향을 조사하는 것이다. 이를 위해 육군 중대급 부대에 소속된 장교, 부사관 및 병사 1327명에게 정신전력, 행복, 우울, 불안, 자살행동 그리고 사회적 바람직성 척도를 사용하였다. 또 자기보고식 질문지에 더해 추가로 참여자들의 체력등급 수준, 개인표창 경력 및 관심병사 판정 여부에 대한 기록을 수집하였다. 연구 결과, 사회적 바람직성을 통제한 후에도 정신전력은 군 생활 적응에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과에 기초해 시사점 및 추후 연구방향이 논의되었다.
The present study was conducted to examine the effect of mental war power on adjusting to military life. The participants were 1327 soldiers from Seoul, Gyeonggi-do, Gangwon-do, Gyeongsang-do, and Chungchong-do. The present study utilized mental war power, subjective well-being, depression, anxiety, suicidal behavior, and social desirability scales. The results showed that the level of mental war power had a significant effect on psychological adjustment to military life even after social desirability level was statistically controlled. Based on these findings, implications of the present study and directions for future research were discussed.
본 연구는 심리적 분리나 휴식과 같은 방어적인 회복기제는 긍정정서를 증가시키지 못하는 반면 숙달경험과 같은 최적경험은 긍정정서를 높여준다는 사실에 착안하여, 근로자의 긍정정서를 높일 수 있는 회복기제에 대하여 알아보기 위해 정서에 영향을 미칠 수 있는 직무관련요인(일몰입)과 비직무관련요인(여가만족도)의 영향력을 비교하였다. 이와 더불어 수면의 질이 회복과정에서 미치는 매개효과를 검증하였다. 이를 위해 국내 대기업 근로자 142명을 대상으로 설문연구를 하였고, 일몰입과 여가만족도를 회복기제로 제시하였다. 심리적 분리 및 휴식은 부정정서와 부적 상관관계를 보이나, 긍정정서와는 유의한 관계를 보이지 못했다. 또한 일몰입과 여가만족도가 높을수록 긍정정서는 높고 부정정서는 낮은 모습을 보였다. 정서에 대한 일몰입과 여가만족도의 영향력 비교를 위해 위계적 회귀분석을 실시하였는데, 성별, 연령, 학력, 평소 정서, 직무 만족을 모두 통제한 상황에서 일몰입만이 다음 날 긍정정서에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 끝으로 일몰입과 다음 날 오전의 긍정 정서 관계를 수면의 질이 매개한 것으로 나타났다. 연구결과를 토대로 본 연구의 학문적, 실용적 의의 및 제한점과 추후 연구과제에 대하여 논의하였다.
In this paper, optimal experience that enhances positive affect and life satisfaction was explored based on the previous findings that defensive mechanism such as psychological detachment and relaxation does not promote positive affect but mastery experience does. Also the work-related factors and non-work-related factors among optimal experience were compared in terms of their influences on the arousal of positive affect. Lastly, the mediating effect of sleep quality on optimal experience was examined. The survey data were gathered from 142 conglomerate employees and work flow and leisure satisfaction were suggested as recovery mechanisms since each represents optimal experience in the work-related domain and non-work- related domain. In the first correlational analysis, psychological detachment and relaxation were negatively associated with negative affect whereas no significant correlation with positive affect was found, which was consistent with the previous findings. Work flow and leisure satisfaction were positively associated with positive affect while they are negatively associated with negative affect. In the hierarchical regression analysis, work flow and leisure satisfaction were compared in terms of their impacts on individuals’ affect. Predicting positive affect, work flow was the only significant predictor of the positive affect experienced next morning even when sex, age, school, usual positive/negative affect, and work satisfaction were controlled. Sleep quality significantly mediated the relation between work flow and positive affect experienced in the next morning. The result suggests that optimal experience such as work flow promotes a positive change not only in the affective level but also in the physiological level. The implications and limitations of this study and the directions for the future research were discussed.
본 연구는 대기업 종사자 156명을 대상으로 변혁적 리더십과 거래적 리더십이 직무열의에 미치는 영향과 그 과정에서 심리적 자본의 매개효과를 검증하고, 변혁적 리더십의 증폭효과가 직무열의에 대해서도 나타나는지 확인하기 위해 진행되었다. 연구결과, 변혁적 리더십과 거래적 리더십 모두 심리적 자본과 직무열의를 증가시켰으며, 심리적 자본은 변혁적 리더십과 거래적 리더십이 직무열의에 미치는 영향관계를 부분매개하는 것으로 나타났다. 이는 구성원의 평균 이상의 수행 혹은 기대이상의 수행을 도출하기 위해서는 구성원이 자신의 심리적 자원을 높게 지각하도록 동기부여 시키는 리더의 역할이 중요함을 시사한다. 또한 본 연구에서 연구문제로 접근했던 심리적 자본 매개효과의 차이검증 결과, 심리적 자본은 변혁적 리더십과 직무열의의 관계에서 상대적으로 강한 매개효과를 보여주었다. 이는 기존의 직무만족, 조직몰입, 수행에 대한 변혁적 리더십의 증폭효과가 직무열의 및 심리적 자본에서도 나타남을 확인한 것이다. 마지막으로 본 연구의 의의 및 제한점과 추후연구의 제안점을 제시하였다.
This study was conducted to identify the effects of transformational leadership and transactional leadership on work engagement in a sample of 156 employees from major company. The present study also attempted to find out the mediating effect of psychological capital on the relationship and to investigate transformational leadership's augmentation effect on psychological capital and work engagement. The results showed that both transformational leadership and transactional leadership elevated levels of work engagement and these effects were found to be partially mediated by psychological capital. This implies that it is crucial that the role of leader who motivates employees to perceive high level of their psychological resources to create above the average performance or beyond performance expectation. Also difference test for mediating effect of psychological capital, which is a research question in this study, revealed that psychological capital had been relatively strong mediating effect on the relationship between transformational leadership and work engagement. This indicates that transformational leadership's augmentation effect on job satisfaction, organizational commitment, job performance in previous research was also found in psychological capital and work engagement. Finally, Implications and limitations of these results are discussed.
본 연구의 목적은 직장인이 참여하고 있는 개인 및 집단 여가활동에 따른 여가만족, 직무만족 및 조직몰입에서의 차이를 살펴보고, 직무만족이 여가만족과 조직몰입 간의 관계를 매개하는지의 여부를 검증하는 데 있다. 본 연구는 전라북도 지역의 553명의 조직 내 직장인들을 대상으로 여가활동과 여가만족, 직무만족 및 조직몰입에 대한 자료를 설문지를 통하여 수집하였다. 설문지의 신뢰도는 Cronbach's 값이 여가만족=.936, 직무만족=.923, 조직몰입=.846으로 나타났고, 타당도는 확증적 요인분석을 통해 확인하였다. 자료 분석은 SPSS 19.0과 AMOS 19.0을 이용하여 t 검증, 상관분석, 구조방정식 모형 검증을 실시하였다. 그 결과, 개인과 집단 여가활동에 따라 여가만족, 직무만족 및 조직몰입에서 유의한 차이가 있는 것으로 나타나 집단 여가활동에 참여하는 직장인이 개인 여가활동에 참여하는 직장인보다 여가만족, 직무만족 및 조직몰입 수준이 높은 것을 확인하였다. 또한 직무만족은 개인 여가활동 참여자들과 집단 여가활동 참여자들 모두에게서 여가만족과 조직몰입 간의 관계에서 완전매개역할을 하는 것으로 나타났다. 즉, 직장인이 집단 여가활동에 참여하는 것은 여가만족 수준을 높이고, 여가만족이 직무만족 수준에 영향을 주며 궁극적으로 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로, 본 연구의 의의와 제한점 및 추후 연구를 위한 시사점에 대해 논의하였다.
The purpose of this study was to examine the difference in leisure satisfaction, job satisfaction and organization commitment according to individual vs group leisure activity and to find out whether job satisfaction mediate relationship of leisure satisfaction and organization commitment. Participants of this study were 553 employees of various organizations in Jeonbuk. Reliability Cronbach's of questionnaire was .936～.846 and validity was verified by applying confirmatory factor analysis. The collected data were statistically analyzed through t-test, correlational analysis and Structural Equation Model(SEM) with SPSS 19.0 and AMOS 19.0. As a result, we found that there were significant differences between individual and group leisure activity on leisure satisfaction, job satisfaction and organization commitment. so the employees who participated in group leisure activity is higher than employees who participated in individual leisure activity. Also, job satisfaction fully mediated the relationship between leisure satisfaction and organization commitment both employees who participated in individual and group leisure activity. In other words, we confirmed that participating in group leisure activity raised the level of leisure satisfaction, and leisure satisfaction effected on job satisfaction and organization commitment. Finally, we discussed significance, limitation of this study then implications for further research.
본 연구는 상사의 코칭리더십과 부하의 맥락수행, 창의적 행동의 관계성을 밝히는데 목적이 있다. 구체적으로 상사의 코칭리더십이 부하의 맥락수행과 창의적 행동에 미치는 영향력을 검증하고, 조직미덕, 학습목표지향성이 코칭리더십, 맥락수행, 창의적 행동의 관계에서 조절효과를 갖는지를 검증하였다. 본 연구를 위해 국내 기업에서 입사 3개월 이상인 직장인 250명 대상으로 설문조사를 실시하였다. 그 중 불성실 응답과 연구에 적합하지 않은 데이터를 제외하고 220명의 데이터를 사용하여 분석하였다. 먼저 코칭리더십, 맥락수행, 그리고 조직미덕 각각에 대한 요인분석 결과 선행 연구와 동일한 하위요인으로 구분되었다. 코칭리더십과 맥락수행, 창의적 행동 간의 상관분석결과 정적인 관계가 있는 것으로 나타났다. 주 효과 및 조절검증을 위해 위계적 회귀분석을 실시한 결과, 리더의 코칭리더십이 부하의 맥락수행에 정적인 영향을 미치고 이 관계는 조직미덕에 의해 조절되는 것으로 나타났다. 리더의 코칭리더십은 구성원의 창의적 행동 간에도 정적인 영향을 미치지만 이 관계에서 개인의 학습목표지향성의 조절효과는 없는 것으로 나타났다. 마지막으로 연구결과를 토대로 본 연구의 학문적 의의 및 실무적 시사점, 그리고 제한점과 추후 연구과제에 대하여 논의하였다.
The purpose of this study was to examine the relationships among coaching leadership, contextual performance and creative behavior. Specifically, This study investigated not only the main effect of leader’s coaching leadership on subordinate's contextual performance and creative behavior, but also the role of organizational virtuousness and learning goal orientation on moderating these relationships. Survey was conducted to 250 employees working for 3 months at various korean companies. After elimination of inadequate data, 220 data were obtained for statistical analysis. Three steps of analysis procedures were carried out. First, factor analyses were conducted for identifying dimensions of coaching leadership, contextual performance, and organizational virtuousness. The results showed that factor structures of each of the variables were identical to those of previous studies. Second, the results of correlation analyses showed that coaching leadership was positively related to both contextual performance and creative behavior. Third, the results of hierarchial regression analyses showed that while organizational virtuousness moderated the relationship between coaching leadership and contextual performance, learning goal orientation did not moderated the relationship between coaching leadership and creative behavior. The implications and limitations of this study and the directions for future research were discussed on the basis of the results.
본 연구의 목적은 첫째, 직무자율성이 직무만족을 거쳐 혁신행동에 미치는 영향을 살펴보고, 둘째, 직무자율성이 직무만족에 미치는 영향에 있어서 개인특성 변인인 주도성과 개방성의 조절효과를 검증하고, 셋째, 직무만족이 혁신행동에 미치는 영향에 있어서 조직혁신풍토의 조절효과를 검증하는 데 있었다. 이를 위하여 기업 및 공공기관에서 근무하는 종업원들에게 설문조사를 실시하여 총 338명의 응답 자료를 분석에 사용하였다. 자료를 분석한 결과, 직무자율성이 높을수록 직무만족과 혁신행동이 높게 나타났다. 그리고 직무자율성이 혁신행동에 미치는 영향에 있어서 직무만족이 매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 주도성과 개방성이 낮을 때보다 높을 때 직무자율성과 직무만족 간의 정적 관계가 더 강하게 나타났기 때문에 주도성과 개방성은 직무자율성과 직무만족 간의 관계를 조절한다는 것을 알 수 있었다. 또한 조직혁신풍토가 낮을 때보다 높을 때 직무만족과 혁신행동 간의 정적 관계가 더 강하게 나타났기 때문에 조직혁신풍토는 직무만족과 혁신행동 간의 관계를 조절한다는 것이 밝혀졌다. 이러한 연구 결과를 토대로 본 연구의 시사점 및 제한점, 추후 연구과제에 대해 논의하였다.
The first purpose of this study was to examine the mediating effect of job satisfaction on the relationship between job autonomy and innovation behavior. The second purpose was to examine the moderating effect of proactive personality and openness to experience on the relationship between job autonomy and job satisfaction, And the third purpose was to examine the moderating effects of climate for innovation on the relationship between job satisfaction and innovation behavior. Data were gathered from 338 employees who were working in various organizations in Korea. As results, job autonomy had positive relationship with job satisfaction and innovation behavior, and job satisfaction had mediation effect on the relationship between job autonomy and innovation behavior. Proactive personality and openness to experience had moderating effects on the relationship job autonomy and job satisfaction because the relationship was more positive when proactive personality and openness to experience was high than low. Also climate for innovation had moderating effect on the relationship job satisfaction and innovation behavior because the relationship was more positive when climate for innovation was high than low. The implications for research and practice, limitations, and future research tasks were discussed.
본 연구의 목적은 첫째, 정서지능이 적응수행에 미치는 영향을 살펴보고, 둘째, 자기효능감이 정서지능과 적응수행 간의 관계를 매개하는지 알아보고, 셋째, 상사의 변화리더십과 조직의 혁신풍토가 자기효능감과 적응수행 간의 관계를 조절하는지를 검증하는 데 있었다. 이를 위하여 기업에서 근무하는 종업원들에게 설문조사를 실시하여 총 198명의 응답 자료를 분석에 사용하였다. 적응수행 측정은 공통방법편파에 의한 결과의 왜곡을 방지하기 위하여 응답자 스스로 평정한 자기보고 방법뿐만 아니라 동료 또는 상사가 평정한 타인평정 방법을 함께 사용하였다. 자료를 분석한 결과, 정서지능은 자기보고 및 타인평정에 의해 측정한 적응수행과 정적으로 관련되어 있었다. 자기효능감은 정서지능과 자기평정 적응수행 간의 관계에서 부분 매개역할을 하였고, 정서지능과 타인평정 적응수행 간의 관계에서는 완전 매개역할을 하였다. 상사의 변화리더십은 자기효능감과 타인평정에 의한 적응수행 간의 관계를 조절하였다. 즉, 상사의 변화리더십이 낮을 때보다 높을 때 부하의 자기효능감과 타인평정에 의한 적응수행 간의 정적 관계가 더 강하게 나타났다. 또한 조직혁신풍토가 낮을 때보다 높을 때 자기효능감과 자기보고 및 타인평정에 의한 적응수행 간의 정적 관계가 더 강하게 나타났기 때문에 조직혁신풍토가 자기효능감과 적응수행 간의 관계를 조절한다는 것이 밝혀졌다. 이러한 연구 결과를 토대로 본 연구의 시사점 및 제한점, 그리고 추후 연구과제에 대해 논의하였다.
The purposes of this study were to examine the influence of emotional intelligence on adaptive performance, the mediating effect of self-efficacy on the relationship between emotional intelligence and adaptive performance, and the moderating effects of change leadership and climate for innovation on the relationship between self-efficacy and adaptive performance. Data were gathered from 198 employees who were working in various organizations in Korea. To reduce the effect from common method bias, the adaptive performance was rated by both self and others(one hundred and ninety-eight peers or supervisors). As results, there was significantly positive relationship between emotional intelligence and adaptive performance. Self-efficacy partially mediated the relationships between emotional intelligence and self-rating adaptive performance, and fully mediated the relationships between emotional intelligence and other-rating adaptive performance. Change leadership moderated the relationship between self-efficacy and other-rating adaptive performance because the relationship was more positive when change leadership was high than low. Also climate for innovation had the moderating effect on the relationship self-efficacy and both self-rating and other-rating adaptive performance because the relationship was more positive when climate for innovation was high than low. Finally, implication of results and future research tasks were discussed with limitations.
