본 연구에서는 개인과 집단에서 상관착각이 다르게 나타나는 이유를 대상에 대한 기대의 차이로 설명한 Hamilton(1991)의 주장을 보완하기 위하여, McConnell 등(1994)의 실험 패러다임과 Sanbonmatsu(1987)등의 상관착각 패러다임을 조합하여 주의/비주의 조건에서 3가지 정보처 리 양식이 상관착각에 미치는 효과를 알아보고자 하였다. 또한 이러한 상관착각으로 인하여 사람들에 대한 지각자의 수행평가가 어떻게 왜곡되는지를 설명하려 하였다. 이것을 검증하기 위하여, 대상을 개인과 집단의 2수준으로 조작하였으며, 이러한 대상에 대해 기억, 통제, 온라인의 3가지 정보처리 양식을 조작하였으며, 주의 유무로써 주의를 2수준으로 조작하였다. 종속변인으로는 빈도추정지표, 대상할당지표, 수행평가를 측정하였다. 결과를 보면, 첫째 특정 표적인물이나 집단에 주의를 두지 않았을 경우, 대상이 집단일 때는 기억에 근거한 양식에 따라 정보를 처리하고, 대상이 개인일 때는 온라인 양식을 강하게 유도할 수 있는 자기 관련된 정보나 주의처치가 없음으로 정보처리 유형간에 차이가 없음을 지지하는 결과를 보여주고 있다. 둘째, 주의 조건 즉, 특정 표적인물이나 집단에 주의를 두었을 경우, 개인조건에서는 온라인과 기억조건간에 차이를 보였고, 집단조건에서는 정보처리 양식간에 차이를 보이지 않았다. 끝으로, 본 연구의 제한점을 논의하였다.
The primary purpose of the present study IS to figure out the reason why the illusory correlation phenomena differ in individual and group targets. Hamilton(991) proposes that a distinctiveness-based illusory correlation occurs with a group target, whereas a salience-based illusory correlation occurs with an individual target. because of the expectancy to form a consistent and unified impression to the individual target. We hypothesize that whether or not the attention is given to the target and whether the judgmental encoding is made in an on-line fashion or memory-based fashion might be responsible for the difference. To prove this, a completely randomized 2(attention, no-attention) by 3(on-line, memory-based, control) by 2(individual, group) experiment was conducted with 180 subjects. Dependent variables included target assignment. frequency estimates, and performance evaluation. Results showed that when no attention was given, there was a difference between on-line and memory-based conditions with a group target, but there was no difference between the two with an individual target, as expected. On the other hand, when the attention was given, there was no difference between on-line and memory-based conditions with a group target, but there was a difference between the two with an individual target. These results imply that illusory correlation plays an important role in the performance evaluation, which could result in the biased evaluation in both individuals and groups. Other implications and limitations of the present study are discussed.
운전상황(항행상황, 추돌위험 상황)에 따라 자동차 내 항법장치의 정보제공 양상(시각, 청각, 시청각)이 운전수행과 작업부하에 미치는 영향이 어떻게 다른지를 검토하기 위하여 두 개의 실험이 수행되었다. 운전수행은 종적통제(액셀러레이터와 브레이크, 그리고 속도 변산성)와 횡적통제(차선 내 차량위치 변산성과 스티어링 휠 입력 변산성) 측면에서 측정되었고 작업부하는 NASA-TLX로 측정하였으며, 주관적 측정치로 시스템 사용성도 측정되었다. 일반적인 항행상 황을 모사한 실험 1의 결과는 다음과 같다. (1) 항법장치의 정보제공 양상이 청각이나 시청각 조건에서보다 시각조건일 때, 차선 내 차량 위치 변산성이 더 컸다. 그러나 (2) 다른 운전수행측정치들은 차이가 없었으며, 정보제공 양상에 따른 작업부하의 차이도 없었다. 마지막으로 (3) 시각조건보다 청각과 시청각 조건의 사용성 평가가 더 우수하였다. 보다 신속한 반응을 요구하는 추돌위험 상황을 모사한 실험 2의 결과는 다음과 같다. (1) 시각조건보다 청각 혹은 시청각 조건에서 더 신속한 브레이크 반응을 하였다. (2) 작업부하는 청각조건에서 가장 낮았으나, (3) 주관적 사용성 평가는 조건 간 차이가 없었다. 마지막으로 본 연구의 함의와 향후 연구방향에 대해서 논의하였다.
The purpose of the present study was to compare driving performance, subjective mental workload levels, and usability evaluation when driving conditions(normal navigation vs. front-to-rear end collision situation) and the information modality of in-vehicle navigation system(visual, auditory, and audio-visual) were varied. Driving performances were measured both by longitudinal(variabilities in accelerator input, driving speed, and brake input) and lateral vehicle controls(variabilities in lane position and steering wheel rate). NASA-TLX, which was adopted to measure subjective mental workload, and the drivers' subjective evaluation for the system usability were also measured. The results of Experiment 1 where normal and navigational driving was required can be summarized as the followings: (1) The drivers showed smaller lane position variability when the navigational information was provided through auditory or audio--visual modality than through visual modality. But (2) the other driving performance measures and subjective workload ratings were not significantly different among the types of information. And (3) the auditory or the audio-visual navigation systems were evaluated to be more usable than the visual system In Experiment 2, collision situation was simulated by manipulating the speed of the vehicle which the drivers were asked to follow. The results of the Experiment 2 showed the followings: (1) Time to initial and fun brake application after the warnings were shorter when the information was presented auditory or audio-visually than visually. (2) Subjectively reported workload levels were lowest in the auditory condition, bur: (3) the usability evaluation did not differ among the three types of warning. Finally, implication and issues related to this study were discussed.
사고취약성과 성격특성 간의 관계성을 증명하는 연구결과들이 점차 많아지면서 직무사고에 영향을 주는 성격요인에 대한 자세한 연구가 필요하게 되었다. 연구 1 에서는 철도공무원 대단위 표집을 대상으로 안전 내외통제 설문지와 스트레스 취약성 설문지를 완성하도록 하였다. 요인분석 결과, 안전 내외통제 설문지에서는 '사고 예방', '사고의 불가피성', '운과 사고의 관계'라는 세 가지 요인이 나타났고, 스트레스 취약성 설문지에서는 '업무 과부하', '불분명한 책임 한계', '명확하지 않은 업무 목표'라는 세 가지 요인이 나타났다. 연구 2에서는 직무사고를 예측할 수 있는 가능인자를 조사하기 위해서 사고자 집단과 무사고자 집단의 철도공무원을 선정하였다. 두 집단을 대상으로 안전 내외통제 척도, 스트레스 취약성 척도, 외향성 척도, 그리고 신경증적 경향성 척도를 실시하였다. 그 결과, 사고 집단에 속한 직원이 무사고 집단에 속한 직원 보다 안전 외부통제 점수, 스트레스 취약성 점수, 신경증적 경향성 점수가 더 높았다
Increasing support for the relationship between accident liability and personality traits led to research focusing on the personality factors that promote workplace accidents. In study 1, a large sample of railroad officials were asked to complete the Safety Locus of Control Questionnaire(SLCQ) and the Stress Susceptibility Questionnaire(SSQ). Factor analysis revealed three factors in each of them: accident prevention, unavoidability of accidents, relationship between fortunes and accidents in the SLCQ and a heavy workload, unclear responsibility, obscure objectives of the work in the SSQ. In study 2, two groups(accident involvement group and non-accident involvement group) of railroad officials were recruited to investigate possible indicator of accident involvement at work. Both groups were asked to complete the SLCQ, the SSQ, the Introversion-Extroversion Scale and the Neuroticism Scale. Those in accident involvement group show higher external scores, higher susceptibility scores and higher N scores than those in non-accident involvement group.
기존 창의성에 대한 심리학적 접근들은 주로 창의적인 개인의 특성에 초점을 맞추는 것이었다. 그러나 개인이 처한 사회적 맥락도 또한 창의적 행동의 수준과 빈도에 영향을 미칠 수 있다. 즉, 창의성의 심리적 맥락에 대한 관심과 더불어 이를 측정할 수 있는 양화된 척도 개발의 필요성이 대두되었다. 지금까지 창의성의 맥락에 대한 연구들이 있어왔지만, 다양한 작업 환경차원들을 평가하기 위한 신뢰롭고, 타당한 방법이 없었다. 본 연구는 창의적인 조직풍토를 측정 하기 위한 도구로 Amabile, Conti, Coon, Lazenby, & Herron(1996)이 최근에 개발한 KEYS척도에 대한 국내 기업들을 대상으로 한 타당화 연구이다. 연구 1에서는 미국에서 개발된 KEYS 척도를 역번역하여 한국기업조직들의 구성원들을 대상으로 실시하여, 수집된 자료에 대해 요인구조, 문항분석, 신뢰도분석, 수렴 및 변별 타당도, 그리고 준거관련 타당도를 확인하였다. 연구 2에서는 연구 1의 문항분석 및 요인분석 결과를 토대로 축소형 KEYS척도의 개발을 시도하였다.
Few organizational psychologists have attempted to quantitatively measure the work environment for creativity, although there are some psychometrically sound instruments that assess perceptions of organizatonal environments in general. However, recent contextual theories of organizational creativity have tried to identify dimensions of work environments that are related to creativity in organizations. Among them, Amabile(1995) developed and validated a new instrument, KEYS: Assessing the Climate for Creativity, designed to measure perceived work environment for creativity. In study 1, we replicated the validation study of Amabile et al(1996), the purpose of which was to establi.sh the validity of Korean-version of I{EYS scale. The Korean-version KEYS scale had acceptable factor structure, internal consistency, and convergent, discriminant, and criterion-related validity. In study 2, we attempted to develop the short-version of Korean KEYS scale. We discussed the results and limitations of this study, and presented the utility of this scale and future research directions.
본 연구는 Markus와 Nurius(1986)가 제안한 가능한 자기(possible selves)이론에서 긍정적 가능한 자기와 부정적 가능한 자기의 균형이 갖는 동기적 효과를 고찰하고자하였다. 이들은 가능한 자기의 균형 효과를 청소년 비행과 관련시켜 연구해 왔지만 직접적으로 과제수행과의 관계를 다루지는 않았다. 본 연구에서는 긍정적 가능한 자기와 부정적 가능한 자기가 균형될 때가 긍정적 가능한 자기만 활성화 될 때 보다 더 큰 동기적 효과를 지니는지 알아보는데 초점을 두고 있다. 이를 검증하기 위하여, 긍정직인 가능한 자기 조건, 부정적인 가능한 자기 조건, 두 가지가 균형된 조건, 및 가능한 자기가 없는 통제 조건 하에서 상상 조작을 통해 피험자의 가능한 자기를 활성화시킨 후, 노력 과제와 지속 과제에서의 수행량과 수행의 지속 시간을 측정하였다. 부가적으로, 이렇게 활성화된 자기들에 의해 자기 관련된 정보처리가 어떤 영향을 받는지를 관련 단어들에 대한 반응 시간을 측정함으로써 알아보았다. 연구 결과, 두 가지 가능한 자기가 균형된 조건에서 수행 지속 시간이 유의하게 가장 길었으며, 긍정적 자기만 활성화된 조건, 부정적 가능한 자기만 활성화된 조건 순으로 나타났다. 반응시간에 있어서는 두 가지 가능한 자기가 균형되는 조건에서 성공 또는 실패 관련단어들에 대한 반응시간이 부정적 가능한 자기만 활성화된 조건보다 빠른 것으로 나타났다. 이를 통해 긍정적 가능한 자기를 활성화하는 것이 과제수행에 있어서 유용할 뿐만 아니라, 나아가서 가능한 자기가 균형될 때 최대의 동기적 효과가 있음이 검증되었다.
The present study investigated the motivational effects of the balance between positive and negative possible selves on task performance. Markus and Nurius(986) showed the importance of the balance in relation to the delinquent behavior, but not in relation to task performance. The present study focused on the question whether the balanced subjects perform better than those in positive possible selves condition. Seventy eight subjects participated in an experiment, where they were randomly assigned in one of the four experimental conditions: balance, positive, negative, and control condition. Possible selves were manipulated by imagination procedure. Dependent variables included the duration time of performance, amount of performance, and reaction time that subjects either accept the success-related words or reject failure-related words. Results indicated that subjects in the balance condition maintained their performance for the longest time, followed by subjects in the positive, negative, and control conditions in the order. In addition, subjects in the balance condition either accepted the success-related words or rejected failure-related words faster than those in the negative possible selves condition. Thus, the present study provides the empirical evidence that the balance between positive and negative possible selves produces a maximum motivational effect, compared to the other possible selves conditions.
본 연구에서는 기업조직에서 세대 격차를 형성하는 심리, 사회, 문화적 요인들을 조사하기 위하여, 대기업의 부장급, 과장급, 사원ㆍ대리급들을 대상으로 가치관, 태도, 의식, 생활문화 그리고 행동양식들을 조사하였다. 그 결과 기업체 내에서의 세대 구분은 직급에 의해서 뚜렷이 이루어지고 있었으며, 주요한 세대간 격차는 부장. 과장급 對 사원ㆍ대리급으로 나타났다. 기업체 내 세대간 격차의 원천들은 크게 1) 변화의 수용과 적응 정도, 2) 하위문화의 형성, 그리고 3) 태도요소들간의 불일치 경향성 세 가지 이었다. 성차별 의식이나 회사 내에서 일어날수 있는 변화에 대한 수용 정도는 예측했던 대로 신세대들이 다소 보다 진보적이었지만, 조직 생활의 가장 근본이 되는 직업의식에서는 큰 세대간 격차가 나타나지 않았다. 예상과는 달리 젊은 세대들이 탈물질주의적인 가치를 보이지 않았으며, 외적 보상을 보다 중요시하였고, 내ㆍ외적 보상에 대하여 불만족스럽게 느끼고 있었다. 흥미로운 결과로서, 집단주의적 그리고 개인주의적 경향성에서는 사원ㆍ대리급들이 위 직급에 비하여 개인주의적인 행동을 더 옹호하였지만 동시에 순종적인 행동 또한 더 옹호하였다. 이는 신세대들이 개인주의적이지만 반집단적이지는 않음을 나타내는 결과로, 기업조직 내에서 집단주의적이고 개인주의적인 세대 격차가 갈등으로 이어지지 않게끔 하는 기제로 작용하는 것으로 해석할 수 있다. 가치관 분석에서는 높은 직급에서는 보다 집단주의적, 권위주의적, 보수주의적 가치를 지니는 반면, 낮은 직급에서는 보다 개인주의적이고 평등주의적 가치를 지니고 있어 세대차이에 의한 상반적 하위문화의 존재 가능성을 시사하였다. 아울러 높은 직급에서 가치관에서의 이중성 가능성이 보다 높았다. 조직 변화에 대한 태도 면에서도 기성세대일수록 이중성과 불일치가 더 많이 보였다.
This study investigated the psychological, sociological, and cultural factors behind generation gap and conflicts in business organizations. 1Ne surveyed directors, managers, assistant managers, and lower level employees in large business organizations, asking questions on everyday life culture and behavioral patterns of successive generations as well as their value orientations and attitudes. Results showed that generation gap became clear between ranks and major gap lay between lower level employees/assistant managers and their seniors. Major sources of generation gap include, (1) acceptance of and adaptation to changes, (2) existence of subcultures, and (3) inconsistency among emotional, cognitive, and behavioral aspects of attitudes. Although younger generation were more or less progressive on issues such as gender equality and new business trends, they didn't show postmaterialist value and no generational difference appeared on the issue of work orientation. Younger generation put more priority on extrinsic rewards and were dissatisfied with their intrinsic and extrinsic rewards. In behavioral pattern, younger generation were more individualistic but at the same time more obedient than their seniors. It means that younger generation's individualism does not necessarily lead to anti-collectivism. In terms of value orientation, however, old generation showed more collectivist, authoritarian, and conservative orientation while their counterpart showed individualistic and equalitarian orientation, which may become a source of creating different subcultures in business organizations. More interestingly, it was found that old generation tended to hold more duality in value orientation than their counterpart. Finally, the analyses of responses on emotion/value/behavior dualism revealed that old generation held more inconsistent attitude on the issues of acceptance of new trends.
