이 연구는 비행 사고와 관련된 조종사의 심리적 특성이 무엇인지를 밝히고자 하였다. 이를 위하여 사고와 관련된 개인의 특성에 관한 이전의 연구에서 드러난 개인의 심리적 특성들을 성격, 태도, 정서, 인지 및 신체 건강 측면에서 분류하고 특성별 문항을 구성하였다. 공군 조종사 140명의 응답 자료에 대해 차이 검증과 로지스틱 회귀분석을 하였다. 차이 분석 결과, 비행 위험 경험 집단과 비경험 집단간에 개인의 심리적 특성에 대한 측정치 모두에서 차이가 나타나지 않았고, ROE/규정 위반 경험 집단과 비경험 집단간에 차이 경향성을 보여주는 특성은 성실성과 만성스트레스 두 요소였다. 준․경사고 경험 집단과 비경험 집단간 차이 검증에서는 모험추구, 위험감수, 준법정신 결여, 주의(경고) 무시, 기질불안, 우울 경향, 주의부족, 조심성(경계심), 위험민감도, 솔직함(오류인정), 만성 피로/건강 등 11개 특성이 유의미한 차이를 보였고 자신감과 만성 스트레스는 차이 경향성을 보였다. Near Miss/ACAS 경험 집단과 비경험 집단간 차이 분석에서는, 기질불안, 주의부족, 위험감수, 만성 스트레스 등 4개 특성이 유의미한 차이를 보였고 상상력과 모험추구는 차이 경향성을 보였다. 로지스틱 회귀분석에서 준․경사고 경험 집단과 비경험 집단을 구분해 주는 예측력이 높은 특성요소는 위험민감도였다. 기질 불안, 만성 피로/건강, 그리고 우울 경향은 예측력에 있어서 경향성을 보였다. Near Miss/ACAS 경험 집단과 비경험 집단을 구분해주는 예측력있는 특성은 기질 불안이었다. 본 연구는 조종사를 대상으로 하여 비행 사고 또는 위험과 관련된 조종사 심리적 특성 요소를 규명하였다는 점에서 의의가 있다. 연구 결과의 이론적 및 실용적 함의와 연구의 제한점을 논의하였다.
This study aims to reveal what personal characteristics are related to aviation accidents. For this purpose, the individual’s psychological traits revealed in the previous studies are classified in the aspect of personality, attitude, emotion, cognition and physical condition and questionnaires are designed accordingly. It carried out group mean test and Logistic Regression on the response data from 140 ROK Air Force pilots. The result of the mean test showed no characteristics that distinguish the ones who experienced aviation safety risk from the ones who did not, but it revealed that the distinct characteristics between the ones who violated ROE regulation and the ones who did not consist of two factors of conscientiousness and chronic stress. The result showed significant differences between the aviation incidents experience group and inexperience group in 11 characteristic factors of risk seeking, risk acceptance, lack of discipline, neglect of warning, anxiety, depression tendency, inattention, vigilance, risk sensitivity, forthrightness, and chronic fatigue/condition. Between the Near Miss/ACAS experience group and inexperience group, the mean test showed differences in 4 characteristic factors of anxiety, inattention, risk acceptance and chronic stress. The result of Logistic Regression indicated that the characteristic factors that distinguish the incident experience group from the incident inexperience group with high predictability are 4 factors consist of risk sensitivity, chronic fatigue/condition, anxiety, and depression tendency, and the factor that distinguish the Near Miss/ACAS experience group from the Near Miss/ACAS inexperience group turned out to be anxiety. The present study has significance in disclosing the pilot characteristic factors related to aviation accident or risk by taking pilots as test subject. The result of the study is discussed in light of its theoretical and practical implications as well as its restrictions.
본 연구에서는 진정성 리더십(Authentic Leadership)이 조직 구성원의 심리적 계약 인식에 미치는 영향을 살펴보았다. 팀제를 운영하는 기업에 종사하는 직장인들을 대상으로 설문조사를 실시하였고, 불성실한 응답을 제외한 162부가 분석에 사용되었다. 연구 결과, 진정성 리더십은 절차공정성, 상사신뢰, 그리고 심리적 계약과 정적인 관계를 보였고, 절차공정성과 상사신뢰도 심리적 계약과 정적인 관계를 보였다. 매개효과 분석 결과 절차공정성은 진정성 리더십이 심리적 계약 지각에 미치는 영향을 부분매개 하는 것으로 나타났고, 상사신뢰는 진정성 리더십이 심리적 계약 지각에 미치는 영향을 완전매개 하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 연구의 시사점 및 제한점, 그리고 추후 연구과제에 대하여 논하였다.
This study investigated the influence of authentic leadership on psychological contract. In addition, through mediation analysis, mediating roles of procedural justice and leader trust were examined. The data was collected from 180 employees working with several companies based in Korea. Furthermore, 162 responses were put into analysis after filtering out inappropriate responses. The results showed that authentic leadership has positive relationship with psychological contract, procedural justice, and leader trust. Additionally, both procedural justice and leader trust have positive relationship with psychological contract. Mediation analysis suggested significant mediating effects for both procedural justice and leader trust. Finally, based on the result of the analysis, implications, limitations and suggestions for future research were discussed.
직무와 조직에 적합한 인재를 선발하는 것은 인적자본의 강화를 통한 기업 경쟁력의 주요 수단이다. 본 연구는 채용광고에 기술된 직무특성과 지원자 성격특질 간의 일치성이 지각된 개인-환경 적합성, 조직매력도 및 직무수용의도에 미치는 효과를 알아보고자 한 것이다. 이를 위해 구직을 준비하는 대학생을 대상으로 채용상황을 설정한 실험을 수행하였다. 먼저 사전검사로 성격검사를 실시하여 개인의 성격특질을 분류하고, 1개월 후에 실험조건별 자발적 참여자 80명을 대상으로 실험을 진행하였다. 본 실험에서 피험자들은 자신의 성격과 일치하는 채용광고와 다른 성격특질을 포함하는 채용광고를 보았고 실험종료 후에 지각된 적합성, 조직매력도, 직무수용의도 등을 평가하였다. 실험 목적상 제시된 정보의 순서효과를 통제하기 위해 라틴스퀘어 설계와 아이트랙커를 통한 시각적 주의를 측정하고 척도문항에 대한 반응편향을 제거하는 강제선택절차를 사용하였다. 연구결과, 직무특성과 개인 성격 간의 일치성 효과는 개인-직무 적합성과 직무수용의도에서 강하게 나타난 반면 개인-조직 및 욕구-공급 적합성 지각에서는 상대적으로 약하게 나타났다. 한편 조직매력도에 대한 직무와 개인 간의 성격 일치성 효과는 발견되지 않았다. 특히 본 연구의 결과는 성실성 차원의 일치성 효과가 다른 성격차원에 비해 강하다는 것을 보여준다. 마지막으로 본 연구결과에 대한 시사점과 제한점을 논의하였다.
This study aims to examine the effect of consistency between applicants’ personality traits and job characteristics on employment advertisement. There are few empirical evidences about the consistency of personality traits and job characteristics, particularly in the employment advertisement, even though literature has shown that person-job (P-J) fit and person-organization (P-O) fit are strongly related to organization attractiveness and job choice decisions. The data were collected from a experiment of undergraduate students at a large Korean University. Using a ratin-square design and a eye-movement system in order to control over the order effect of stimuli presentations, the eighty subjects were given a series of employment advertisement one month after they completed the personalty test of NEO FFI-3. The employment advertisement material includes job requirements which represent a specific traits along with applicants’ personality traits. The result shows that the personality-based consistency between individuals traits and job characteristics is fairly associated with perception of person-job fit and intention to job acceptance. However, Results indicate a weak relationship between personality-based consistency and organizational attractiveness on employment advertisement. This study provides unique contributes to the literature by exploring how personality-based consistency between individuals and jobs influences perceived person-environment (P-E) fit and job choice decisions. Theoretical implications to the personality and recruitment literature are discussed along with practical suggestions to manager that are responsible for human resource management.
본 연구의 목적은 첫째, 과거 경력 및 조직 몰입이 주관적 경력 성공에 미치는 영향과 주도적 성격과 주관적 경력 성공 사이를 경력 및 조직 몰입이 매개하는 것을 검증하는데 있고, 둘째, 주관적 경력 성공과 미래 시간 조망 사이를 자기 효능감이 매개하는지 검토하는 데 있으며, 셋째, 주관적 경력 성공과 활동적 노년 사이를 미래 시간 조망이 매개하는 것을 검증하는 데 있다. 주경력의 직장을 은퇴한 55세 이상의 노인 144명과 이들을 포함하는 55세 이상의 직장인 400명이 연구에 참가했으며 분석을 주경력을 마친 은퇴자 144명에 대한 것과 전체 샘플에 대한 것을 나누어 했다. 결과를 요약하자면, 첫째 위계적 회귀 분석을 한 결과 경력 몰입이 주관적 경력 성공에 유의미하게 영향을 미치는 것으로 나타났고 조직 몰입은 주관적 경력 성공에서는 유의했다. 둘째, 구조방정식 모형으로 주도적 성격, 경력 몰입, 조직 몰입, 주관적 경력 성공의 관계를 살펴본 결과 주도적 성격과 주관적 경력 성공 사이를 경력 몰입 및 조직 몰입이 매개하는 것으로 밝혀졌다. 셋째, 매개 분석 결과 주관적 경력 성공과 미래 시간 조망 사이를 자기 효능감이 매개했다. 마지막으로, 매개 분석 결과 주관적 경력 성공과 활동적 노년 사이를 미래 시간 조망이 매개했다. 논의에서 시간 관점에서 경력 개발 활동, 특성으로서 주도적 성격, 경력 성공의 효과성에 대해서 다루었으며 본 연구의 시사점, 제한점, 그리고 향후 연구에 대해 제언하였다.
The purpose of this study was first to exmine the influence of career and organizational commitment on subjective career success, and mediating role of career and organizational commitment between proactive personality and career success. Second, moderating and mediating effects of self-efficacy between subjective career success and future time perspective were exmined. Third, the mediation role of the future time perspective between active aging and subjective career success was exmined. Data was collected on 144 retired emploees above 55 years old, and 256 employees ranged from 55 to 70 years old. Results first showed that career and organizational commitment had main effect on subjective and objective career success. Second, it indicated that career and organizational commitment mediated the relationship between proactive personality and career success. Third, the results of hierarchical regression and structural equation modeling showed that self-efficacy moderated and mediated the relationship between subjective career success and future time perspective. Lastly, the results of structural eqauation modeling indicated mediating effect of futre time perspective on relationship between subjective career success and active aging. Finally, implications of the results, limitations of this study, and directions of future research were discussed.
본 연구에서는 374명의 직장인을 대상으로 개인이 지각하는 변혁적 리더십이 혁신 행동에 영향을 미치는 과정에서, 긍정 심리학의 주요 변인인 감사와 삶의 만족이 매개 역할을 하는지 알아보았다. 또한 변혁적 리더십이 조직 구성원들의 감사 특성을 증진시키는 과정에서 조직 부과 완벽주의가 조절 변인으로 작용하는지 검증하였다. 이를 위해 구조방정식 모형을 사용해 각 변인들 간의 관계 모형을 설정하고 그 적합도를 확인하였다. 특히 본 연구에서는 매개 모형과 조절 모형이 동시에 나타나는 조절된 매개 모형을 설정하였다. 상관 분석 결과, 변혁적 리더십은 감사, 삶의 만족, 혁신 행동 등과 유의한 상관이 있었다. 구조 모형 분석 결과 변혁적 리더십은 감사를 매개로 삶의 만족에 영향을 미쳤고, 삶의 만족은 다시 혁신 행동으로 이어졌다. 한 편 조직 부과 완벽주의는 변혁적 리더십이 감사에 영향을 미치는 과정에서 조절 작용을 하였다. 위의 결과를 중심으로 본 연구의 함의와 한계점을 논의하였다.
The current study was aimed to test the mediational effects of gratitude and life satisfaction on the link between transformational leadership and innovative behavior. In order to examine the hypothesis, 374 employees were sampled. In structural equation modeling, the hypothetical model explaining the structural paths and the fit of the model were evaluated. The results showed that gratitude and life satisfaction mediated the relations between transformational leadership and innovative behavior. Additionally, the associations between transformational leadership and gratitude was moderated by organizationally-prescribed perfectionism. The implications and limitations of the study, and suggestions for future studies are discussed.
본 연구의 목적은 면접 장면에서 지원자들이 사용하는 인상관리 전략이 지원자에 대한 성격 평정에 어떠한 영항을 미치는지를 알아보는 데 있다. 언어적(주장적 高, 低) 인상관리 전략과 비언어적(有, 無) 인상관리 전략을 사용하는 지원자의 동영상을 시청한 68명의 평가자들의 지원자에 대한 성격 평정을 분석한 결과, 지원자가 사용하는 언어적(주장적 高, 低) 인상관리 전략에 따라 평가자는 지원자의 정서적 불안정성, 개방성을 다르게 평정하였다. 구체적으로, 주장적 전략을 약하게 사용하는 지원자보다 주장적 전략을 강하게 사용하는 지원자가 정서적으로 더 안정되어 있고 개방성이 더 높다고 평정하였다. 비언어적 인상관리 전략의 사용여부는 지원자에 대한 외향성, 원만성, 성실성, 정서적 불안정성, 개방성 평정 모두에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 비언어적 전략을 사용하지 않는 지원자보다 사용하는 지원자가 더 외향적이고, 원만하고, 성실하고, 정서적으로 안정되어 있고, 개방적이라고 평정하였다. 또한 지원자에 대한 정서적 불안정성 평정에 있어서 주장적 전략과 비언어적 전략의 상호작용 효과도 나타났다. 구체적으로, 지원자가 비언어적 인상관리전략을 사용하는 경우에는 주장적 인상관리 전략의 사용 정도에 따라 정서적 불안정성 평가의 차이가 크지 않았지만, 비언어적 인상관리전략을 사용하지 않는 경우에는 주장적 인상관리전략을 약하게 사용하는 지원자가 강하게 사용하는 지원자보다 정서적 불안정성이 훨씬 더 높게 평가되었다. 마지막으로 연구 결과를 바탕으로 이 연구의 학문적 의의 및 실무적 시사점, 그리고 제한점과 미래 연구 과제에 대하여 논의하였다.
The purpose of this study was to examine the influence of impression management strategies on Big 5 personality rating in interview. We made up four different videos that the same hypothetical applicant used different impression management strategies during the three minutes interview. The hypothetical applicant used a combination of the assertive strategy(high versus low) and non-verbal strategy(use versus no-use). The sixty-eight raters evaluated Big 5 personality traits of the applicant after they watched one of four videos(2 × 2 experimental conditions). It was found that the raters evaluated the applicant's emotional stability and openness were high when the applicant used high assertive strategy than low assertive strategy. Also, the raters evaluated the applicant was more extroverted, agreeable, conscientious, emotionally stable, open when the applicant used non-verbal strategy(such as eye-contact, smiling, and nodding) than not used. In addition, interaction effect between the assertive strategy(high versus low) and non-verbal strategy(use versus no-use) was found in the rating of emotional stability. Specifically, the simple main effect of assertive strategy was not strong when the applicant used non-verbal strategy. But the rater evaluated the applicant was more emotionally stable in high assertive strategy condition than low assertive strategy condition when the applicant not used non-verbal strategy. Finally, theoretical and practical implications, limitations of this study, and future research tasks were discussed.
본 연구는 하루의 기분(긍정 또는 부정)에 따라 조직 구성원들의 창의적인 행동이 어떻게 달라지는지, 그리고 그러한 변화에서 성격특성(성실성과 경험에 대한 개방성)이 조절효과를 가지는지를 조사하였다. 구체적으로 직장에서의 기분이 매일 변화할 수 있다는 점을 감안하여 개인의 근무 중의 일상적인 기분과 창의 과정 몰입(CPE) 간의 관련성을 개인 내 수준에서 살펴보았다. 긍정 또는 부정 정서를 나타내는 정서의 유인가(valence)가 창의적 행동에 미치는 영향에 대한 기존 연구를 바탕으로, 긍정적인 기분은 창의적 행위를 촉진하고, 부정적인 기분은 감소시킬 것이라는 가설과 기분과 창의 과정 몰입(CPE)간의 관계를 강화 또는 약화시키는 조절 변인으로서 성격 5요인인 성실성과 경험에 대한 개방성의 효과를 검증하였다. 71명의 국내 대기업 종사자들을 대상으로 10일간 기분과 창의적 행동을 반복 측정한 자료를 분석한 결과, 긍정적 기분은 창의 과정 몰입을 증가시키지만, 부정적 기분은 감소시키며, 성실성은 기분이 창의 과정 몰입에 미치는 영향력을 완화시키는 것으로 나타났다. 구체적으로, 성실성 수준이 높을수록, 기분이 창의 과정 몰입에 미치는 영향은 크지 않았으며 비교적 안정적으로 높은 수준의 창의 과정 몰입 수준을 보였다. 그러나 경험에 대한 개방성은 유의한 조절 효과를 보이지 않았다. 본 연구의 결과는 창의성을 예측하는 개인 간, 개인 내 수준의 차별적 영향력을 이해하는데 기여하며, 이를 바탕으로 실무적 함의와 연구의 한계에 대해 논의하였다.
The current study investigates how daily mood(positive or negative affect) alters creative behaviors of employees, and how personality traits(conscientiousness and openness to experience) moderate this relationship. In particular, assuming that mood in organization varies on a daily basis, we focused on the relationship between general mood in the workplace and creative process engagement(CPE) at a within-person level. Based on the previous literature review on how emotional valence stimulates creative behaviors, we developed and tested hypotheses stating that positive mood would facilitate creative behaviors while negative mood would inhibit them. Moreover, as moderators, we examined the effects of conscientiousness and openness to experience of the Five-Factor traits which either strengthen or weaken the relations between mood and creative behaviors. The model was tested on a sample of 71 employees of large companies in Korea. We collected and analyzed data on mood and CPE for 10 working days. As a result, it was found that daily positive mood enhances CPE while negative mood hinders it, and conscientiousness attenuates the effect of mood on CPE. In particular, for those with high conscientiousness, the influence of mood on CPE was not as strong, and highly conscious people portrayed a relatively stable and high level of CPE. We concluded with a discussion of the contribution of between-and within-person level variables in predicting creativity and its practical implications as well as limitations.
본 연구는 다차원적 소명척도를 한국어로 번안하여 척도의 신뢰도와 요인구성을 확인하고 타당도를 검증하고자 하였다. 먼저, 독일과 미국 직장인들을 대상으로 개발된 원척도를 번역과 역번역 과정을 거쳐 한국판 다차원적 소명척도(MCM-K) 문항을 완성하였고, 국내 다양한 기업에 종사하고 있는 직장인 385명을 대상으로 설문을 실시하였다. 수렴 및 변별 타당도 검증을 위해 내재적 동기 및 외재적 동기와의 관계를 살펴보았고, 공준 타당도 검증을 위해 기존 소명연구에서 사용되어 온 간편소명척도와 한국판 소명척도가 사용되었다. 소명의식의 선행변인과 결과변인들과의 관계를 살펴보기 위해 선행변인으로는 자율성을, 결과변인 중 업무 관련 변인으로는 경력몰입, 조직몰입, 조직 동일시 및 직무 탈진을, 삶 관련 변인으로는 삶의 의미와 삶 만족을 사용하였다. 확인적 요인분석 결과 원척도와 마찬가지로 3요인으로 구성된 다차원적 소명척도가 국내에서도 타당함이 확인되었다. 다차원적 소명척도는 외재적 동기보다 내재적 동기와 더 높은 상관을 보였고, 준거 타당도 검증을 위한 간편소명척도 및 한국형 소명척도와 모두 정적인 상관을 보였다. 선행변인 및 결과변인들과의 관계도 소명의식 관련 기존 연구들과 비슷한 결과를 보였다. 이러한 결과는 3요인으로 구성된 다차원적 소명척도가 한국에서 소명의식을 측정하고 연구하는데 적합한 척도임을 나타내는 것이다. 끝으로 본 연구의 의의와 제한점, 그리고 추후 연구과제에 대해 논의하였다.
The purpose of the present research was to examine the reliability, validity and factorial structure of the Korean version of Multidimensional Calling Measure(MCM). The items from the original scale were translated into Korean and back-translated prior to the distribution to 385 working adults in various vocations. Internal and external values were used in order to test convergent and discriminant validities, and Brief Calling Scale and Korean version of the Calling and Vocation Questionnaire(CVQ-K) were used in terms of examining concurrent validity. In addition, autonomy was used as the independent variable, and several work-related variables(career commitment, organizational commitment, organizational identification, and burnout) as well as life-related variables (meaning in life and life satisfaction) were used as dependent variables for testing predictive validity. Results from the confirmatory factor analysis supported the three factor structure in the Korean version, as in the original scale. MCM-K showed higher correlation with the internal value than the external value, and it also showed significant positive relationship with both Brief Calling Scale(BCS) and Korean version of Calling and Vocation Questionnaire(CVQ-K). Furthermore, the relationships with independent and dependent variables were consistent with previous research, confirming the predictive validity of the scale. Such results altogether imply that MCM-K is a reliable and valid tool for measuring and studying the concept of calling within Korean society. Directions for future research and limitations were also discussed.
노동시장에서 완전한 은퇴를 하기 전 중장년 근로자의 경력전환은 급격하게 고령화 사회가 진행되는 여러 나라에서 관심을 받고 있다. 중장년 근로자들의 경력전환을 위해서 조직이나 사회가 완벽한 지원을 할 수는 없기 때문에 개인의 자기 주도적인 경력관리가 제2경력을 위한 중요한 축이 될 것이다. 본 연구의 목적은 이와 같은 사회변화를 인식하면서 중장년 근로자의 퇴직 후 경력을 위한 주도적 경력행동에 영향을 미칠 수 있는 요인들을 검증하는 것이다. 중장년 근로자의 주도적 경력행동은 개인적 요인뿐만 아니라 근로와 관련된 조직의 환경과 같은 다양한 맥락과 관련이 있다. 따라서 본 연구는 중장년 근로자의 경력에서 작업 환경의 본질을 파악하기 위하여 다수준 관점에서 접근하였다. 개인수준에서는 핵심자기평가와 작업능력, 그리고 조직 내 경력선배의 멘토링을 주도적 경력행동의 예측변인으로 고려하였다. 또한 조직의 고용안정성의 교차수준 조절효과를 검증하였다. 본 연구의 자료는 33개 조직에서 40~55세의 중장년 근로자 127명으로부터 수집하였으며 분석을 위해 HLM을 이용하였다. 연구결과 개인수준에서 핵심자기평가와 작업능력, 그리고 멘토링 모두 퇴직 전 주도적 경력행동에 정적인 영향을 미친다는 것을 확인하였다. 또한 고용안정성은 개인수준 예측변인 중에서 작업능력과 주도적 경력행동, 그리고 멘토링과 주도적 경력행동 간의 관계에서 조절효과를 보였다.
Career transition of middle & young-old aged workers before their complete labor force withdrawal have received more attention in countries where aging society is progressing rapidly. Given that organizations and society may not be able to provide a full support for career transition of middle & young-old aged workers, self-directed career management of individual workers may be a key factor for the successful second career. The purpose of this study was to examine the factors that many affect the proactive career behavior of middle & young-old aged workers for post-retirement career. The proactive career behavior of middle & young-old aged workers may be associated with various contexts(i.e. organizational factor, social factor) as well as individual factors. the study took multilevel approach to capture the nature of the work environment of the career middle & young-old age. At the individual level, core self evaluation, work ability and mentoring were considered as predictor variables of proactive career behavior. The study also examined the cross-level moderating effect of employment security at the organizational level. Data were collected from 127 middle & young-old aged workers in 33 organizations. The data were analyzed with Hierarchical Linear Model(HLM). The results of the study found that positive effect of core self evaluation, work ability and mentoring on proactive career behavior at the individual level. employment security moderated the relationships between pre-retirement proactive career behavior and the predictor variables(i.e. work ability, mentoring).
본 연구의 목적은 직장인의 성취욕구와 업무적 네트워킹 행동, 친교욕구와 친교적 네트워킹 행동 간의 관계 그리고 두 네트워킹 행동과 주관적 경력성공 간의 관계를 검증한 후 개인욕구와 주관적 경력성공 간의 관계에서 네트워킹 행동의 매개효과를 검증하는 것이다. 본 연구를 위해 국내의 기업 종사자 중 경력 2년 이상인 직장인 211명 대상으로 설문조사를 실시하였다. 그 중 불성실 응답을 제외하고 197명의 데이터를 사용하여 분석하였다. 매개효과 검증 및 경로의 영향력 비교를 위해 구조방정식 모형 분석을 실시한 결과, 성취욕구는 업무적 네트워킹 행동에 영향을 미쳤고, 친교욕구는 업무적·친교적 네트워킹 행동에 영향을 미쳤다. 또한 두 네트워킹 행동 중에서는 업무적 네트워킹 행동만이 주관적 경력성공에 영향을 미쳤으며 이에 따라 성취욕구와 주관적 경력성공 간의 관계에 대한 업무적 네트워킹 행동의 매개효과가 검증되었다. 마지막으로 연구결과를 토대로 본 연구의 학문적 의의 및 실무적 시사점, 그리고 제한점과 추후 연구과제에 대하여 논의하였다.
The purpose of this study was to examine the mediating effects of networking behaviors on the relationships between individual needs and subjective career success. Data were obtained from 197 employees in various organizations who have been employed for more than two years. Structural equation analyses were conducted to test hypotheses. Results showed that achievement needs affected task networking behavior and affiliation needs affected affiliative networking behavior. Only task networking behavior affected subjective career success. Thus, task networking behavior mediated the relationship between achievement needs and subjective career success. Finally implications, limitations, and future studies were discussed.
본 연구에서는 정서노동 연구의 대상을 기존의 외부고객에서 내부고객으로 확장하여 상사에 대한 정서노동(표면행동, 내면행동)의 예측변인들을 개인, 관계, 조직의 측면에서 탐색하고, 상사에 대한 정서노동이 직무소진(정서적 소진, 냉소, 직무 비효능감)에 어떠한 영향을 미치는지를 알아보고자 하였다. 이를 위해 국내 기업 종사자 435명을 대상으로 온라인 설문조사를 실시하였고, 그 중 불성실 응답자를 제외하고 401명의 자료를 분석하였다. 연구결과, 조직 구성원 개인의 긍정 정서성과 부정 정서성, 상사의 방어적 의사소통 및 조직의 위계적 문화가 표면행동에 유의하게 영향을 미쳤고, 내면행동에는 개인의 긍정 및 부정 정서성과 위계적 조직문화가 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 정서노동이 직무소진에 미치는 영향을 분석한 결과, 표면행동은 직무소진의 세 개의 하위요인에 모두 유의하게 영향을 미쳤고, 내면행동은 정서적 소진을 제외한 냉소와 직무 비효능감 변인에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로 구조방정식을 통해 정서노동의 예측변인들과 준거변인을 모두 포함한 연구모형을 검증한 결과, 모형의 부합도는 수용 가능하였다. 이러한 연구결과들을 바탕으로 본 연구의 학문적 의의 및 실무적 시사점, 그리고 제한점과 향후 연구 방향을 제안하였다.
The purpose of this study was to (1) explore the predictive variables of emotional labor(surface acting and deep acting) in relations with supervisors in terms of individual, relational and organizational perspective, (2) examine the relationship between emotional labor and burnout(emotional exhaustion, cynicism and inefficacy), and (3) propose and test the relations model of emotional labor with predictors and criterion. A total of 435 employees working at various companies in Korea participated in an on-line survey, and 401 data were used for statistical analysis after elimination of inadequate sample. The results showed that individual positive affective, negative affective, supervisor's defensive communication style and hierarchical organizational culture affected surface acting, while deep acting was influenced by individual affects and hierarchical organizational culture. In addition, the result of hierarchical regression analysis demonstrated that surface acting affected all of three factors of burnout, whereas deep acting affected cynicism and inefficacy. All of the fit indices of the relations model of emotional labor were acceptable, supporting the validity of the model. On the basis of the results, the implications and future research directions were discussed.
