조직심리학 연구에서 과업갈등과 관계갈등의 연구가 주목받고 있지만, 과업갈등이 관계갈등에 미치는 영향을 줄일 수 있는 조직구성원 간 관계연구가 부재한 실정이다. 이에 본 연구는 과업갈등이 관계갈등에 미치는 영향을 줄일 수 있는 조직동료의식을 개념화하고, 이를 측정할 수 있는 척도를 개발하였다. 연구 1에서는 과업갈등이 관계갈등에 미치는 영향을 절감할 수 있는 관계요인을 탐색하기 위해 기업 현직자 67명을 대상으로 심층 인터뷰를 실시하였다. 탐색된 관계적 요인들에 대한 이론적 고찰을 실시한 뒤, 도출된 요인들을 조직동료의식이라 명명하고, 같은 직장이나 같은 부서에서 함께 일하는 사람과 정을 교류하면서 우리성을 느끼고 상호신뢰하면서 의리행동 및 책임감 있는 행동을 하고자 하는 마음상태로 정의하였다. 또한, 조직동료의식을 다음의 다섯 가지 하위 차원들을 포괄하는 것으로 개념화하였다: ① 챙겨주고 아껴주는 마음을 교류하는 ‘정’ ② 가깝고 친밀한 느낌의 ‘우리성’ ③ 어렵고 힘든 이야기를 할 수 있는 ‘상호신뢰’ ④ 서로를 위해 기꺼이 하는 ‘의리행동’ ⑤ 자신의 맡은 역할과 업무를 성실히 수행하는 ‘책임감’. 연구 2에서는 연구 1에서 개념화한 조직동료의식의 측정척도를 개발하였고, 탐색적 요인분석을 실시하여 5요인 구조의 타당성을 확인하였다. 더불어, 과업갈등이 관계갈등에 미치는 영향을 조직동료의식이 조절하고 있음을 검증하였다. 연구 3에서는 조직동료의식의 5요인 구조에 대한 확인적 요인분석을 실시하였다. 분석결과, 조직동료의식은 정, 우리성, 상호신뢰, 의리행동 및 책임감의 다섯 가지 구성개념이 타당한 것으로 나타났다. 이러한 결과를 토대로 조직동료의식 연구의 의의와 시사점, 제한점 및 추후 연구 방향을 논의하였다.
In the field of organizational psychology, the study of task conflict and relationship conflict is noted. However, there seems to be a paucity in research clarifying relationship among organizational members that can reduce the impact of task conflict on relationship conflict. The purpose of this study is to conceptualization and scale development of organizational companionship, which mitigates the effects of task conflict on relationship conflict. In the first study, an in-depth interview was conducted in order to explore relationship-based factors that could reduce the effects of task conflict on relationship conflict. Such factors that reduce relationship conflict in presence of task conflict were defined as organizational companionship, and was conceptualized as being composed of five sub-factors-jeong, we-ness, mutual trust, loyal behavior, and responsibility-which were named based on literature review. In the second study, a scale for organizational companionship was developed based on the in-depth interview. The result of exploratory factor analysis using data of 310 participants showed a 5 factor structure with 28 items. It was also verified that organizational companionship reduced the effects of task conflict on relationship conflict. In the third study, confirmatory factor analysis was conducted with a sample of 304 participants, and the results signified that the 5 factor structure indicated a satisfactory fit. Based on such findings, theoretical and practical implication, limitations, and suggestions for future research were discussed.
본 연구에서는 직장인들의 업무관련 학습의도를 높이는 변인들을 확인하고 변인들 간 관계를 통합적으로 탐색하고자 하였다. 이에 따라 개인의 자기주도성과 업무관련 학습의도의 관계에서 정서적 몰입의 매개효과와 조직지원인식의 조절효과를 포함하는 조절된 매개효과를 확인하였다. 본 연구에서는 대기업, 중소기업, 외국계 기업에 근무하는 정규직 종사자 336명을 대상으로 자기주도성, 정서적 몰입, 조직지원인식, 업무관련 학습의도를 측정하는 설문을 실시하였으며, 이 중 불성실하게 응답하거나 일부 문항에 응답하지 않은 25명을 제외한 311명(남 148명, 여 163명)의 데이터를 분석에 사용하였다. SPSS 21.0과 SPSS Macro PROCESS를 사용하여 조절된 매개모형을 확인하였으며, 조절된 매개모형은 매개효과와 조절효과가 모두 포함된 통합적 모형이므로 매개효과, 조절효과, 그리고 조절된 매개효과를 순차적으로 검증하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 자기주도성과 업무관련 학습의도의 관계에서 정서적 몰입의 매개효과가 검증되었다. 둘째, 자기주도성과 정서적 몰입의 관계를 조직지원인식이 조절하였다. 조직지원인식의 특정 값에 따른 분석 결과, 조직지원인식을 더 많이 하는 집단에서는 자기주도성이 높을수록 조직에 대한 정서적 몰입 수준이 증가하였다. 마지막으로 자기주도성이 정서적 몰입을 매개하여 업무관련 학습의도로 이어지는 경로에서 조직지원인식의 조절된 매개효과가 나타났으며, 이는 조직지원인식이 높은 집단에서만 유의미하였다. 연구 결과를 바탕으로 본 연구의 의의 및 개인과 조직의 측면에서 개입할 수 있는 시사점과 후속연구를 위한 제언을 논하였다.
The current study aimed to examine the relationship of antecedent variables of employees’ work-related learning intention. More specially, this study investigated the moderated mediating effect of perceived organizational support through affective commitment on the relation between self-directedness and work-related learning intention. To perform this study, online survey was conducted by Korean employees who were working in private enterprises. Total 311 data(men=148, women=163) were analyzed using SPSS 21.0 and SPSS Macro. A moderated mediation is an integrated model that combines mediation and moderation effect therefore we sequentially tested the effects of mediation, moderation and moderated mediation. The results of this study were as following. First, the mediation effect of affective commitment on the relation of self-directedness and work-related learning intention was verified. Second, perceived organizational support moderated the relation between self-directedness and affective commitment. Lastly, the moderated mediation effect of perceived organizational support on the relation between self-directedness and work-related learning intention through affective commitment was identified to be statistically significant at higher perceived organizational support group by using SPSS Macro. This study further expanded the understanding of the antecedent variables and its relationship on employees’ work-related learning intentions. Implications and limitations of this study as well as the suggestions for the future study were discussed.
본 연구는 두 가지 유형인 참여적 리더십 및 지시적 리더십이 부하직원의 직무열의를 설명하는 데 부하가 지각하는 상사의 권력기반이 조절 변인의 역할을 하는지 알아보았다. 구체적으로, 두 리더십은 부하의 직무열의와 정적 관계가 있을 것으로 예측하였으며, 상사 개인적 권력기반인 전문적 권력과 준거 권력이 이들 관계를 강화할 것으로 보았다. 이를 확인하기 위해 435명의 온라인 패널을 대상으로 얻은 자료로 위계적 회귀분석을 시행하였다. 분석 결과, 참여적 리더십과 지시적 리더십은 서로 다른 리더십을 통제하고도 직무열의를 정적으로 설명하였다. 전문적 권력과 준거 권력의 조절효과는 참여적 리더십과 직무열의의 관계에서는 나타난 반면, 지시적 리더십과 직무열의의 관계에서는 나타나지 않았다. 참여적 리더십과 전문적 권력의 상호작용은 활력과 헌신을 유의하게 설명하였다. 즉, 전문적 권력을 높게 지각할 때 참여적 권력과 직무열의 간 정적 관계가 더 강하게 나타났다. 참여적 리더십과 준거 권력의 상호작용은 활력과 몰두를 유의하게 설명하였으며, 준거 권력을 높게 지각할 때 참여적 리더십과 직무열의 간 정적 관계가 더 강하게 나타났다. 본 연구의 결과를 바탕으로 함의 및 제한점을 제시하였으며 후속 연구에 대한 방향을 제언하였다.
This study investigated the moderating effects of supervisors’ personal power (i.e., expert power and referent power) on the relationships between two types of leadership, participative and directive, and work engagement. Specifically, it was expected that the two types of leadership would be positively related to work engagement, and that these relationships would be stronger when subordinates perceived high rather than low personal power in their supervisor. Data were collected from 435 workers who had a direct supervisor and analyzed using hierarchical regressions. Findings revealed that participative leadership and directive leadership significantly explained all of the three sub-factors of work engagement (i.e., vigor, dedication, and absorption) when either type of leadership was held constant. In addition, expert power enhanced the relationships of participative leadership with regard to vigor and dedication. Further, referent power enhanced the relationships of participative leadership with regard to vigor and absorption. On the other hand, the interaction between directive leadership and personal power was not significant with reference to any sub-factors of work engagement. These findings were discussed in the context of organizational culture.
본 연구는 사회적 기업 구성원의 조직몰입에 미치는 개인 및 조직 변인의 영향을 알아보고자 하였다. 사회적 기업정신은 사회적 목적과 경제적 목적을 균형적으로 추구하는 조직수준의 가치로 정의할 수 있으며, 이러한 가치를 특징적으로 보이는 사회적 기업은 영리기업과 구분되며 비영리단체와도 차별화되는 속성을 조직의 문화로 갖게 된다. 사회적 기업에서 구성원의 조직몰입을 높일 수 있는 변인으로 심리적 주인의식의 영향을 검증하였으며, 이 관계에서 사회적 기업정신의 조절효과를 다수준 방법론을 사용하여 검증하였다. 또한, 개인 수준에서 인식하는 조직지원의 조절효과를 살펴보았다. 32개 기업(사회적 기업=16, 중소기업=16)에서 140명에게 자료를 수집하였고, 교차수준 관계를 검증하기 위하여 HLM 6.08을 사용하였다. 정서적 몰입에 관한 분석 결과, 심리적 주인의식의 정적 영향과 조직지원의 조절효과는 유의미하게 나타났다. 사회적 기업정신의 교차수준 효과는 나타나지 않았다. 계속적 몰입에 관한 분석 결과에서는 다른 패턴의 효과가 나타났다. 즉, 사회적 기업정신의 교차수준 조절효과가 유의미하게 나타나서, 심리적 주인의식의 영향이 유의미하지 않은 결과에 대해서 세부적으로 검토해 볼 필요가 있다는 점을 제시하였다. 이러한 결과를 바탕으로 국내 사회적 기업의 여건을 고려하여 구성원의 조직몰입을 높이기 위한 인적자원관리에 대한 이론적 및 실무적 시사점을 제시하였다.
This study was to investigate the organizational commitment of members of social enterprises, and the effects of the individual and the organizational variables. The social entrepreneurship was defined as the organizational-level value that includes balanced social and economic purposes to differentiate social enterprises from commercial enterprises or non-profit organizations. The study examined the effect of psychological ownership on organizational commitment, and the moderating effect of social entrepreneurship using multilevel methodology. Also, it tested the effect of perceived organizational support as an individual-level moderator. A survey research was conducted by gathering 140 employees of 32 companies(social enterprises=16, smaller enterprises=16), and HLM 6.08 was used to analyze the cross-level relationships. In terms of the results of affective commitment. the positive effect of psychological ownership and the moderating effect organizational support were significant, while cross-level moderating effect of social entrepreneurship was not found. The results of continuance commitment showed a different pattern where the cross-level moderating effect of social entrepreneurship was found significant, indicating that the non-significant effect of psychological ownership needs to be examined in more detail. From the results, the study provided theoretical and practical implications for the human resource management to improve members’ organizational commitment of Korean social enterprises.
본 연구는 조직구성원이 경험하는 시샘과 부러움에 대한 이해를 높이기 위해, 시샘과 부러움의 선행요인으로 불공정성 지각과 자존감 수준을 검토하고, 결과 변인으로 반생산적 과업행동과의 관계를 다루었다. 본 연구는 설문을 통해 진행되었으며, 20대에서 50대 사이의 직장인 493명을 대상으로 하였다. 연구의 결과는 다음과 같다, 선망대상에 대해서 불공정하다고 지각하거나, 혹은 이로 인해 개인의 자존감 수준이 낮아질 때 시샘을 느끼고, 그 결과 반생산적 과업행동을 유의하게 많이 하는 것으로 나타났다. 반대로 선망대상에 대해 공정하다고 지각하거나, 혹은 이로 인해 개인의 자존감 수준이 높아질 때 부러움을 느꼈지만, 반생산적 과업행동과의 유의한 관계는 없었다. 또한 추가적으로 시샘은 긍정정서와 부정정서가 함께 나타나는 양가정서인 반면 부러움은 긍정 정서가 강한 정적 정서임을 확인하였다. 끝으로 학문적·실무적 의의, 그리고 제한점 및 후속 연구과제에 대해 논의하였다.
To improve our understanding of employees' malicious and benign envy, this study analyzes the perceived unfairness and self-esteem as precedence factors and the relationships with counterproductive work behavior as outcome variables. A total of 493 participants from 20's to 50's completed a survey for the study. The results indicate people feel malicious envy and counterproductive work behavior is increased when they perceived unfairness of envied person or their self-esteem was threatened. People feel benign envy when they perceived fairness of envied person or they experienced high on self-esteem by that person, however, it do not lead to counterproductive work behavior. Furthermore, the results show malicious envy is ambivalent emotion while benign envy is positive. Finally, theoretical and practical implications and limitations of this study were discussed.
본 연구는 지속학습활동에 대한 동기화 과정을 밝힘으로써 조직 구성원의 지속학습활동을 유도할 수 있는 학문적, 실무적 시사점을 찾고자 하였다. 이를 위해 수행 목표지향성과 학습 목표지향성을 개인차 변인으로 고려함과 동시에 긍정 및 부정 피드백 추구행동의 매개효과를 검증하였다. 연구를 위해 국내의 다양한 조직의 직장인 208명을 대상으로 수집한 설문조사 자료를 구조방정식모형 분석에 사용하였다. 비교를 위하여 수행 목표지향성과 학습 목표지향성 모형을 개별 검증한 결과 각 목표지향성은 긍정 및 부정 피드백 추구행동에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며 긍정 피드백 추구행동은 지속학습활동과 정적 관계가 있는 것으로 나타났다. 또한 긍정 피드백 추구행동은 수행 목표지향성과 지속학습활동 간의 관계를 완전매개한 반면에, 학습 목표지향성과 지속학습활동 간의 관계는 부분매개하였다. 개별 모형에 대한 좀 더 명확한 설명을 위하여 수행 목표지향성과 학습 목표지향성을 동시에 투입한 추가분석에서도 유사한 결과가 나타났다. 본 연구는 긍정 및 부정 피드백 추구행동이라는 제 3변인을 통해서 조직 구성원의 목표지향성과 지속학습활동 간의 패턴을 밝혔다는 면에서 연구의 의의를 제시하였으며, 연구결과를 바탕으로 연구의 한계점과 추후연구를 제안하였다.
This study focused on motivational characteristics of two goal orientations affecting continuous learning activity. Specifically the study examined effects of performance goal orientation and learning goal orientation on continuous learning activity through mediation effects of two types of feedback seeking behavior - positive and negative feedback seeking behavior. The survey data from 208 employees working in various organizations were analyzed using structure equation analysis. For a comparison, analyses of two goal orientation were conducted separately. Results showed that each goal orientation has positive effects on positive and negative feedback seeking behaviors. While positive feedback seeking behavior was found to affect continuous learning activity positively, negative feedback seeking behavior was not significant. The study revealed that full mediation effect of positive feedback seeking behavior between performance goal orientation and continuous learning activity, and it also found that the effect of learning goal orientation on continuous learning activity was partially mediated by positive feedback seeking behavior. Similar relational patterns were found when the two goal orientations were put in the analysis simultaneously. Suggestions for implications and future research were provided based on the findings.
본 연구는 직장인의 잡크래프팅과 일의 의미의 관계에서 과업정체성과 조직지원인식의 역할을 조절된 매개효과 분석을 통해 검증하였다. 특히 과업정체성의 매개효과를 통해 잡크래프팅과 일의 의미의 관계를 검증하였으며, 잡크래프팅이 과업정체성에 영향을 줌에 있어서 조직지원인식의 조절효과와 잡크래프팅이 과업정체성을 통해 일의 의미에 영향을 미치는 간접효과에 대한 조직지원인식의 조절된 매개효과를 검증하였다. 본 연구 가설들을 검증하기 위해 6개월 이상 직장생활을 하고 있는 현 직장인 300명을 대상으로 설문을 실시하였다. 그 결과, 잡크래프팅과 일의 의미의 관계에서 과업정체성의 부분매개효과가 나타났다. 또한, 잡크래프팅과 일의 의미의 관계에서 잡크래프팅과 조직지원인식의 상호작용효과가 유의미했으며, 조직지원인식이 높을 때, 잡크래프팅이 과업정체성에 미치는 정적 영향이 커졌다. 추가적으로 잡크래프팅이 과업정체성의 매개를 통해 일의 의미에 미치는 간접효과를 조직지원인식이 조절하는 것으로 나타나 조절된 매개효과가 검증되었다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 본 연구의 의의, 이론적 및 실무적 시사점과 한계점 및 후속 연구 제언이 논의되었다.
The goal of this study was to investigate the influence of task identity and perceived organizational support(POS) on the relationship between job crafting and meaningful work. Specifically, the mediating effect of task identity and the moderating effect of POS were examined in the relationship between job crafting and meaningful work. The survey was conducted on 300 adults who have been working for at least six months. Supporting the hypotheses, task identity partially mediated the relationship between job crafting and meaningful work. Also, POS moderated the relation between job crafting and task identity significantly, suggesting that job crafting was more strongly associated with task identity as POS was strengthened. In addition, the mediating effect of task identity was moderated by POS in the relation between job crafting and meaningful work, suggesting that POS moderated the mediating effect of task identity on the relationship between job crafting and meaningful work. Based on the results, implications, limitations, and future research directions of this study were discussed.
본 연구의 목적은 군 조직에서 여군들의 일-가정 갈등, 직무소진, 군 사기와의 관계를 확인하고, 일-가정과 군 사기와의 관계에서 직무소진의 매개효과를 확인하는 것이다. 또한 직무소진과 군 사기와의 관계에서 유리천장 인식의 조절효과를 검증하는 것이다. 이를 위해 해군에서 근무 중인 여군 장교 및 부사관 205명 대상으로 개인 설문자료를 수집하였다. 회귀분석에서 여군들의 일-가정 갈등은 직무소진에 정적인 영향을 주고, 군 사기에는 부적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 이때 직무소진이 일-가정 갈등과의 군 사기와의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 또한 유리천장 인식이 직무소진과 군 사기와의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 구체적으로 여군들이 유리천장 인식을 높게 지각할 때, 직무소진이 군 사기에 미치는 부적 영향이 강해지는 것으로 확인되었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 본 연구의 학문적 의의 및 실무적 시사점, 그리고 한계와 미래 연구 방향을 논의하였다.
The purpose of the present study was to investigate integrally the relationships among work-family conflict, burn out, and morale of the navy female soldiers. Also, the study illustrated whether glass ceiling moderated the relationship between burn out and soldiers morale. For this purpose, Surveys and supervisor-rating performance data of 205 navy female soldiers. It was found that the work–family conflict of females negatively influenced morale, and burn out mediated the relationship with work–family conflict and morale. Also, the perception of glass ceiling was found to control the relationship between burn out and morale. Specifically, when the women perceived glass ceiling perception high, it was confirmed that the negative influence of burn out on morale was strong. we discuss the implications of these results, study limitations, and practical suggestions for future research.
본 연구는 개인의 성격(개방성, 신경증)과 리더배려행동이 팀 응집력에 미치는 영향을 밝히기 위해 실시되었다. 이를 위해 본 연구는 개인수준과 팀 수준으로 구분하여 진행하였다. 첫째, 개인수준에서 개방성과 신경증이 팀 수준의 심리적 안전감에 미치는 영향을 검증하고, 심리적 안전감이 팀 응집력에 미치는 영향을 검증하였다. 또한, 성격과 팀 응집력의 관계에서 심리적 안전감이 매개하는지를 알아보았다. 둘째, 팀 수준에서 리더배려행동이 관계갈등에 미치는 영향을 검증하였고, 관계갈등이 심리적 안전감에 미치는 영향을 알아보았다. 그리고 리더배려행동과 팀 응집력의 관계에서 관계갈등과 심리적 안전감이 순차적으로 매개하는지를 검증하였다. 본 연구를 위해 모 대학 학부생 194명, 35개 팀을 대상으로 설문지를 실시하였다. 분석결과, 신경증이 심리적 안전감과 부적 상관이 있는 것으로 나타났다. 매개효과에서도 신경증과 팀 응집력 간 관계에서 심리적 안전감이 매개하는 것으로 나타났다. 하지만, 개방성은 유의미한 결과를 확인할 수 없었다. 팀 수준에서 리더배려행동은 관계갈등과 부적 상관이 있었고, 관계갈등과 심리적 안전감 또한 부적 상관이 있었으며, 심리적 안전감과 팀 응집력은 정적 상관이 있는 것으로 나타났다. 더불어, 리더배려행동과 팀 응집력 간의 관계에서 관계갈등과 심리적 안전감이 순차적으로 매개하는 것으로 나타났다. 마지막으로, 연구결과를 종합하여 학문적 의의 및 실무적 시사점, 그리고 제한점 및 향후 연구과제에 대해 논의하였다.
The purpose of this study was to investigate the effects of personality (openness, neuroticism) and leader consideration behavior on team cohesiveness. The present study tests the mediating effect of psychological safety in the relationship between personality (openness, neuroticism) and team cohesiveness. While openness and neuroticism were examined as individual-level variables, leader consideration behavior, relationship conflict, psychological safety, and team cohesiveness were analyzed in team-level. Sequential mediation effects of relationship conflict and psychological safety on the relationship between leader consideration behavior and team cohesiveness were also examined. Data were collected from a total of 35 teams comprised of 194 students using survey. The results showed that psychological safety mediated the relationship between neuroticism and team cohesiveness. However, the mediating effect of openness was not significant. Moreover, relationship conflict and psychological safety sequentially mediated the relationship between leader consideration behavior and team cohesiveness. Based on these results, implications, limitations of research, and suggestions for the future research are discussed.
본 연구의 목적은 직장인들의 일에 대한 의미부여가 조직몰입에 미치는 영향과, 이들 간의 관계를 상사의 리더십이 조절하는지 알아보는 것이다. 이를 위해 20-50대 직장인 1000명을 대상으로 일의 의미, 변혁적․거래적 리더십, 조직몰입의 정도를 묻는 온라인 설문조사를 실시하였다. 수집된 자료는 SPSS 22.0을 사용하여 척도의 신뢰도와 상관관계를 분석하였으며, 위계적 다중회귀분석을 통해 일의 의미가 조직몰입에 미치는 영향과 변혁적․거래적 리더십의 조절효과를 검증하였다. 그 결과, 일의 의미는 인구변인을 통제한 후 조직몰입에 추가적으로 26.1%의 설명력을 지니는 것으로 나타났으며, 하위 요인별로는 자아실현, 생업, 사회관계 순으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 일의 의미 하위요인 중 자아실현이 조직몰입에 영향을 미치는 과정에서 변혁적 리더십이 조절효과를 가지는 것으로 검증되었다. 즉 상사의 변혁적 리더십이 높은 경우 자아실현에 대한 의미부여와 조직몰입간의 정적관계가 더 강하게 나타났다. 본 연구는 직장인들이 자신의 일에 어떤 의미를 부여하느냐에 따라, 그리고 이러한 부하 직원에게 어떠한 리더십을 발휘하느냐에 따라 조직에 대한 몰입의 정도가 달라질 수 있다는 것을 검증하였다. 마지막으로 본 연구의 의의와 제한점, 추후연구를 위한 제안 등을 논하였다.
The study was designed to investigate the effects of employees’ work meaning on organizational commitment and the moderating effect of transformational leadership on the relationship between work meaning and organizational commitment. Data were collected from 1,000 employees via online survey. Results of hierarchical regression analyses showed that work meaning explained an additional 26.1% of variance in organizational commitment with controlling demographic variables. Also among three factors of work meaning, self-actualization was the most important factor in explaining organizational commitment, and was followed by making a living and social relationships in order. Transformational leadership was found to play a moderating role on the relationship between self-actualization work meaning and organizational commitment. The higher transformational leadership of leaders was, the stronger relationship between self-actualization and organizational commitment was. This study showed that organizational commitment is influenced by work meaning and leadership style, and interactions of the two variables. Finally, the implications and limitations of this study and suggestions for the future research were discussed.
본 연구는 역할과부하와 직무열의(활력, 헌신, 몰두) 간 관계의 메커니즘을 조사하고자 하였다. 먼저, 역할과부하와 직무열의 간 관계에서 심리적 분리의 매개효과를 제안하였고, 매개효과가 잡 크래프팅 수준과 결혼 여부에 따라 조건적으로 나타나는지 알아보았다. 직장인 446명을 대상으로 회귀분석을 진행한 결과, 역할과부하와 심리적 분리의 관계에서 잡 크래프팅의 조절효과가 유의하였고, 가설과 같이 역할과부하와 심리적 분리 간 부적 관계를 잡 크래프팅이 완충하는 것으로 나타났다. 심리적 분리와 활력 간 관계가 결혼 여부에 따라 조절되기는 하였으나 상호작용의 방향이 가설과 다르게 나타났다. 기혼은 심리적 분리에 관계없이 활력의 수준이 비교적 일정했지만, 미혼은 심리적 분리가 높아질수록 오히려 활력이 낮아졌고, 이러한 차이는 남성보다 여성에게서 더 두드러지게 나타났다. 또한, 심리적 분리와 헌신 간 관계에서도 여성의 경우에 한하여 결혼 여부의 조절효과가 비슷하게 나타났다. 심리적 분리와 결혼 여부 간 상호작용의 방향이 예상과 달랐지만, 활력과 헌신에 대한 역할과부하의 간접효과는 조절변인들의 수준에 따라 다르게 나타났다. 즉, 심리적 분리의 조건적 매개효과가 실질적으로 나타났다. 한편, 몰두에서는 심리적 분리의 매개효과가 어떤 조건에서도 나타나지 않았다. 이 결과를 바탕으로 의의, 제한점 및 시사점을 제시하였다.
This study investigated the mechanisms of the relationships between role overload and three dimensions of work engagement. It was hypothesized that psychological detachment would mediate the relationship between role overload and work engagement, and the indirect effect of role overload on work engagement through psychological detachment would be conditional on job crafting and marital status. Consistent with our hypothesis, the moderating effect of job crafting on the relationship between role overload and psychological detachment was significant in a sample of 446 workers. That is, job crafting alleviated the negative impact of role overload on psychological detachment. The interaction between marital status and psychological detachment was also significant for vigor; however, the direction was different from what was expected. For the married, vigor was relatively constant regardless of the level of psychological detachment, but for the unmarried, the more the psychological detachment the lower the vigor. In addition, this difference was observed more for women than men. In case of women, marital status also moderated the relationship between psychological detachment and dedication. Although the direction was unexpected, there was a conditional indirect effect of role overload on vigor and dedication through psychological detachment depending on the level of job crafting and marital status combined with sex differences. There was no conditional indirect effect for absorption. Implications and limitations of this study, and future research directions were discussed.
본 연구에서는 형평성 민감도와 조직시민행동의 관계에 대한 선행 연구들에서 일관되지 않은 결과들의 원인을 살펴보기 위해 실험연구를 실시하였다. 연구자들은 형평성 민감도의 자비형이 항상 협력적인 것이 아니라 타인과 경쟁하는 상황에서는 협력이 감소할 것이라고 예측하였으며, 89명의 학생들을 대상으로 협력/경쟁의 맥락에서 자비형 및 독점형과 협력의도의 관계를 실험을 통해 살펴보았다. 분석결과 가설에서 예측한대로 독점형보다 협력적인 성향이 큰 자비형도 경쟁적인 환경에서는 협력이 감소하였다. 추가적으로 가설로 검증하지는 않았으나, 부가 측정치를 사용하여 협력/경쟁 맥락에서 선택의 자율성, 이기주의, 공정성, 합리성 그리고 정당성에 대한 자비형과 독점형의 인식 차이를 탐색적으로 살펴보았다. 분석 결과를 토대로 협력/경쟁에서 자비형과 독점형의 협력의도가 달라지는 심리적 과정과 후속 연구에 대한 제언을 논의 하였다.
An experimental study was conducted to find a possible answer for the inconsistent results of the relationship between the equity sensitivity and organizational citizenship behavior(OCB) in previous studies. Because OCB could be observed only in organizational context, cooperation intention, as a dependent variable, was used for the experiment. The data of 89 students, obtained by the experiment, were used for the analysis. The results showed that benevolents, who were highly cooperative, decreased the cooperation intention when others competed. In addition, even though we did not develop specific hypotheses, by using an survey gauging competition orientation, choice autonomy, egocentrism, fairness perception, rationality and justification on cooperation/competition of other, the differences between benevolents and entitileds, in terms of their attitudes and perception, were investigated. Based on the results, the psychological process of changing cooperation intention and future research were discussed.
본 연구는 직장인의 음주를 직장관련 음주와 사적 음주로 구분하고 각 맥락에서의 음주가 다음 날의 직무열의와 직장 내 대인갈등에 미치는 영향을 살펴보였다. 특히 본 연구에서는 자기조절 강도이론(Self-control Strength Theory; Baumeister, Vohs, & Tice, 2007)과 노력-회복 모형(Effort-Recovery Model, Meijman & Mulder, 1998)을 바탕으로 직장인의 직무관련 음주가 직무효과성에 미치는 과정에서 자기조절 자원이 핵심적인 역할을 할 것이라는 가정하고, 이를 경헙표집방법의 하나인 일기연구법을 이용하여 검증하였다. 총 367명의 직장인이 2주간 아침, 저녁 각 1회씩 응답한 자료를 다수준 선형모형으로 분석한 결과, 기대한 바와 같이, 직장관련 음주량이 많을수록 다음날 아침의 자아고갈 수준이 올라가고, 결과적으로 직무열의가 낮아졌다. 직장관련 음주에 따른 자아고갈이 대인갈등에 미치는 효과는 특성 자기조절 능력에 따라 다르게 나타났다. 한편, 사적 음주도 자아고갈을 유발하였으나, 이러한 자아고갈 효과는 직무열의에는 영향을 주지 않고 대인갈등에만 영향을 주는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과가 가지는 이론적, 실용적 시사점 및 향후 연구 방향에 대해 논의하였다.
The purpose of the study was to investigate the effects of alcohol drinking of employee on job engagement and interpersonal conflict at work. In order for a better understanding of the effects, we distinguished drinking based on whom they drank with: work-related vs. non-work related. Based on self-control strength theory(Baumeister, Vohs, & Tice, 2007) and effort-recovery model(Meijman & Mulder, 1998), we hypothesized that self-control plays a key role in the process by which work-related drinking influences job engagement and interpersonal conflict. Multi-level analyses on daily survey data from a total of 367 employees for two weeks showed that as participants drank more alcohol with work-related person(s), the level of ego-depletion got worse, and as a result, job engagement faltered. As for interpersonal conflict, the effects of work-related alcohol consumption and ego-depletion varied according to the level of trait self-control. On the other hand, non-work related drinking was positively related to ego-depletion, which was related to only interpersonal but to job engagement. Theoretical and practical implications of the findings and future research directions were discussed.
본 연구는 직업장면에서 투지(Grit)의 효과를 살펴보는 목적으로 진행되었다. 특히 기존에 개인의 성공 요소로 알려진 투지가 개인의 성과를 예측하는 것에서 더 나아가 조직과 조직 내 타구성원을 위한 자발적 행동인 조직시민행동에 영향을 주는지에 대하여 알아보고자 하였다. 또한 어떠한 심리적 기제를 통하여 투지와 조직시민행동이 정적 관계를 갖는지를 이해하기 위하여 정서적 측면의 직무 긍정정서와 인지적 측면의 직무효능감의 매개효과를 살펴보았다. 한국 직장인을 대상으로 온라인 설문을 실시한 결과 투지는 조직시민행동과 정적 관계를 보였다. 또한 투지와 조직시민행동의 관계에서 직무 긍정정서와 직무효능감의 매개효과를 검증한 결과, 직무 긍정정서만이 투지와 조직시민행동의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 반면에 직무효능감은 투지와 정적 상관이 있었으나 조직시민행동과는 유의한 상관이 없다고 나와, 정서적 측면과 달리 인지적 요소인 직무효능감은 투지와 조직시민행동의 관계를 매개하지 못하는 것으로 확인되었다. 이 결과를 바탕으로 본 연구가 가지는 시사점과 제한점, 후속 연구를 위한 제언을 하였다.
The purpose of the present study was to examine the effects of grit at work. Especially, this study investigated the effects of grit, known as a personal success factor, on organizational citizenship behavior (OCB) which is voluntary behavior for the organization and colleagues. In addition, we focused on the mediation effect of job positive affect and occupational self-efficacy on the relationship between grit and OCB. Results from an online survey undertaken with Korean workers showed that grit had a positive effect on OCB when conscientiousness was controlled for. Moreover, job positive affect mediated the relationship between grit and OCB. On the other hand, occupational self-efficacy did not mediate the relationship. We discussed the implications of these results, study limitations, and practical suggestions for future research.
