ISSN : 1229-0696
본 연구는 47개의 정부기관에 종사하는 공무원 1,754명으로부터 Web 설문조사를 통해 Kotter(1996)가 제시한 8단계 변화 모형에 근거한 변화단계진단척도를 개발하고, 그 신뢰도와 타당도를 검증해 보았다. 연구 1에서는 Kotter가 주장한 변화 단계를 측정할 수 있는 척도를 개발하였고, 개발된 척도의 신뢰도와 모형의 적합성을 살펴보았다. 변화진단척도의 신뢰도는 높게 나타났으며, 또한 8단계의 변화 모형과 다른 3, 5 단계 모형의 적합성을 비교한 결과, 8단계 모형의 적합성이 가장 높게 나타났다. 연구 2에서는 개발된 척도의 타당도를 평가하였다. 이를 위해, 척도 개발 시 조사하였던 개인변화단계와 혁신참여도 문항과의 관계를 살펴보았는데, 변화진단척도에서 높은 단계에 있을수록, 개인변화단계와 혁신참여도가 높은 것을 확인하였다. 또한 이전에 각 기관의 혁신정도를 평가하였던 순위와 본 척도로 평가한 순위와도 정적인 상관을 보여 개발된 척도의 준거관련 타당도를 확인하였다.
Today, the change and innovation has arisen as one of the hot issues in organization literature. The change and innovation is not 'choice' but 'survival'. In this view, it is very important to manage the process of organization change and to deal with resistance of change intervention. Therefore, this study was aimed to develop a scale for assessing the change stage using data from 1,754 government employee in 47 government agency. Study 1 developed the scale for assessing change stage based on Kotter's 8 change stages theory and found it has acceptable reliabilities. Also we compared three-stage, five-stage change model with eight-stage using CFA. Result showed that eight-stage model was best fit with data. Study 2 was undertaken for the validation of the newly developed scale. For this, we compared each subscale with the stages of individual behavior change and the degree of innovation participation of the employees. Result showed that the more high value each stage had, the higher the degree of innovation participation and individual behavior change. And we tried to do the criterion-related validity through comparing it with performance evaluation of innovation by experts. The result showed that the greater value each organization had at each stage, the high is the rank of evaluation. Finally, the theoretical and practical implications of this study was also suggested.
본 연구에서는 업무수행 피드백을 정보 피드백과 보상 피드백으로 구분하고, 이를 측정할 수 있는 행동 척도를 개발하여 개인의 성취 목표가 이 두 가지 피드백의 탐색 및 제공 행동에 미치는 영향을 검토하였다. 현직자 292명으로부터 설문조사를 통해 자료를 수집하였다. 연구 결과, 업무수행 피드백 행동은 제공 행동과 탐색 행동 각각에서 정보 피드백과 보상 피드백이라는 두 개의 독립적인 요인으로 구조화되어 있음을 관찰하였다. 또한 성취 목표 지향성과 피드백 행동은 체계적인 상관관계가 있었다. 구체적으로, 숙달 접근 목표는 정보 피드백과 정적상관이 유의한 반면 보상 피드백과는 유의한 상관관계가 없었다. 그러나 수행 접근 목표는 보상 피드백뿐만 아니라 정보 피드백과 유의한 정적 상관이 있었다. 수행 회피 목표는 오직 보상 피드백과 정적상관이 유의하였다. 끝으로 본 연구의 시사점과 향후의 연구과제에 대해 논의하였다.
On the assumption that performance feedback will be composed of information and reward feedback, this research developed 4 scales of feedback: Information-giving, information- seeking, reward-giving, and reward-seeking. And this research investigated the effects of achievement goal orientation on the four kinds of feedback behaviors. Data were gathered from 273 employees in corporations. The authors found that the four feedback scales were independent factors, and each achievement goal orientations had systematic relationships with four types of feedback. Performance approach goal orientation had significant positive correlations with all four feedbacks, but performance avoidance goal orientation had significant positive correlations with only reward-giving and reward-receiving feedbacks. Mastery-approach goal orientation had no significant relationship with reward-seeking and reward-giving feedbacks but had significant positive correlations with information-giving and information-seeking feedbacks. Mastery-avoidance goal orientation had significant positive correlations with reward-seeking and information seeking feedbacks. A possible framework for interpretation of the results were suggested in discussion.
본 연구에서는 일선 기업체에서 다양한 직종에 종사하는 316명의 종업원을 대상으로 부하의 정서역량이 상사-부하간 관계(LMX)를 통해서 상사관련 스트레스와 이직의도에 순차적으로 영향을 미치는 간접효과 모형을 구조방정식모형을 사용하여 실증적으로 분석하였다. 분석 결과에 따르면 부하의 정서역량이 높을수록 상사의 정서를 보다 잘 파악하고 동시에 그에 맞게 정서를 조절하고 활용하여 상사와의 관계를 더욱 돈독히 맺고(정서역량 → 상사-부하간 관계 가설), 이러한 돈독한 관계가 정서적 유대로 작용하여 상사관련 스트레스를 완충함이 확인되었다(상사-부하간 관계 → 상사관련 스트레스 가설). 또한 상사와의 돈독한 관계는 상사관련 스트레스의 완충적 매개를 통해서 이직의도를 감소시키는 것으로 나타났다(상사-부하간 관계 → 상사관련 스트레스 가설 및 상사관련 스트레스 → 이직의도 가설). 탐색적으로 가설화된 경로로서 부하의 정서역량이 높을수록 상사관련 스트레스가 감소되는 가능성(부하의 정서역량 → 상사관련 스트레스 가설)도 검증되었는데 유의미한 효과를 갖지 못했다. 이는 부하의 정서역량이 상사-부하간 관계와 상사관련 스트레스를 거쳐서만 이직의도에 간접적으로 영향을 미친다는 것을 보여주는 결과라고 하겠다(정서역량 → 상사-부하간 관계 → 상사관련 스트레스 → 이직의도의 순차적 경로). 여기서 정서역량이 상사관련 스트레스에 미치는 효과는 상사-부하간 관계를 통한 간접효과로만 설명되었다. 추가적으로 구조방정식모형을 통하여 성별에 따른 중다표본 분석을 실행한 결과 어떤 경로에도 유의미한 성차가 발견되지 않았으므로, 결국 본 모형은 성차에 상관없이 일반화될 가능성이 높다고 하겠다. 끝으로 본 연구의 시사점, 향후의 연구 과제 및 제한점이 추가적으로 논의되었다.
This study was to test the role of leader-member exchange (LMX) through which emotional competencies indirectly influence supervisor-related stress and further turnover intention (emotional competencies → LMX → supervisor-related stress → turnover intention) using structural equation model with data from 316 Korean employees working in various industries. Results revealed that those with higher emotional competencies form higher quality LMX with their supervisors, and thereby they lower supervisor-related stress and turnover intention. As with the previous research findings, those low in supervisor-related stress are also low in turnover intention. In sum, we found the important role of LMX through which emotional competencies indirectly lower supervisor-related stress, which in turn lowers turnover intention. Limitations, directions for future research, implications for personnel selection and training/development were discussed.
지각된 과잉자격이 대졸 취업자의 자존감과 정신건강에 어떤 영향을 미치는지 알아보고자 종단 연구를 수행하였다. 1차 시점에서 인구통계학적 변인, 자존감 및 정신건강의 기저선을 측정하였고, 약 1년이 경과된 후 취업자의 지각된 과잉자격, 자존감, 그리고 정신건강의 정도를 측정하였다. 1차 시점에서 측정된 자존감 및 정신건강의 기저선을 통제하였을 경우, 지각된 과잉자격이 자존감 및 정신건강에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 미취업 집단을 분석에 포함시켜 과잉上 집단과 과잉下 집단을 비교한 결과, 과잉上 집단과 미취업 집단은 과잉下 집단보다 재학 시(T1)와 졸업 후(T2) 모두 낮은 긍정자존감을 보였고, 높은 부정자존감을 나타냈다. 긍정자존감은 세 집단 모두 T1과 T2간 유의한 차이가 없었고, 과잉下 집단만이 T1보다 T2에서 부정자존감이 감소하는 것으로 나타났다. 세 집단은 T1 시점에서 GHQ-우울·불안 점수에 차이를 보이지 않았으나, T2 시점에서는 과잉上 집단과 미취업 집단이 과잉下 집단보다 높은 점수를 나타냈다. 과잉上 집단과 미취업 집단은 시간경과 후 GHQ-우울·불안이 더 심해졌고, 과잉下 집단은 GHQ-우울·불안의 수준이 더 낮아졌다. GHQ-부적응의 경우 T1과 T2 시점에서 과잉上 집단과 미취업 집단이 과잉下 집단보다 높은 점수를 보였다. GHQ-부적응은 과잉下 집단만이 시간경과 후에 더 낮아진 것으로 나타났다
The purpose of this study was to examine the effects of perceived overqualification on self-esteem and mental health by means of 2-wave panel study of college graduates. Multiple regression analysis was used to examine the effects of perceived overqualification on self-esteem and mental health. As expected, perceived overqualification had significant effect on self-esteem and mental health. This study included the unemployed to compare with the PO-High(perceived overqualification high) group and the PO-Low(perceived overqualification low) group. The PO-High group and the unemployed were lower than the PO-Low group in level of positive self-esteem and higher in level of negative self-esteem each wave. For all group, there were no difference of positive self-esteem between T1 and T2. For only the PO-Low group, there were decrease of negative self-esteem from T1 to T2. Results revealed no difference among three groups in the score of GHQ depression/anxiety at T1, but the PO-High group and the unemployed had higher score of GHQ depression/anxiety at T2. For the PO-High group and the unemployed, the score of GHQ depression/anxiety increased from T1 to T2. But for the PO-Low group, that score decreased from T1 to T2. In the score of GHQ maladjustment, the PO-High group and the unemployed had higher score than the PO-Low group each wave and only that of the PO-Low group decreased from T1 to T2. The findings support Liem's position(1992) not Jahoda(1981).
본 연구는 상황인식에 대한 확신수준과 반응편향에 개인적 특성이 어떠한 영향을 미치는가를 살펴보는데 목적이 있다. 비행시뮬레이션을 응용한 상황인식 과제를 사용하여 측정한 상황인식 정확도, 확신수준과 개인특성(종결욕구, 비행에 대한 태도, 성격)을 측정하였다. 먼저 정확도와 확신수준 간 관계를 분석한 결과 상관관계가 없었고, 전체적으로 정확도에 비해 확신수준이 높았다. 성격이 과신 정도에 미치는 영향을 알아본 결과, 외향성과 정서적 안정성이 높은 집단들이 낮은 집단보다 자신들의 상황인식 수준을 과신하는 것으로 나타났다. 또한 상황인식의 정확도를 신호탐지이론을 적용하여 분석한 결과, 외향성, 성실성, 이지성이 낮은 집단이 높은 집단보다 상대적으로 보수적인 반응기준을 갖고 있는 것으로 나타났다. 일반적으로 사람들이 자신의 실제 수행수준보다 높은 확신을 가진다는 사실을 확인할 수 있었으며, 개인의 성격 특성이 상황인식에 대한 확신수준과 반응기준에 영향을 줄 수 있는 가능성을 확인한 점은 조종사 양성훈련 시 비행에 대한 태도 형성 및 기존 조종사에 대한 인적요인 교육 측면에서 중요한 의미를 가질 수 있을 것이다.
This paper examined the individual differences in confidence and response criterion on situation awareness. Participants completed the big-five personality inventory, the Need for Closure scale, and the unsafe attitude questionnaire followed by a flight situation awareness task designed to assess overconfidence level and response bias. The data obtained were then analyzed using the framework of Calibration and Signal Detection Theory. High level of extraversion and emotional stability predicted overconfidence. In addition, low level of extraversion, conscientiousness, and intellect groups significantly showed more conservative response criterion. The implication of these results are discussed in terms of pilot training.
본 연구는 정서노동의 개념을 조직의 정서표현규범과 관련하여 살펴보고, 성격 5요인과 직무환경변수가 정서노동을 수행하는 방식에 어떠한 영향을 미치는지를 알아보고자 하였다. 우편설문을 통해 미국 서부 지역의 호텔 종사자 176명을 대상으로 조사가 진행되었다. 연구에 포함된 변수로는 예측변수로 성격 5요인, 직무특성, 정서표현규범, 준거변수로는 정서노동(표면행위, 내면행위)이 사용되었다. 연구결과, 성격 5요인과 직무환경변수 모두 정서노동과 관련이 있는 것으로 나타났다. 흥미롭게도 이들은 두 유형의 정서노동과 관련해 각각 중요도 면에서 다른 유형을 보였다. 표면행위에 있어서는 신경증과 부적 정서 억압이, 내면행위에 있어서는 호감성과 정적 정서 표현이 중요한 변수로 밝혀졌다. 마지막으로 결과가 갖는 시사점과 제한점이 논의되었다.
This study was intended to examine the concept of emotional labor with regard to emotional display rules, and identified to the role of Big Five personality and job environment variables in predicting emotional labor. Using mailing survey, 176 hotel employees in U. S. were surveyed. Several variables were included; Big Five personality, job characteristics, organizational emotional display rules as predictors, emotional labor (surface acting and deep acting) as criteria. Results showed that both Big Five personality and job environment variables were related to emotional labor. In specific, neuroticism and the suppression of negative emotion were positively related to surface acting, and agreeableness and the expression of positive emotion had a positive relationship with deep acting. Finally, the implications and limitations were discussed.
