본 연구는 신뢰의 차원을 신용과 호의로 구분하고, 신뢰의 대상을 공급기업에 대한 신뢰와 공급기업 판매원에 대한 신뢰로 나눈 후, 이들 간의 관계를 살펴보았다. 산업의 특성상 공급기업에 대한 신뢰뿐만 아니라 판매원에 대한 신뢰가 거래관계에 공히 중요한 역할을 할 수 있는 의료기구 산업에서 주요 구매자인 병원을 대상으로 98부의 자료를 수집하여 제시한 연구모형을 분석하였다. 분석결과, 공급기업에 대한 신뢰는 공급기업의 신용에 의해서만 영향을 받고 있는 것으로 나타났으며, 판매원에 대한 신뢰는 판매원의 신용 및 호의 모두에 의해 영향을 받는 것으로 밝혀졌다. 그리고 공급기업에 대한 신뢰는 판매원에 대한 신뢰에 영향을 미치지 못하고 있는 것으로 나타났으며, 판매원에 대한 신뢰는 공급기업에 대한 신뢰에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 아울러 공급기업에 대한 신뢰와 판매원에 대한 신뢰 모두는 관계몰입에 정의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로 이러한 결과의 이론적 및 실무적 시사점을 논의하였고, 연구의 한계점과 더불어 미래 연구방향을 제시하였다.
The authors examine the impact of benevolence and credibility, two distinct components of trust on salesperson trust and trust of supplier firm each other. This paper also examines the impact of supplier firm and salesperson trust on a buying firm's relational commitment. The proposed model is tested on data collected from medical device industry. We find that credibility has a positive impact on both of salesperson trust and supplier firm's trust but benevolence has only a positive effect on salesperson trust. The results represent reciprocal effect between trust of supplier firm and salesperson trust, also trust of supplier firm and salesperson has a significant effect on buying firm's relational commitment. Finally, we conclude by discussing various implications, and suggest limitations of the research and future research issues.
개인 수준에서 주로 다뤄진 인지 개념이 최근 팀 심성모형이라는 개념하에 집단 수준에서의 현상으로 연구되고 있는데, 이는 팀원간 상호작용을 촉진시켜 팀 효과성을 높일 것으로 기대된다. 지금까지 팀 심성모형에 관한 이론적 연구는 꾸준히 진행되어 왔지만 실증 연구는 매우 미흡한 실정이다. 특히 팀 심성모형이 지식근로자 팀에서 매우 중요함에도 불구하고 측정의 어려움 때문에 연구가 진행되지 못한 문제가 있었다. 따라서 본 연구에서는 팀 심성모형의 개념을 이론적 측면에서 체계적으로 살펴본 후 보다 정교하고 객관적인 방법으로 팀 심성모형을 측정하였다. 아울러 팀 심성모형과 팀 효과성의 연관성을 실증적으로 분석해보기 위해 IT 관련 신제품 개발 팀을 대상으로 자료를 수집하였다. 분석결과 팀 심성모형이 팀 효과성의 세 차원인 팀 성과, 팀 혁신행동, 및 팀 학습효과에 정(+)적인 영향을 주었다. 특히 팀 성과의 경우는 팀 심성모형이 전문가 집단의 지식구조와 유사할수록 팀 성과가 촉진되는 것으로 나타났다. 마지막으로 연구결과가 갖는 관리적 시사점과 연구의 한계점을 논의하였다.
Cognitive ability at individual level has been recently studied at group level and labeled as team mental model. Team mental model is expected to improve team effectiveness as it facilitates interactions among team members. In contrast to the continued efforts in developing theoretical models of team mental model, empirical studies are meager. Especially difficulty in measurement has been the major obstacle in conducting empirical studies in spite of the importance of team mental model in understanding the teams of knowledge workers. This study suggests various measurement technique about team mental model and measure it by an elaborate Pathfinder algorithm. We conducted an empirical study to investigate the role of a team mental model on team effectiveness. A total of 121 new product development teams in the IT industry were surveyed for the data collection. We obtained results showing that team mental model has positive influence on team performance, team innovative behavior and team learning effect. Especially, the relationship between team mental model and team performance seems to be mediated by the similarity of knowledge structure among the expert as an intervening variable.
본 연구는 조직행동의 준거로 적응수행의 본질을 분석하는데 그 목적이 있다. 적응수행은 조직의 여러 수준에서 발견되는 행동이므로, 결정적인 질문은 개인 적응수행이 팀 적응수행에 어떻게 공헌하는지에 관한 것이다. 다수준 접근법을 통하여, 본 연구는 팀 적응수행을 개인 적응수행의 영향을 받는 상향 승화 과정 (bottom-up emergence)으로 개념화 하였다. 교차수준 영향도 제안하여, 팀 특성 (팀 학습풍토와 팀 효능감)이 개인의 지속학습활동과 개인 적응수행 간 관계에 주는 영향을 검증하고 준거변인의 승화에 대한 영향도 분석하였다. 고위험 직종인 전기설비 수리팀을 대상으로 한 연구결과는 두 수준간 적응수행의 배합 (composition) 모형을 대체로 지지하였으며, 지속학습의 영향과 팀 학습풍토의 직접적인 영향이 유의미한 것으로 나타났다. 이 연구는 직무수행 개념의 확장을 시도하였으며, 개념을 검증하는데 있어서 다수준 이론과 분석방법을 적용함으로써, 개인수준의 데이터로 상위수준의 구성체를 추정하는데 오류를 극복하였다. 연구과제의 미래방향과 조직에서 활용방안을 논의하였다
The purpose of this paper is to investigate the nature of adaptive performance as a performance criterion in organizations. Since adaptation can be found in different levels of organizations, a critical question for researchers is how individual adaptive performance (AP) contributes to team-level adaptive performance. Following from a multilevel perspective, this study conceptualizes team AP as a bottom-up emergent process out of individual AP. Also, cross-level effects are posited, such that team characteristics (learning climate and team efficacy) will moderate the influence of proactive learning activity (continuous learning) on individual AP. Results largely supported a composition model of team AP, and team climate and continuous learning had independent direct effects on individual AP. The main contribution of this study is a new conceptualization of performance within a framework of multilevel theory and analysis. By specifying the individual-team relationships in an emerging performance construct, the results of this research avoid errors of misspecification in utilizing individual-level data to estimate a higher-level construct. Suggestions for future research and practical implications were also provided.
본 연구는 숙달 및 수행의 성취목표구조에 동기의 접근 및 회피적 특성을 추가하여, 개인의 성취목표가 숙달-접근목표, 숙달-회피목표, 수행-접근목표, 그리고 수행-회피목표의 네 가지로 구성된다는 2 × 2 성취목표모델(Elliot & McGregor, 2001)의 조직 장면에서의 일반화 가능성을 검증하기 위해 수행되었다. 국내 16개 기업 조직의 조직구성원 256명을 대상으로 성취목표를 측정하였고, 성취목표와 관련이 있는 심리적 특성 변인들을 조사하였다. 확인적 요인분석을 통해 2 × 2 성취목표 모델의 구조가 타당함을 확인하였다. 또한 전반적 성취욕구, 학습전략, 동기체계, 그리고 성격유형의 심리적 특성변인들이 성취목표에 미치는 영향을 분석하여 2 × 2 성취목표 구조가 수렴 및 변별 타당도가 있음을 확인하였다. 끝으로 2 × 2 성취목표 모델의 유용성을 논의하였다.
The present study was to examine the validity of 2 × 2 achievement goal model (Elliot & McGregot, 2001). This model considers the motivation theory of approach-avoidance as well as the construct of mastery-performance goal and accordingly implies the four subsystems consisted of mastery-approach, mastery-avoidance, performance-approach, and performance- avoidance goals. The achievement goals and the relevant variables to the goals were measured from 256 employees of 16 enterprises. In the confirmatory factor analysis, the 2 × 2 achievement goal model was retested and validated. The influences of need for achievement, learning strategy, motivation system, and personality on the achievement goal were investigated so that both the convergence and the discrimination validity for 2 × 2 achievement goal model might be confirmed. The possibility of generalization and the utility of the model was discussed as well.
본 연구는 정서가 학생조종사 상황인식에 미치는 영향을 살펴보았다. 또한 정서는 정서지능에 따라 그 영향이 달라질 수 있으므로 응답자들의 정서지능도 함께 조사하였으며 정서지능이 상황인식에 미치는 영향을 인지능력과 비교해 보았다. 현재 비행훈련중인 학생조종사 12명을 대상으로 인지능력 측정 도구인 AFOQT, 정서지능, 상황인식, 정서측정 등의 4가지 측정도구를 사용하였다. 학생조종사의 정서를 유발시키기 위하여 비행교관의 동승 여부를 조작하였다. 조작검증 결과, 비행교관의 동승시 비동등시보다 긍정정서는 감소하고, 부정정서는 증가하였지만, 비행교관 동승 유무에 따른 학생조종사의 상황인식에는 유의한 차이가 없었다. 그러나 비행교관의 동승으로 정서가 유발된 상황에서 정서지능이 높은 학생조종사의 상황인식이 정서지능이 낮은 학생조종사보다 높았다. 상황인식에 미치는 정서지능과 인지능력의 영향을 비교한 결과, 정서지능이 비행교관 동승시에 높은 예측력을 보였고, 인지능력은 비행교관 비동승시에 높은 예측력을 보였다. 본 연구의 결과는 현재 공군 조종사 선발제도에서 사용되고 있으며, 개인의 인지능력 측정 도구인 AFOQT에 대한 제한점을 보여주고 있으며, 예상치 못한 비행 상황 혹은 항공기 결함 등 조종사의 정서가 유발될 수 있는 비행 상황에서 정서지능이 상황인식의 핵심 능력이 될 수 있음을 시사한다.
This research examined the effect of emotional change on the SA (Situation Awareness) of student pilots when an emotional change was caused by flying with instructor pilots. Measures of EI (Emotional Intelligence) and AFOQT (Air Force Officer Qualifying Test) served as predictors of pilot SA. Although student pilots' SA was not influenced by whether they were flying with instructor pilots or without instructor pilots, the results indicated that EI was the determinant of student pilots' SA particulary when they were flying with instructor pilots. Practical implications of this research were discussed in the context of Air Force pilot selection and training.
본 연구는 리더십의 다면평가에서 평가자의 직급과 피평가자와 평가자와의 관계(상사, 동료, 혹은 부하)에 따라 사용되는 평가의 조망을 검토하였다. 리더십 경쟁가치 모델(Quinn, 1988)에서 사용된 네 가지 리더유형을 잘 발휘하거나 잘 발휘하지 못하는 8개의 사례를 개발하여, 평가자에게 사례속의 리더에 대한 리더십을 전반적 리더십 평정척도와 리더십 의미미분 척도 상에서 평가하도록 하였다. 연구 결과, 1) 평가자 직급에 따라 리더십 평가의 조망이 다르게 나타났다. 즉, 평가자의 직위가 높을수록 성과조망을 사용하고, 평가자의 직위가 낮을수록 관계조망을 사용하였다. 또한 평가자의 직위가 높을수록 혁신조망과 안정조망을 평가에 더 많이 사용하였다. 2) 평가자와 피평가자의 관계에 따라서도 평가에서 사용하는 조망이 다르게 나타났다. 부하를 평가할 때는 관계조망 보다 성과 조망을 더 많이 사용하여 평가하지만, 상사를 평가할 때는 반대로 관계조망을 더 많이 사용하고, 피평가자가 상사일 때 보다 부하일 때 혁신조망과 안정조망을 더 많이 사용하였다. 끝으로 이 결과가 현장에서의 리더십 다면평가에 시사하는 바와 리더십의 발달적 접근에 대해 논의하였다.
The purpose of this research was to investigate the rater perspectives from different positions and levels. Eight scenario were developed about the four good or bad leadership-style from Quinn(1988)`s competing values model: Market, Clan, Adhocracy, and Hierarchy. And the rater`s perspectives were measured by general leadership rating scales and semantic differential scales. The results of this study were as follows: 1) there are differences in perspectives among rater`s position. The raters from high position tended to adopt performance, Innovation, and stability perspective but the raters from low position tended to adopt only relation perspective. 2) There are also differences in perspectives among levels. When supervisors assess their subordinates, they tended to use various perspectives like performance, innovation, and stability. But when subordinates assess their supervisor, they use only relation perspective. Based on these results, it was proposed that rater`s differences in leadership ratings are not simply the error of assessment but the systematic effect reflecting the rater`s position and level. The limitations of this study and implications for the further study were discussed.
이 연구에서는 먼저 개인-조직, 개인-직무, 개인-상사 부합이 서로 구분되는 독립적인 개념임을 밝히고, 이러한 세 가지 유형의 부합이 개인의 조직몰입, 직무만족, 이직의도에 미치는 영향이 서로 다르다는 것을 검증하였다. 또한 세 가지 부합유형들이 서로 상호작용하여 개인의 태도에 영향을 미칠 것이라는 가절을 실증적으로 검증하였다. 연구를 위하여 312명의 현직자들에게 설문 조사를 실시하였다. 연구결과, 조직구성원들은 개인-조직 부합, 개인-직무 부합, 개인-상사 부합을 각각 독립적으로 인식하였으며, 세 부합 유형들은 각각 개인의 특정 태도와 더 관련이 있었다. 구체적으로, 개인-조직 부합은 조직몰입과 가장 강하게 관련되어 있었고, 개인-직무 부합은 직무만족과 이직의도와 가장 강하게 관련되어 있었다. 또한 이 연구의 주관심사였던 세 가지 부합들간의 상호작용에 대한 6개 가설 중에서 3개가 지지되었다. 구체적으로, 개인-직무 부합과 개인-상사 부합은 개인-조직간 부합과 조직몰입간의 관계를 조절하였고, 개인-조직 부합은 개인-직무 부합과 직무만족간의 관계를 조절하였다. 이러한 결과를 토대로 연구의 의의와 제한점, 그리고 추후 연구과제를 논의하였다.
The purpose of this study was to examine the effects of Person-Organization(P-O), Person-Job(P-J), and Person-Supervisor(P-S) fit on person`s attitude. Also, this study was conducted to identify whether the three types of fit have interaction effects on person`s attitude. For this study, survey data were collected from 312 employees. The result of this study showed that people perceive P-O fit, P-J fit, and P-S fit separately, and each type of fit affects person`s attitude differently. Organization commitment was predicted most highly by P-O fit. P-J fit explained most highly job satisfaction and intent to turnover. Also, the interaction hypotheses on relationship among three fits which were main interest in this study were partially supported. Based on these results, the implication and limitation of this study were discussed. Also, the direction for future study was discussed.
본 연구는 운전 수행에서 상황인식의 성차를 세 가지 과제, 즉 2차원 메트릭스 항행과제, 녹화된 실제 도로상황 재인과제, 그리고 운전 시뮬레이션 과제를 통해 검증해 보고자 하였다. 2차원 메트릭스 항행과제에서 지시형태(유클리디안 지시, 이정표 지시)에 따른 재인검사 결과를 비교해 본 결과, 여성이 이정표식 지시에서 더 빠른 반응시간을 보였다. 녹화된 실제 도로상황 재인과제는 운전상황에 보다 근접한 상황인식 과제로서 실제 도로장면을 녹화하며 시뮬레이터 전방 스크린에 투사하며 이를 재인하는 과제였다. 그 결과 남성은 더 높은 정확 반응률과 더 낮은 오경보률을 보였다. 특히 자극 위치에 따른 분석 결과, 여성들은 운전자 중심자극이나 표지판 자극에서의 수행에 비해 주변자극의 재인에 더 실패하는 결과를 보여주었다. 마지막으로 실제 운전상황을 모사한 운전시뮬레이터 과제에서 성차를 비교한 결과 전반적인 운전수행은 남성들이 더 우세하였지만, 운전 중 제시된 자극들에 대한 재인률은 차이가 없었다. 이러한 세 가지 과제를 통해, 남성이 여성에 비해 운전수행이 우수한 원인으로 상황인식의 차이가 있음이 일부 증명되었다. 특히 여성들은 전방자극에 비해 주변자극의 재인에 실패하는 경향을 보임으로서 남성운전자들에 비해 효율적인 상황인식을 못하여 시야가 좁은 위험한 운전수행을 한다는 것이 입증되었다.
The purpose of the present study was to investigate the gender differences in situation awareness during driving using three tasks of 2-D matrix navigation, recognition of real driving scene and driving simulation. The results can be summarized as followings. First, female subjects responded faster in 2-D matrix navigation task than male subjects when landmark instructions were provided. Second, in recognition task, male subjects recognized the key elements involved in the past driving scene more accurately than female subjects. In particular, female subjects tended to miss peripheral information. Third, male drivers showed better driving performances in the driving simulation task than female drivers in general, recognition of stimuli provided during driving was not differ in the both genders. These results suggest the possibility of gender differences in situation awareness during driving.
이 연구의 목적은 상사의 정서지능이 부하의 태도와 상사의 과업수행에 미치는 영향을 알아보는 데 있다. 기업에서 근무하는 316명의 종업원들을 대상으로 설문조사를 실시하여 자신의 정서지능, 상사의 정서지능, 이직의도, 상사에 대한 태도, 상사의 과업수행에 관한 자료를 수집하였다. 조사대상자들의 상사 중 50명으로부터는 상사 자신이 평정한 정서지능 측정치를 얻었다. 연구결과, 부하가 평정한 상사의 정서지능은 기대했던 대로 부하의 이직의도와 상사로 인한 스트레스와 부적인 상관을 보였고, 상사관계의 질, 상사에 대한 신뢰, 상사의 과업수행에 대한 평가와는 정적 상관을 나타냈다. 자기평정에 의한 상사 정서지능을 사용하여 분석한 결과에서도 상사 정서지능은 부하의 태도나 상사의 과업수행에 대한 평가와 관련되어 있었다. 그러나 부하의 정서지능이 상사의 정서지능과 부하의 태도나 상사의 과업수행간 관계를 조절할 것이라는 가설은 지지되지 않았다. 이러한 결과와 연구자들의 추론에 근거하여 추가 분석을 실시한 결과, 상사관계의 질과 상사에 대한 신뢰는 상사 정서지능과 부하의 이직의도나 상사로 인한 스트레스간의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 토대로 연구의 의의와 제한점, 그리고 향후 연구과제를 논의하였다.
The purpose of this study was to examine the effects of leader's emotional intelligence(EI) on subordinate's attitude such as turnover intention, stress from leader, Leader-Member Exchange(LMX), and trust in leader and leader's task performance. The questionnaires were administered to 316 employees (subordinates). The subordinates rated their own EI, their leader's EI, their own attitude, and leader's task performance. Fifty out of 316 subordinates asked their leaders to self-rate their own EI. Leaders' EI rated by her/his subordinate was negatively correlated with subordinate's turnover intention and stress from the leader, and was positively correlated with the LMX, subordinate's trust in leader, and leader's task performance. Also, the leader's self-report EI was negatively correlated with subordinate's turnover intention and stress from the leader, and was positively correlated with subordinate's trust in leader and leader's task performance. However, subordinate's EI did not moderate the relationship between leader's EI and subordinate's attitude. In the post-hoc analysis, it was found that LMX and trust in leader mediated the relationship between the leader's EI assessed by her/his subordinate and subordinate's attitude. Based on these results, the implications and limitations of this study and the directions for future research were discussed.
