ISSN : 1229-0696
본 연구는 대한민국 직장인 361명을 대상으로 일터에서 나타나는 그릿의 특성을 탐색하기 위한 목적으로 실시되었다. 먼저 그릿점수의 중앙값을 기준으로 높은 그릿집단(198명)을 선별하였으며 군집분석을 통해 높은 그릿집단 내에 일 지향성(직업 지향성, 경력 지향성, 소명 지향성)에 따른 이질적인 군집의 유무를 확인하고자 하였다. 또한 각 군집에 따라 일터에서의 태도 및 행동에 차이를 보이는지 확인하기 위하여 조직시민행동, 잡 크래프팅, 삶 만족, 직무 만족, 일 중독, 이직의도 등의 조직 관련 변인에서의 차이를 검증하였다. 군집분석 결과(군집변인: 일 지향성), 직업 지향이 높은 ‘직업 지향 그릿’ 군집(22%), 일 지향성이 모두 평균수준인 ‘중립적 일 지향 그릿’ 군집(50%), 경력과 소명 지향이 높은 ‘소명 지향 그릿’ 군집(28%)으로 구분되었다. 다음으로 일원배치 분산분석 및 사후분석 결과, 소명 지향 그릿 군집은 다른 두 군집과 비교할 때, 이직의도가 가장 낮고, 조직시민행동, 잡 크래프팅, 직무 및 삶 만족, 그리고 일 중독 수준이 가장 높은 것으로 나타났다. 반대로 직업지향 그릿 군집은 이직의도가 가장 높았으며 나머지 다른 조직 및 직무 관련 변인들이 가장 낮은 것으로 밝혀졌다. 마지막으로 중립적 일 지향 그릿 군집은 두 군집과 비교할 때 중간 정도 수준의 특성을 보이는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과를 바탕으로 다양한 이론 및 실무적 함의점을 논의하였다.
This study aims to investigate the characteristics of Korean grit in the workplace. We conducted a cluster analysis to identify gritty workers' subgroups based on their work orientation(job, career, and calling). Organization-related variables such as organizational citizenship behavior, job crafting, job satisfaction, life satisfaction, workaholic, and intention to leave were used to explore potential group-specific differences. Among 361 Korean workers, the gritty worker group (n = 198) was selected based on the median score of grit. Our results show that gritty workers were subdivided into three groups: job-oriented grit(n = 44), neutral-oriented grit(n = 98), calling-oriented grit(n = 56). Calling-oriented grit scored mostly the highest in our study variables except intention to leave. However, job-oriented grit scored the highest in intention to leave, but mostly the lowest in the rest of the study variables. Our results suggest that not only grit but also their work orientation should be considered to improve understanding of grit in the Korean workplace.
본 연구는 동료무례가 직무탈진의 대표적인 하위요인인 소진을 통해 이직의도에 미치는 매개경로에서 회복경험(심리적 분리, 휴식, 자기성취, 통제)의 조절효과를 조사하였다. 회복경험이 높으면 소진이 이직의도에 미치는 효과를 완화하여, 궁극적으로 동료무례가 소진을 통해 이직의도에 미치는 영향이 낮아질 것으로 예상하였다. 눈덩이 표집을 통해 동료와 함께 재직 중인 직장인 혹은 공무원 193명을 설문조사한 후 분석한 결과, 소진이 이직의도에 미치는 효과에 대한 통제의 완충적 조절효과가 나타났다. 이는 궁극적으로 소진이 동료무례와 이직의도 간 관계를 매개하는 효과를 낮추는 조절된 매개효과로 이어졌다. 이와 같은 결과를 바탕으로 학문적 및 실무적 함의를 제시하고 후속연구를 제언하였다.
This study investigated the moderating effects of recovery experiences (psychological detachment, relaxation, mastery, and control) on the mediational path from coworker incivility to turnover intention via exhaustion. Recovery experiences were expected to buffer the effect of exhaustion on turnover intention, ultimately alleviating the magnitude of the indirect effect of coworker incivility on turnover intention. The results from 193 Korean workers revealed that mastery and control experiences buffered the relationship between exhaustion and turnover intention. Control experience also showed the moderated mediational effect reducing the negative impact of coworker incivility on turnover intention through exhaustion. Based on these results, academic and practical implications were discussed, along with the suggestions for future research directions.
이 연구의 목적은 Sullivan과 그의 동료들(2009)이 개발한 칼레이도스코프 경력태도 척도를 우리나라의 기업근로자 대상으로 타당화하는 데 있다. 이를 위해 수정델파이법을 통해 내용타당도를 검증하고, 남녀 기업근로자를 대상으로 2개의 표본자료를 수집하여(N=347, N=631) 구인타당도, 변별타당도, 준거타당도를 검증하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 수정델파이법을 통해 번안된 칼레이도스코프 경력태도 측정문항의 내용타당도를 확인하고 국내 기업근로자에게 적용할 수 있는 3문항을 개발하였다. 둘째, 칼레이도스코프 경력태도 측정문항은 원척도와 같이 3개 요인으로 구성되었으며, 최종 13개 문항으로 구성된 측정도구의 적합도가 적절하게 도출되어 이를 채택하였다. 셋째, 교차타당도 분석 결과 새로운 표본(N=631)에서 13개 문항의 측정모형 적합도가 양호하였으며 남녀 성별 집단에서도 동일한 척도로 활용될 수 있음을 확인하였다. 한편, 칼레이도스코프 경력태도 중 균형과 도전 인식에서 성별 집단의 잠재평균 차이가 유의한 것으로 나타났다. 연구결과를 종합하여 한국판 칼레이도스코프 경력태도가 타당하고 신뢰할 수 있는 척도임을 밝혔으며, 이를 토대로 연구의 의의와 한계점, 향후 연구를 위한 제언 등이 논의되었다.
The purpose of this study is to validate the Kaleidoscope career attitude scale developed by Sullivan et al. (2009) to measure the new career attitudes of Korean corporate employees. This study can be summarized as follows: first, the Korean version of the Kaleidoscope career attitude measurement’s psychometric equivalence and contents validity was verified. Second, the Kaleidoscope career attitude measurement items consisted of three factors, equivalent to the original scale. Third, the fit of the measurement model consisting of 13 items was confirmed with the new sample. And it was confirmed that the same scale could be used in the male and female groups. Fourth, the difference in the latent mean was significant in balance and challenge parameters. Comprehensive research results revealed that the Korean version of the Kaleidoscope career attitude is valid and reliable. Based on this result, the significance and limitations of the research and suggestions for future research were discussed.
본 연구는 중장년 근로자가 긴 재직기간 동안 축적한 조직-특화된 지식의 중요성과 최근의 세대갈등에 대한 문제제기를 바탕으로, 중장년 근로자의 세대조화 인식의 긍정적인 효과를 밝히고자 하였다. 지식산업에 대한 시사점을 도출하고자 하는 연구목적에 입각하여 지식공유행동에 대한 영향에 초점을 두었으며, 중장년 근로자가 직면하는 기술적 맥락과 개인차가 지식공유행동을 촉진하는 영향도 밝히고자 하였다. 구체적으로, 중장년 근로자가 경험하는 ICT스트레스와 목표지향성의 조절효과를 검증하였다. 연구모형을 검증하기 위해 국내 다양한 조직에 근무하는 40대 이상 중장년 근로자 284명을 대상으로 자료를 수집했으며, 위계적 다중회귀분석을 활용해 수집한 자료를 분석하였다. 연구 결과, 중장년 근로자의 세대조화 인식은 지식공유행동에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. ICT스트레스의 조절효과도 유의미하였다. 숙달목표 지향성의 조절효과 역시 유의한 것으로 나타났으나, 본 연구에서 가정한 것과 다른 패턴을 보였다. 본 연구는 세대 간 조화와 직무행동 간의 관계를 밝힘으로써 조직이 세대갈등 문제를 탐색하고 해결방안을 도출할 필요가 있음을 제시한다. 또한 연구 결과를 토대로 본 연구의 이론적 의의와 실무적 시사점을 논하고, 제한점과 향후 연구 과제를 제시하였다.
The purpose of this study was to investigate the positive effect of middle-aged workers’ perception of generational harmony, based on the importance of organization-specialized knowledge accumulated during long tenure and recently raising generational conflict issue. In order to derive implications for the knowledge industry, the focus was on the impact on knowledge-sharing behavior, and the technical context middle-aged workers faces and individual differences faced were also tested to reveal interactional effects on knowledge-sharing behavior. Specifically, the moderating effect of ICT stress and goal orientation experienced by middle-aged workers was examined. To test the research model, data were collected from 284 middle-aged workers in their 40s or older working in various domestic organizations, and the collected data were analyzed using hierarchical multiple regression analysis. As a result of the study, it was found that the perception of generational harmony among middle-aged workers had a positive effect on knowledge sharing behavior. The moderating effect of ICT stress was also significant. The moderating effect of the mastery goal orientation was also found to be significant, but the pattern was different from that hypothesized in this study. This study suggests that the organization needs to explore the generational conflict problem and come up with a solution by clarifying the relationship between generational harmony and job behavior. Also, based on the research results, the theoretical significance and practical implications of this study are discussed, and limitations and future research tasks are presented.
본 연구는 조직구성원이 자신과 직무가 적합하지 않을 때 이를 해결하려는 능동적 잡 크래프팅에 초점을 두었다. 구체적으로 직무 요건과 조직구성원의 능력이 적합하지 않은 상태인 지각된 과잉 자격이 잡 크래프팅에 미치는 영향을 검토하였으며, 두 변인 간 관계에서 성취 목표 지향성의 조절 효과를 검증하고자 하였다. 직장인 341명을 대상으로 설문을 진행한 결과, 지각된 과잉 자격은 잡 크래프팅에 유의미한 정적 효과가 있었고, 지각된 과잉 자격과 잡 크래프팅의 관계에서 성취 목표 지향성 중 수행-접근 목표 지향성의 조절 효과가 있었다. 이러한 결과를 바탕으로 잡 크래프팅을 역량 개발보다 직무 성과를 향상시키기 위한 활동으로 해석하였고, 본 연구가 가지는 학술적 의의와 연구의 제한점 및 후속 연구에 대해 논의하였다.
This study focused on job crafting for employees to solve the problem when they have the misfit between self and their jobs. Specifically, the effects of perceived overqualification, which is a misfit between job requirements and ability of employee, on job crafting were examined, and the moderating effect of achievement goal orientation was tested in the relationship between the two variables. As a result of a survey of 341 workers, perceived overqualification had a significant positive effect on job crafting. The approach goal orientation, more specifically, the performance-approach goal orientation had a moderating effect in the relationship between perceived overqualification and job crafting. The higher the performance-approach goal orientation, the stronger the correlation between perceived overqualification and job crafting. These results suggest job crafting is a series of behaviors for increasing performance rather than mastering abilities. Based on these results, the research implications, limitations, and follow-up studies were discussed.
본 연구 목적은 중소기업 재직 리더가 경험한 리더십 방해요인을 탐색하는 것이다. 이를 위해 Giorgi (2009)의 현상학 방법을 이용하여 중소기업 리더 27명을 탐색하였다. 연구 결과, 리더십 방해요인 경험으로 구성 요소 10개, 하위구성 요소 25개, 개념화된 의미 단위 112개가 도출되었다. 구성 요소는 ‘리더십이 발휘되기 어려운 여건’, ‘팀원 관리와 교육 부담’, ‘리더 자신의 부족함을 인식’, ‘팀원 나이와 성별로 인한 불편감’, ‘비판적이고 개인 삶을 중시하는 팀원 태도’, ‘팀 응집성의 문제’, ‘상사의 협조하지 않는 태도’, ‘업무 부서간 갈등’, ‘회사에 대한 불만족’, ‘경제와 시장 상황’ 이었다. 마지막으로 이러한 결과가 가지는 의미와 시사점을 논의하였다.
The purpose of this study is to explore the leaders to identify the leadership obstacles. For such purposes, the phenomenological method of Giorgi (2004) was applied to explore leadership experiences of 27 SMEs’ leaders. The results are as follows. The leadership obstacles are “situation where leadership is different”, “overwhelmed by team management and training responsiblity”, “recognize the lack of the leader-self”, “inconveniene caused by the age and gender of team members”, “a critical and personal attitude of team member”, “problems in team cohesion”, “unsupportive attitude of boss”, “conflict between relevant teams”, “discontent over company”, and “state economy and market situation”, totaling to 10 components, 25 subcomponents, and 112 conceptualized semantic units. Finally, the meaning of results and implications were discussed.
