본 연구의 목적은 긍정심리자본, 학습목표지향성, 리더의 비전제시가 정서적 조직변화몰입에 미치는 과정과 선행변인과 정서적 조직변화몰입 간의 관계에서 변화이점과 조직냉소주의의 조절효과를 검증하는 것이다. 본 연구를 위해 국내의 기업 종사자 중 변화를 겪었거나 겪고 있고, 상사와의 근속기간이 3개월 이상인 직장인 320명 대상으로 설문조사를 실시하였다. 그 중 불성실 응답을 제외하고 297명의 데이터를 사용하여 분석하였다. 주 효과 및 조절검증을 위해 위계적 회귀분석을 실시한 결과, 긍정심리자본이 정서적 조직변화몰입에 정적인 영향을 미치고 이 관계는 변화이점과 조직냉소주의에 의해 조절되는 것으로 나타났다. 학습목표지향성은 정서적 조직변화몰입에 정적인 영향을 미치고 이 관계는 변화이점, 조직냉소주의가 조절작용을 하는 것으로 나타났으나 가설과 다르게 변화이점이 낮은 집단과 조직냉소주의가 높은 집단에서 학습목표지향성과 정서적 조직변화몰입의 관계가 더 강하게 나타났다. 리더의 비전 제시는 정서적 조직변화몰입에 부적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로 연구결과를 토대로 본 연구의 학문적 의의 및 실무적 시사점, 그리고 제한점과 추후 연구과제에 대하여 논의하였다.
The purpose of this study was to examine the effects of positive psychological capital, learning goal orientation, and articulating a vision on affective commitment to organizational change. and the moderating effects of benefits of change and organizational cynicism on the relationships between these three variables and commitment of organizational change. Data were collected form 320 employees that have undergone organizational change during recent 1 year. After elimination of inadequate data, 297 data were obtained for statistical analysis. The results of hierarchial regression analyses showed that positive psychological capital and learning goal orientation positively predicted commitment to organizational change. Contrary to hypothesis, however, articulating a vision was negatively related to commitment to organizational change. Also the results of hierarchical regression analyses showed that benefits of change and organization cynicism moderated the relationship between positive psychological capital and affective organizational change commitment. Relationships between leaning goal orientation and affective organizational change commitment are moderated by benefits of change and organizational cynism. Contrary to hypotheses, however, when benefits of change is low and organizational cynicism is high, the relationships were stronger. Finally, implications and limitations of this study and the directions for future research were discussed on the basis of the results.
본 연구의 목적은 국내 직장인들이 자신의 경력과 관련해 현재 어떤 관심 또는 고민을 하고 있는지를 측정하는 국내 실정에 적합한 성인용 경력고민척도를 개발하고 타당도를 검증하는데 있다. 먼저 예비문항 개발을 위해 다양한 기업에 근무하고 있는 직장인 88명을 대상으로 한 개방형 설문을 실시하여 총 6회의 문항 분류 작업을 거친 후 19개 요인, 147개 문항을 선별하였다. 다음은 직장인 336명을 대상으로 예비조사를 실시하였으며 115개 문항으로 구성된 17개 요인을 도출하였다. 최종적으로 성인경력고민 척도의 구성개념타당도와 준거관련타당도를 검증하기 위해 1,091명을 대상으로 실시한 본조사를 두 그룹으로 나누어 표집 1, 546명은 탐색적 요인분석을, 표집 2, 545명은 확인적 요인분석을 실시하여 성인경력고민 척도의 구성개념을 검증하였다. 표집 1을 사용하여 요인분석을 실시한 결과 94개 문항으로 구성된 16개 요인구조 모형이 적합한 것으로 나타났으며, 표집 2를 통한 확인적 요인분석 결과 16-요인구조 모형의 부합도가 높게 나타나서 성인경력고민 척도의 구성개념타당도가 입증되었다. 성인경력고민 척도의 준거관련타당도 분석을 위해 다양한 준거변인과의 상관을 분석한 결과 16개 각 요인은 대부분의 준거와 유의하게 관련되었다. 마지막으로 본 연구의 시사점, 제한점 및 미래연구 등에 관해 논의하였다.
This study was intended to develop and validate the Korean version of the Adult Career Concern Inventory. 147 items and 19 factors of the inventory were obtained based on open-ended questionnaires. A preliminary on-line survey from 336 employees was carried to collect data. Exploratory factor analyses excluded two factors such as person-environment fit and hobby and resulted into 115 items and 17 factors. To test the validity of the career concern inventory, the main on-line survey was carried and the questionnares were collected from 1091 employees. In order to check cross-validity of the scale, the total group was divided into two sub-groups: Group 1, 546 employees, and Group 2, 545 employees. The results of confirmatory factor analyses of Group 1 showed that the 16-factor model fit the data better after the vision-on-the-job factor was eliminated together with some items, which finally resulted in 94 items and 16 factors. These 16 factors were as follows: 1) retirement, 2) career management, 3) work-family balance, 4) interpersonal relations, 5) turnover, 6) health, 7) job performance stress, 8) establishing a business, 9) indecisive attitude, 10) promotion, 11) economic issue, 12) service, 13) marriage issue, 14) work sustainability, 15) competence improvement, and 16) lack of professionalism. The career concern inventory was significantly correlated with various criteria such as performance, job satisfaction, organizational commitment, career satisfaction, career commitment, mental health, life satisfaction etc. Finally, implications and limitations of this study and the directions for future study were discussed.
본 연구의 목적은 첫째, 조직구성원들의 지속학습활동이 조직몰입과 일몰입에 미치는 영향을 살펴보고, 둘째, 구성원들의 고용경쟁력이 지속학습활동과 조직몰입 및 일몰입 간의 관계를 매개하는지를 검증하고, 셋째, 지속학습활동이 고용경쟁력에 미치는 영향에 있어서 비공식적 네트워킹의 조절효과를 검증하고, 넷째, 고용경쟁력이 조직몰입 및 일몰입에 미치는 영향에 있어서 분배 공정성과 성장욕구의 조절효과를 검증하는 데 있다. 이를 검증하기 위해 최근 6개월 동안 학습 활동을 한 경험이 있는 264명의 종업원들을 대상으로 설문조사를 실시하여 자료를 수집하였다. 분석 결과, 구성원들이 지속학습활동을 많이 할수록 조직몰입과 일몰입이 높게 나타났다. 그리고 지속학습활동이 조직몰입 및 일몰입에 미치는 영향에 있어서 고용경쟁력이 매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 구성원들의 비공식적 네트워킹 정도가 높을수록 지속학습활동과 고용경쟁력 간의 정적 관계가 더 강하게 났다. 또한 구성원들이 분배공정성을 높게 지각할수록 고용경쟁력과 조직몰입 간의 정적 관계가 더 강하게 나타났고, 구성원들의 성장욕구가 높을수록 고용경쟁력과 일몰입 간의 정적 관계가 더 강하게 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 본 연구의 학문적 의의와 실무적 시사점, 그리고 추후 연구과제에 대해 논의하였다.
The first purpose of this study was to examine the effect of continuous learning activity on organizational commitment and work engagement. The second purpose was to testify the mediating effect of self-perceived employability in the relationship between continuous learning activity and organizational commitment/work engagement. The third purpose was to examine the moderating effect of informal networking of employees in the relationship between continuous learning activity and self-perceived employability. The fourth purpose was to examine the moderating effect of distributive justice in the relationship between self-perceived employability and organizational commitment, and the final purpose was to testify the moderating effect of growth needs in the relationship between self-perceived employability and work engagement. Data were gathered from 264 employee who were working in various organizations in Korea. As results, continuous learning activity had positive relationships with organizational commitment and work engagement. Self-perceived employability had mediation effect in the relationship between continuous learning activity and organizational commitment/work engagement. Informal networking of employees had moderating effect in the relationship continuous learning activity and self-perceived employability because the relationship was more positive when informal networking of employees was high than low. Distributive justice had moderating effect in the relationship self-perceived employability and organizational commitment because the relationship was more positive when distributive justice was high than low. Also growth needs had moderating effect in the relationship self-perceived employability and work engagement because the relationship was more positive when growth needs was high than low. The implications for research and practice, limitations, and future research tasks were discussed.
본 연구는 조직 내 종업원들의 침묵 행동이 단순한 개인의 행동을 넘어 전염되는지에 대한 가능성을 확인하고 전염된 침묵 행동이 팀에 대한 풍토 인식과 혁신 관련 수행에 미치는 영향 과정을 검증하고자 하였다. 자료 수집을 위해 현재 조직에 속해 상사와 상호작용하며 업무를 수행하고 있는 218명의 개인들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. (1) 과연 타인의 침묵 행동이 또 다른 개인에게 전염될 것인가 (2) 전염된 침묵 행동의 유형들은 그 내부적으로 어떠한 인과관계를 거쳐 결과 변인에 영향을 끼치게 되는가 (3) 타인의 침묵 행동에 대한 관찰은 전염의 과정 및 개인 내에서 발생하는 두 침묵 유형간의 인과관계를 통해서 피전염자의 인식과 행동에 최종적으로 영향을 끼치게 되는가를 확인하기 위해 경쟁모형전략을 바탕으로 구조방정식 모델링 분석을 실시하였다. 분석 결과, 방어적, 체념적 침묵 행동은 전염되는 것으로 확인되었으며, 더불어 한 개인의 방어적 침묵은 체념적 침묵을 통해 팀 침묵풍토 인식과 혁신 협력 행동에 영향을 끼치게 되는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 본 연구의 함의와 연구의 제한점을 논의하고 향후 연구를 위한 제언을 제시하였다.
The present research aimed to investigate the contagion of silence behaviors, and its effects process. 218 respondents who is employed in organizations were surveyed. What were analyzed using structural equation modeling are (1) the contagion of silence behaviors, (2) the casual relationship between two types of silence behaviors(defensive silence, acquiescent silence), and (3) the mediating role of employee's silence behaviors and acquiescent silence in the process of co-worker's corresponding behaviors and silence affecting team silence climate and innovative support behaviors. Results indicated that co-worker's silence behaviors could be contagious and their effects on outcomes were mediated by employee's silence behaviors. Findings also showed that employee's defensive silence affected his/her acquiescent silence and its effect on outcomes was mediated by acquiescent silence. From these results, we discussed the theoretical implications of findings, limitations, suggestions for future research in discussion.
본 연구의 목적은 강화의 유관성 수준이 사회적 태만 행동에 미치는 효과를 검증하는 것이었으며, 추가적으로 강화의 유관성 수준에 따른 지각된 분배 공정성의 차이를 검증하였다. 본 연구의 목적을 달성하기 위하여 C대학에 재학 중인 64명의 대학생을 대상으로 ABC/ACB 역균형 혼합 요인 설계가 적용되었다(A단계: 개인 수행에 따른 유관성 높은 강화 조건, B단계: 팀 수행에 따른 개인의 유관성 높은 강화 조건, C단계: 팀 수행에 따른 개인의 유관성 낮은 강화 조건). 전체 참가자들은 총 12회기의 실험에 참가하였으며, 브레인스토밍을 통한 아이디어 개발 과제를 실시하였다. 종속변인은 브레인스토밍 과업에서 팀별 참가자들의 아이디어 제공 빈도의 합계와 지각된 분배 공정성이었다. 본 연구의 결과, 실험 조건별 강화 유관성 수준에 따라 팀 아이디어 제공 빈도에 있어서 유의미한 차이가 있었으며, 팀 수행에 따른 개인의 유관성 높은 강화 조건(B단계)에서 수행이 가장 높은 것으로 나타났다. 그리고 팀 수행에 따른 개인의 유관성 낮은 강화(C단계)가 제공되었을 경우에는 개별적으로 과업을 수행하는 경우(A단계)보다 수행이 낮아지는 사회적 태만이 발생하였다. 그러나 추가적으로 실시된 강화의 유관성 수준에 따른 분배 공정성의 차이는 ABC/ACB실험 조건에 따라 혼재된 결과가 나타났다.
The main purpose of this study was to compare the effects of contingent relationship magnitude between pay and performance on social loafing behaviors and perception of the distributive justice. Sixty-four college students were applied in an ABC/ACB counter-balancing mixed factorial design(A: the high contingent relationship magnitude between pay and performance on individual performance, B: the high contingent relationship magnitude between pay and performance on team performance, C: the low contingent relationship magnitude between pay and performance on team performance), each participant attended 12 sessions in total. For this study, a brainstorming task was developed. The dependent variable was the sum of total idea frequency in the brainstorming task and the perception of the distributive justice. Analyses showed that each condition of contingent relationship magnitude between pay and performance had effectiveness in team idea frequency and perceived distributive justice. Result indicated that teamwork was better than individual work on performance. Also, the result suggested that social loafing behaviors or perception of the distributive justice could be effected depend upon the extent to which how the contingent relationship magnitude between pay and performance on team performance.
본 연구에서는 조직지원인식이 구성원의 직장 내 일탈행동에 미치는 과정을 알아보기 위해 먼저, 조직지원인식이 정서적 몰입에 미치는 영향을 밝히고자 하였다. 그리고 정서적 몰입이 구성원의 직장 내 일탈행동(조직 일탈행동, 대인관계 일탈행동)에 미치는 영향을 검증하였다. 또한 조직지원인식과 직장 내 일탈행동 간의 관계에서 정서적 몰입의 매개역할을 밝히고, 정서적 몰입과 일탈행동 간의 관계를 강화시킬 수 있는 조절변수로 조직기반 자긍심을 검증하고자 하였다. 본 연구의 자료는 기업체 종업원을 대상으로 설문지 252부를 수집하였으며 회귀분석을 이용한 실증분석 결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 조직지원인식과 정서적 몰입 간에 정(+)의 관계가 있는 것으로 검증되었으며, 조직지원에 대한 지각이 높을수록 정서적 몰입이 증가하는 것으로 나타났다. 둘째, 정서적 몰입과 직장 내 일탈행동 간에 부(-)의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 즉 정서적 몰입이 구성원의 조직 일탈행동 및 대인관계 일탈행동 감소에 영향을 미치는 것이다. 셋째, 조직지원인식과 직장 내 일탈행동 간의 관계에 있어 정서적 몰입의 매개효과를 확인할 수 있었으며, 정서적 몰입과 대인관계 일탈행동 간의 관계에서 조직기반자긍심의 조절효과가 통계적으로 유의미하게 나타났다. 본 연구결과를 통해 구성원의 조직지원인식이 조직에 대한 정서적 몰입의 선행요인임을 검증함으로써 조직지원인식을 정서적 몰입의 발생 동기로 인식할 수 있었다. 또한 조직지원인식을 통해 발생한 정서적 몰입이 구성원의 직장 내 일탈행동을 감소시키는 영향력을 밝힘으로써, 조직이 구성원들의 기여와 가치를 인정하고 이들의 복지에 적극적인 관심을 가지도록 노력을 촉구하는 한편 이에 부응하는 조직문화를 구축할 필요성을 강조한다. 본 연구는 조직지원인식이 구성원의 조직 및 구성원에 대한 부정적인 행동의 감소에 의미 있는 역할을 한다는 실증 자료를 제공했다는 점에서 의의를 찾을 수 있다.
In this study, the effect of perceived organizational support on affective commitment, in order to investigate the effects of perceived organizational support on employees' deviant behavior in the workplace, is firstly verified. Then the effect of affective commitment on employees' deviant behavior in the workplace(organizational deviant behavior and interpersonal deviant behavior) is verified. In addition, the mediating role of affective commitment on the relationship between perceived organizational support and deviant behavior is revealed. Organization-based self-esteem as the moderating variable that can strengthen the relationship between affective commitment and deviant behavior is verified. 252 employees were participated in the study and structural equation analysis was employed to examine the hypotheses. The following is a summary of the results. First, affective commitment increases as perceived organizational support increases. In other words, the higher employees' perception for organizational support are, the higher affective commitment are. Second, deviant behavior in the workplace decreases as affective commitment increases, that is affective commitment have contributed to the decrease in employees' organizational deviant behavior and interpersonal deviant behavior. Third, affective commitment was empirically verified to have a mediating effect between perceived organizational support and deviant behavior in the workplace. Also, the moderating effect of Organization-based self-esteem was verified in the relationship between affective commitment and interpersonal deviant behavior in the workplace. Based on these findings, it was determined that perceived organizational support is a significant antecedent of affective commitment and perceived organizational support can be recognized as the motive of affective commitment. The exchange between the employee and employer is positively related to employees' feelings of perceived organizational support and affective commitment to the organization and reciprocation in the form of lower levels of deviant behavior. Therefore, results also revealed that employees' perceptions of organizational support have an influence on their attitudes and behavior. Our findings emphasize the importance of valuing employees and investing in their well-being in the workplace.
본 연구는 ‘근무환경의 시․공간적 탄력성 수준’을 총칭하는 개념인 직장 유연성을 독립변인으로 하여, 그것이 신입사원급의 젊은 직장인들에게 미치는 영향력을 살펴보고자 하는 목적으로 이루어졌다. 구체적으로, 젊은 직장인들의 자기개발 및 성장에 대한 욕구와 증가하는 이직 현상에 초점을 맞추어, 직장 유연성의 지각 혹은 이용이 일과 성장 사이의 균형을 증가시켜 궁극적으로는 이직의도를 감소시킬 것이라는 프로세스를 중심으로 이를 검증하기 위한 연구가 진행되었다. 직장 유연성이 신입사원급 직장인들의 이직의도에 미치는 영향력과 더불어, 혁신적 업무행동에 미치는 영향, 그리고 이러한 일련의 과정에서 조직지원인식의 매개효과, 셀프 리더십의 조절효과 등을 함께 검증하는 것이 본 연구의 목적이었다. 이를 위해 총 49문항으로 구성된 자기보고식 설문지를 이용하여 다양한 직종의 현직자 220명을 대상으로 설문조사를 수행하였으며, 총 182부가 최종분석에 사용되었다. 연구결과, 직장 유연성 수준이 높을수록 일과 자기개발 및 성장 사이에서의 균형이 향상되고, 동시에 조직지원인식이 높아지는 것으로 나타났다. 또, 연구자의 예상대로 직장 유연성은 일-성장 균형과 조직지원인식의 증가라는 매개과정을 통해 구성원들의 이직의도를 감소시키고, 혁신적 업무행동을 증가시키는 효과까지 이어질 수 있다는 것이 본 연구를 통해 밝혀졌다. 또, 본 연구를 통해 구성원들 개개인이 보유하고 있는 셀프 리더십의 수준에 따라 직장 유연성이 갖는 긍정적인 효과의 강도가 달라질 수 있음을 알 수 있었다.
The purpose of the present study was to investigate the influence of workplace flexibility on turnover intention and innovative work behavior in workplace and the mediating roles of work-growth balance and perceived organizational support. In addition, this study examined the moderating effect of self-leadership in the relationship between workplace flexibility and work-growth balance and perceived organizational support. The results from 182 participants provided evidences that (a)workplace flexibility was positively related to the work-growth balance and perceived organizational support, (b) work-growth balance and perceived organizational support were negatively related to the turnover intention and positively related to the innovative work behavior, (c) work-growth balance and perceived organizational support mediated the relationship between workplace flexibility and turnover intention and innovative work behavior. The study revealed that self-leadership moderated the relationship between workplace flexibility and work-growth balance and perceived organizational support. Based on the results, implications of these findings, limitations and future study directions were discussed.
