최근 경제사회에서는 서비스 산업이 매우 중요한 역할을 하고 있고(Zapf & Holz, 2006) 이에 육체나 지적인 노동 외에도 정서를 매개로 하는 정서노동이 주목을 받고 있다(Grandey, 2000). 정서노동에 있어 핵심이 되는 것은 조직이 요구하는 정서 표현규칙과 자신이 느끼는 정서가 다를 때 발생하는 정서적 불일치를 해소하기 위한 정서조절행위(James, 1989)이며 이에는 내면행위와 표면행위가 있다(Hochschild, 1983). 이 논문에서는 정서조절 행위의 선행요인으로 정서적 불일치에 대한 귀인과 긍정적 기분을 설정하였으며, 이 관계를 조절할 수 있는 변수로 표현규칙의 공정성에 대한 지각을 살펴보았다. 특히 이 논문에서는 정서노동이 개인 내 정서를 기제로 하고 있기 때문에 기존의 1회적이며 회고적인 방식의 설문에 문제가 있다는 점을 제기하고(Hektner, Schmidt, & Csikszentmihalyi, 2007), 이 문제점을 해결하기 위해 경험표집방법(Experience sampling method, ESM)을 통해서 표본을 수집하였으며 위계적 선형모형으로 개인 내 변수(within-individual)와 개인 간 변수(between-individual) 간의 관계를 분석하였다. 국내 금융 서비스 업체 고객접점 근무 사원 39명을 대상으로 총 7일간에 걸쳐 수집한 273개의 응답을 분석한 결과 첫째, 내부귀인을 많이 하는 종업원은 내면행위를 많이 하며 외부귀인을 많이 하는 종업원은 표면행위를 많이 하였고, 둘째, 긍정적 기분은 정서조절 행위에 부적 영향을 미쳤다. 셋째, 표현규칙의 공정성에 대한 지각은 귀인과 정서조절 행위의 관계를 조절하는 것으로 밝혀졌다. 이러한 연구결과들을 바탕으로 본 논문의 이론적, 실무적 시사점과 제한점 및 향후 연구방향을 제시하였다.
The core aspect of emotional labor is emotional regulation behavior to resolve emotional dissonance between emotional display rules that the organizations require and employee's felt emotion. In this study, we tested attribution about emotional dissonance and positive mood as antecedents of emotional regulation behavior and display rule fairness perception as a moderator. Because emotional labor has a mechanism using emotion that change in individual everyday, we used experience sampling method to free our research from reliance on respondents'(possibly biased) recall and to resolve the problem that one time sampling has. And then, we analyzed this model by using hierarchical linear model that can explain the difference between within-individual level and between-individual level. This study tested research model using data collected from 39 employees of domestic financing service company for 7days. At first, we found that attribution about emotional dissonance has an impact on emotional regulation behavior. Employees who attribute to internal reason show deep acting and employees who attribute to external reason show surface acting. Secondly, positive mood has an impact on emotional regulation behavior. Individuals who have positive mood show deep acting less than who don't have. Thirdly, display rule fairness perception moderates relationship between attribution and emotional regulation behavior. If employees think their rules unfair, they show deep acting less and surface acting more regardless of attribution. At last, display rule fairness perception moderates relationship between positive mood and emotional regulation behavior. If employees feel their rules fair, they show deep acting more regardless of mood. Finally, the theoretical and practical implications of this study were discussed, and the limitation of this study and several directions for future research were also suggested.
이 연구의 첫 번째 목적은 국내 기업에서 직장 내 일탈행동을 나타내는 구성요인들을 실증적으로 파악하여 측정척도를 개발하는 것이었다(연구 1). 두 번째 목적은 다양한 형태의 개인-환경 부합(개인-조직, 개인-부서, 개인-직무, 개인-상사 부합)과 정직성이 직장 내 일탈행동에 미치는 영향을 살펴보고, 정직성이 개인-환경 부합과 직장 내 일탈행동 간의 관계를 조절하는지를 알아보는 것이었다(연구 2). 연구 1에서는 먼저 문헌조사를 통해 문항을 수집하고, 현직자 30명을 대상으로 개방형 설문조사와 집단면접을 실시하여 국내기업 상황에 적합한 문항들을 추가로 수집하였다. 중복 또는 유사 문항에 대한 검토와 적절성 평정을 통해 문항들을 제외한 후, 총 60개 문항을 사용하여 199명의 현직자들로부터 얻은 자료에 대해 탐색적 요인분석을 실시하여 3개의 요인(비정직 행동, 규정위반 행동, 신체적 및 언어적 폭력행동)이 적절함을 발견하였다. 208명의 다른 현직자들을 대상으로 확인적 요인분석을 실시하여 3개 요인구조의 타당성을 검증하였다. 연구 2에서는 371명의 현직자들을 대상으로 설문조사를 실시하여 자료를 수집하였다. 연구 결과, 개인-환경 부합의 다양한 형태인 개인-조직 부합, 개인-부서 부합, 개인-직무 부합, 개인-상사 부합과 정직성은 모두 직장 내 일탈행동과 유의한 부적 상관을 나타내었다. 다차항 회귀분석과 반응표면 분석을 사용하여 개인-환경 부합과 직장 내 일탈행동 간의 관계를 분석한 결과도 대체로 유사하게 나타났다. 개인-조직 부합과 직장 내 일탈행동 간의 관계에서 정직성의 조절효과는 유의하지 않았지만, 개인-부서 부합, 개인-직무 부합, 개인-상사 부합과 직장 내 일탈행동 간의 관계에서는 정직성의 조절효과가 유의하였다. 마지막으로 이러한 연구 결과를 토대로 연구의 시사점과 제한점, 추후 연구과제에 대해서 논의하였다.
The first purpose of this study was to identify components of Korean workplace deviance and develop a measurement scale(Study 1). The second purpose of this study was to investigate the effects of a variety of person-environment fit (person-organization, person-group, person-job, and person-supervisor fit) and honesty on workplace deviance and testify the moderating effect of honesty in the relationship between these person-environment fits and workplace deviance(Study 2). In Study 1, we collected workplace deviance items by literature review, open-ended questionnaire, and group interview. After deleting overlapped, similar, and inappropriate items, we finalized 60 items of workplace deviance. We performed the exploratory factor analysis using data from 199 job incumbents and found three factors of workplace deviance: dishonesty behavior, rule-violating behavior, and physical or verbal violence. Then we validated the three-factor structure by the confirmatory factor analysis using a different sample of 208 job incumbents. In Study 2, a total of 371 employees in work organizations were surveyed in order to examine the effects of a variety of person-environment fit and honesty on workplace deviance and testify the moderating effect of honesty in the relationship between these person-environment fits and workplace deviance. The results showed person-organization fit, person-group fit, person-job fit, person-supervisor fit, and honesty were negatively related to workplace deviance. The relationship between person-environment fits and workplace deviance were similar to the previous results when we applied polynomial regression and response surface methodology. Although honesty didn't moderate the relationship between person- organization fit and workplace deviance, honesty moderated the relationships between three different person-environment fits(person-group fit, person-job fit, and person-supervisor fit) and workplace deviance. Based on these results, the implication and limitation of this study and the direction for future research were discussed.
본 연구의 목적은 팀제 조직의 인사평가와 관련하여 팀장의 코칭행동과 팀 피드백 환경이 인사평가 제도에 대한 공정성 지각에 미치는 영향을 밝히는 것이다. 또, 기대-가치 이론을 활용한 팀장의 코칭동기와 온라인 의사소통 활용 정도가 팀원들이 지각하는 팀장의 코칭행동에 미치는 교차수준 영향을 연구하였다. 다양한 기업조직의 73개 팀 365명을 대상으로 팀장-팀원 설문조사를 실시하여 자료를 분석한 결과, 개인수준에서 팀원이 응답한 팀장의 코칭행동은 팀원의 공정성 지각과 정적으로 관련되는 것으로 나타났다. 다수준 분석방법을 활용하여 분석한 결과, 팀 피드백 환경이 팀원의 공정성 지각에 미치는 교차수준 직접효과는 유의미하였으나, 코칭행동-공정성 지각의 관계에 대한 피드백 환경의 교차수준 조절효과는 유의하지 않았다. 팀장의 코칭동기와 온라인 의사소통은 개인수준의 평가 공정성 지각에 정적인 교차수준 직접효과가 있었다. 이와 같은 결과를 바탕으로 팀 성과관리 맥락에서 코칭행동의 영향을 논의하였다.
The purpose of this research was to investigate the effects of team leader's coaching and team feedback environment on members' fairness perception to performance appraisal system in team organizations. The study also tested cross-level effects of coaching motivation, that is operationalized from expectancy theory, and computer mediated on-line communication on the team leader's coaching behavior. Two-faceted (i.e., team leader & team member) survey was conducted, and data was collected from 365 individuals of 73 team in various organizations. The result showed positive relationships between team leader's coaching behavior and members' fairness perception to performance appraisal system. Multilevel analyses also revealed that team-level feedback environment had a significant cross-level direct effect on individuals' fairness perception, whereas it failed to show moderation effects on the coaching-fairness perception relationships. Coaching motivation and on-line communication showed significant positive relationships with coaching behavior. Based on these findings, theoretical and practical implications were discussed for better performance management in team-based organizations.
본 연구의 목적은 주도성과 핵심자기평가가 경력성공에 미치는 영향과 경력계획의 매개효과를 밝히는데 있다. 추가적으로 상사의 경력지원행동과 조직의 교육훈련기회 제공의 조절변인으로서의 역할을 검증하고자 한다. 연구를 위해 현 직장에서 상사와 6개월 이상 근무한 직장인 306명으로부터 자료를 수집하였다. 연구 결과에 따르면 주도성과 핵심자기평가는 경력계획 및 경력성공과 정적인 관계를 가지며, 경력계획 역시 경력성공과 정적인 관계를 가지는 것으로 나타나, 경력계획이 매개변인 역할을 한다는 가설이 입증되었다. 주도성과 핵심자기평가가 경력계획에 미치는 영향에 있어서는, 상사의 경력지원행동의 조절효과가 유의미한 것으로 나타났다. 즉, 주도성과 핵심자기평가가 높을 때 보다는 낮을 때에 상사의 경력지원행동이 경력계획 수립에 미치는 영향력이 더 큰 것으로 나타났다. 그러나 경력계획이 경력성공에 미치는 영향에 있어서 조직의 교육훈련기회 제공정도의 조절효과는 유의미 하지 않았다. 마지막으로 연구결과를 토대로 연구의 시사점과 제한점, 그리고 추후 연구과제에 대하여 논의하였다.
The purpose of this study was to examine the influence of proactive personality and core self-evaluation on career success and mediating roles of career planning on these relationships. In additional, we examined moderating roles of supervisor's career support behaviors and availability of learning opportunity in organizations on those relationships. Data were collected from 306 white-color employees who had worked for more than six months with the same supervisor. The results showed that proactive personality and core self-evaluation had positive relationships with career planning and career success. Also career planning had a positive relationship with career success. There were significant moderation effects of the supervisor’s career support behaviors on the relationships between proactive personality and career planning and between core self-evaluation and career planning. The availability of learning opportunity in organizations did not play a moderating role on the relationship between career planning and career success. Finally, the implications and limitations of this study and the directions for future research were discussed.
본 연구에서는 조직 내에 형성되어 있는 비공식 멘토링 네트워크를 인지하는 ‘지각자(perceiver)’로서의 개인에 초점을 두고, 어떤 요인들로 인해 멘토링 네트워크를 실제와 가깝게 지각하는 네트워크 인지정확성(cognitive accuracy)에 있어서 사람들 간에 차이가 발생하는지 탐구하였다. 자기감시성향이라는 개인 특성과 프로테제의 외향중심성(멘토 수) 및 멘토들과의 관계교체 의향이라는 네트워크 특성이 멘토링 네트워크 인지정확성의 선행변인으로 제시되었으며, 분석 결과 이들 중 자기감시성향과 관계교체 의향이 멘토링 네트워크 인지정확성에 정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 멘토링 네트워크처럼 관찰이 쉽지 않은 관계들을 정확하게 지각하기 위해서는 자기감시성향이 높은 사람이 보유한 사회적 신호에 대한 민감성이 요구되며, 개인이 관계를 재정립하거나 교체하고자 정보를 필요로 할 때 네트워크 인지정확성이 높아짐을 시사한다. 국내 스포츠용품 제조업체의 영업조직 구성원들을 대상으로 사회 네트워크 분석을 실시하였으며, 네트워크 인지정확성 산출에는 MRQAP 분석기법이 사용되었다. 본 연구는 멘토링 연구를 조직 전체 상황에 대한 개별 구성원들의 인지 문제로 확대하고, 기존 멘토링 네트워크 연구의 정태적 측면을 넘어 적극적으로 자신의 네트워크를 관리하는 존재로서 개인의 능동성과 네트워크의 변화가능성을 보여주었다는데 이론적 의의가 있다.
Combining the mentoring theory with the social network theory, this study investigates the effects of personality as well as network characteristics on protégés' accuracy in perceiving mentoring networks. The purpose of this study is as follows: First, to examine the relationships between protégés' self-monitoring orientation and their accuracy in perceiving mentoring networks. Second, to examine the relationships between out-degree centrality of protégés and their cognitive accuracy in mentoring network perception. Third, to investigate the effects of protégés' intentions to leave the relationships with their mentors on the accuracy in mentoring network perception. We tested hypotheses regarding the determinants of the accuracy in perceiving mentoring networks. Cognitive network data as well as actual network data were used in calculating the respondents' accuracy: the MRQAP correlation between matrices of two types of networks. Results supported our expectations concerning the positive relationships which self-monitoring and the intention to leave the relationships with mentors have with the accuracy in perceiving mentoring networks.
본 연구에서는 합병상황에서 합병 성공의 지표로써 조직충성도, 이직의도, 조직냉소주의 및 이직의도의 조직효과성 변인을 설정하고, 합병기업과 피합병기업 구성원간의 인적자원 통합의 지표로서 합병조직정체성을 설정하였다. 그리고 합병조직정체성의 선행요인으로 출신조직정체성과 조직문화 유사성을 설정하고, 이들 관계에서 출신조직의 지위가 미치는 영향을 검증하였다. 이를 위해서 818명을 대상으로 지위, 출신조직정체성척도(한영석ㆍ서용원, 2004)와 조직문화 유사성척도, 합병조직정체성 척도 및 조직효과성 변인을 포함하여 이들 관계를 분석하였다. 연구 결과, 합병조직 구성원들의 지위가 피합병조직 구성원에 비해 상대적으로 높았으며, 또한 피합병기업 구성원에 비해 상대적으로 고지위 조직 구성원인 합병기업 구성원들은 출신조직정체성이 높을수록 합병조직정체성이 높았다. 반대로, 저지위 조직 구성원인 피합병기업 구성원들은 출신조직에 대한 정체성이 낮을수록, 조직문화 유사성이 높을수록 합병조직정체성이 높았다. 합병기업과 피합병기업 종업원 모두 합병 후 통합된 조직에 대한 정체성이 높을수록 조직효과성이 높았다. 마지막으로 본 연구의 한계와 제한점을 논의하였다.
This research extended the findings on the effect of merge and acquisition by applying social identity theory. Various (correlates) of merge and acquisition were investigated using 818 South Korean employees. Employees who perceive their current status to “high status” after merge and acquisition, the higher the pre-merger organizational identity and the similarity of organizational culture, the higher the post-merger organizational identity which leads to high organizational effectiveness. On the other hand, employees who perceive their current status to “low status” after merge and acquisition, the higher the pre-merger organizational identity and the similarity of organizational culture, the lower the post-merger organizational identity which leads to low organizational effectiveness.
이 연구에서는 영리조직인 산업조직에서의 창의성의 의미를 탐색하기 위해 개념적 접근과 경험적 접근을 하였다. 연구1의 개념적 접근에서는 개념화를 위해서 사용되는 로쉬(Rosch, 1975)의 방식을 사용하여 산업조직의 창의성의 원형을 일상적 반응적 창의성으로 하였다. 이러한 정의에서 볼 때 전문적 전향적 창의성이 산업조직의 창의성에서 배제되는 것은 아니고, 단지 원형에서 거리가 있는 경우로 간주된다. 원형의 정의에는 Simonton(1988)의 4P중 산출, 설득 및 과정이라는 세 관점만을 사용하였으므로 개인측면이 누락되었다. 개념화의 완결성을 위해 개인측면을 파악하고자 연구2에서 Amabile(1996)의 ‘창의적 수행의 세 성분’ 모형을 사용하였다. 230명의 산업조직 종업원들에 대한 설문조사를 명시적 접근과 내재적 접근으로 하였다. 명시적 접근에서는 창의적 수행모형의 세 성분으로서 영역관련 특성(리더십, 관리역량), 동기화 성분(목표지향), 그리고 창의성관련 특성(집중 및 치밀, 개방 및 다양관심, 자기방식 및 관습탈피)들의 요인구조를 도출하였다. 내재적 접근에서는 창의적 특성에 대한 개인의 내재이론을 나타내는 3요인(일반요인, 자기방식/관습탈피, 개발/집중/목표지향) 구조를 도출하였다. 이러한 요인들은 산업조직내 창의성의 원형이 전향적 창의성보다는 일상적이고 반응적인 또는 기대된 창의성에 가까움을 시사하였다. 한편 개인의 창의적 특성에 대한 내재이론이 명시적 이론과 괴리가 큰 것으로 보아, 앞으로 산업조직에서는 조직내 창의성 교육이나 관행에서 보다 명시적 이론을 반영하도록 하는 것이 창의적 경영을 보다 합리적으로 할 것임을 암시한다.
We employed a conceptual and empirical approach to exploring the meaning of creativity in industrial organizations. In study1 we defined the prototype of creativity in industrial organizations as “everyday and reactive creativity”. Employing Rosch's(1975) conceptualization of concepts, we do not exclude professional and proactive creativity in the definition of our prototype. Since this prototype was defined with product, persuasion, and process, we conducted Study2 to investigate the degree to which person characteristics in industrial organizations are consistent with the prototype. To connect conceptual approach and empirical data of individual employees in industrial organizations, we employed Amabile's (1996) three components model for creative performance. As a result factors representing the three components were obtained. The factors resemble some factors in the scale of everyday creativity developed elsewhere and implied conditions of reactive and expected behaviors required in industrial organizations, which are consistent with our definition of the prototype. On the other hand implicit theory of creative properties for individuals turned out to be discrepant from explicit theories and play an important role in the organizational practice with regard to creativity. It is suggested to make attempts to reduce the gap between implicit and explicit theories in order to ensure rationality in creativity management in industrial organizations.
본 연구는 조직 장면에서 지각된 팀동기가 직무동기(개인동기) 못지않게 조직 효과성에 중요한 요소라는 점을 밝히고자 하였다. 먼저 연구 1을 통하여 지각된 팀동기를 측정하는 도구를 만들었다. 219명의 자료를 요인분석한 결과, 팀 능동성과 팀 수동성의 두 요인이 나타났다. 연구 2에서는 지각된 팀동기와 개인의 직무 동기가 조직 효과성에 미치는 영향을 조직몰입과 직무만족을 중심으로 분석하였다. 인구학적 변수에 따른 분석에서 남자는 팀 능동성을, 여자는 팀 수동성을 더 높게 지각하고 있었다. 그리고 직위가 낮을수록, 근속기간이 길수록 팀을 수동적이라고 지각하고 있었다. 그리고 지각된 팀동기와 직무 동기의 하위 요인을 독립변수로 하여 직무몰입과 직무만족에 대하여 회귀분석을 한 결과, 지각된 팀동기 중에서는 팀 능동성 지각이, 그리고 직무 동기 중에서는 내적 동기가 직무몰입과 직무만족에 유의미한 영향을 미치고 있었다.
Organizational or team work is now recognized as important issue to respond to dynamic business environment. Thus, measuring group or team motivation is essential for managing organization effectively. This research’s aim was to demonstrate that perceived team motivation is important factor as well as work motivation (individual level motivation) to enhance team productivity. In study 1, We developed the perceived team motivation test. Factor analysis yield following two factors: active team motivation and passive team motivation. In study 2, we examined the effect of perceived team motivation on job satisfaction and job commitment. In the result of regression analysis, active team level motivation and internal motivation(individual work motivation) has significant impact on job commitment and job satisfaction which means that team level motivation has influence as much as work motivation in organization setting.
