Abstract

조직내 피그말리온 효과와 관련한 대부분의 연구들은 현장 실험을 사용하여 실시되었으며, 부하의 역량(능력 혹은 적성)에 대한 허위 피드백(특정 부하에 대해서 실제 보유한 역량 수준과 상관없이 그가 높은 역량을 가졌다고 상사에게 거짓 정보를 제공)을 통해서 유도된 상사의 증진된 기대가 부하의 수행과 기타 조직효과성 변수에 미치는 효과에 주목하였다. 하지만, 이러한 관행은 두 가지 제한점을 갖는다. 먼저, 이러한 연구 관행은 상사의 증진된 기대가 표출되는 피그말리온 리더십 행동(조직내 피그말리온 효과의 리더십 측면의 매개 과정)을 고려하지 않고, 상사의 기대와 조직효과성 변수간의 단순 효과만을 주목하였다. 둘째로, 상사의 기대가 피그말리온 리더십 행동을 통해 부하에게 전달되어 그들의 동기를 증진시키는 또 하나의 매개 과정(조직내 피그말리온 효과의 작업동기 측면의 매개과정)을 체계적으로 검토하지 않았다. 따라서 본 연구에서는 이러한 두 가지 제한점을 극복하기 위하여 피그말리온 리더십 행동에 대한 이론적 개념화와 이와 관련한 연구 가설을 제안하였다. 먼저 조직내 피그말리온 효과와 관련한 광범위한 문헌을 토대로 요인 수준에서 피그말리온 리더십 행동의 6요인 (목표완수 지원/Input, 성과창출기회 제공/Output, 팀웍 촉진/Teamwork facilitation, 정서적 유대형성/Climate, 긍정적으로 봐주기/Feedback, 및 영감 고취/Inspiration)을 제시하였다. 또한 피그말리온 리더십 행동이 조직효과성 변수(유능과 협력)에 미치는 효과를 매개하는 작업동기 변수로서, 자기효능감, 상사-부하 교환관계의 질, 및 개인간 공정성을 검토하였고 이와 관련한 5가지 미래 연구 가설을 배경 연구와 함께 제안하였다. 추가적으로 피그말리온 리더십 행동의 리더십 교육/훈련 측면의 시사점과 미래 연구 방향을 논의하였다.