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메뉴본 연구는 국내 대기업의 대졸이상의 신입사원 286명을 대상으로 개인-조직 부합, 개인-부서 부합, 개인-상사 부합이 직무만족에 미치는 영향력의 차이가 있는지를 알아보고자 하였다. 또한 부합의 유형별 영향력의 차이가 성격 특성에 따라서 달리 나타나는지를 검증하고자 하였다. 연구결과 개인-조직 부합, 개인-부서 부합, 개인-상사 부합 중에서 개인-부서 부합만이 직무만족에 영향을 미치는 유의미한 변인이었다. 성격유형에 따라서는 야망성이 낮은 집단에서는 어떠한 부합도 직무만족에 영향을 미치지 않았으나, 야망성이 높은 집단에서는 개인-부서 부합만이 직무만족에 영향을 미치는 변인이었다. 이와 같은 연구결과의 함의 및 후속연구에 대한 제언 등을 논의하였다.
This study was designed to investigate how person-organization fit, person-group fit, person-senior fit differently influences job satisfaction. Also the difference between groups divided by personality was another research question. Participants of the study were 286 newcomers of Korean large companies, who received education of more than a 4 year university. The result showed that person-group fit was the only significant variable that influences job satisfaction amongst three levels of fits. Within the low ambitious group, none of the fit influenced job satisfaction. However within the high ambitious group, person-group fit was the only significant variable predicting job satisfaction. The result supports person-environment fit theory in a concrete way. In other words, person-group fit was the only significant variable predicting job satisfaction amongst newcomers in large companies and this regression model can be changed by personality. Limitations and suggestions for further research are discussed.
Most research which investigated the Pygmalion effect was carried out in field experiments to examine the effect of high supervisory expectations of a subordinate on the subsequent subordinate performance when deceptive feedback on subordinate capabilities was given to supervisors. However, this practice has two limitations. First, the Pygmalion leadership behavior (behavioral mediation of the Pygmalion effect) which explicates the induced high supervisory expectations to subordinates has not been examined systematically. The other limitation is that the non-behavioral mediational process (motivation mediation of the Pygmalion effect) playing an important role between the Pygmalion leadership behavior and the subsequent subordinate performance has been overlooked. Only the effects of employee perceived self-efficacy has been studied. Therefore, this study has two main purposes to make up for the aforementioned limitations. First, the conceptualization of the Pygmalion leadership behavior at the component level was initiated based on the extensive relevant literature review. Second, the non-behavioral mediators on the part of subordinates that play an important role between Pygmalion leadership behavior and organizational effectiveness were examined. Subsequently, five propositions were proposed for future research. Implications for leadership training programs and future directions were additionally discussed.
조직내 피그말리온 효과와 관련한 대부분의 연구들은 현장 실험을 사용하여 실시되었으며, 부하의 역량(능력 혹은 적성)에 대한 허위 피드백(특정 부하에 대해서 실제 보유한 역량 수준과 상관없이 그가 높은 역량을 가졌다고 상사에게 거짓 정보를 제공)을 통해서 유도된 상사의 증진된 기대가 부하의 수행과 기타 조직효과성 변수에 미치는 효과에 주목하였다. 하지만, 이러한 관행은 두 가지 제한점을 갖는다. 먼저, 이러한 연구 관행은 상사의 증진된 기대가 표출되는 피그말리온 리더십 행동(조직내 피그말리온 효과의 리더십 측면의 매개 과정)을 고려하지 않고, 상사의 기대와 조직효과성 변수간의 단순 효과만을 주목하였다. 둘째로, 상사의 기대가 피그말리온 리더십 행동을 통해 부하에게 전달되어 그들의 동기를 증진시키는 또 하나의 매개 과정(조직내 피그말리온 효과의 작업동기 측면의 매개과정)을 체계적으로 검토하지 않았다. 따라서 본 연구에서는 이러한 두 가지 제한점을 극복하기 위하여 피그말리온 리더십 행동에 대한 이론적 개념화와 이와 관련한 연구 가설을 제안하였다. 먼저 조직내 피그말리온 효과와 관련한 광범위한 문헌을 토대로 요인 수준에서 피그말리온 리더십 행동의 6요인 (목표완수 지원/Input, 성과창출기회 제공/Output, 팀웍 촉진/Teamwork facilitation, 정서적 유대형성/Climate, 긍정적으로 봐주기/Feedback, 및 영감 고취/Inspiration)을 제시하였다. 또한 피그말리온 리더십 행동이 조직효과성 변수(유능과 협력)에 미치는 효과를 매개하는 작업동기 변수로서, 자기효능감, 상사-부하 교환관계의 질, 및 개인간 공정성을 검토하였고 이와 관련한 5가지 미래 연구 가설을 배경 연구와 함께 제안하였다. 추가적으로 피그말리온 리더십 행동의 리더십 교육/훈련 측면의 시사점과 미래 연구 방향을 논의하였다.
본 연구의 목적은 주관적 경력성공에 영향을 미치는 다양한 요인을 알아보고, 성별에 의한 조절효과가 나타나는지를 검증하기 위한 것이다. 일반 사무직에 종사하는 315명으로부터 자료를 수집하여 분석하였다. 연구결과, 주관적 경력성공에 유의미한 영향을 미치는 변인은 성역할 정체감, 정치적 행동, 경력계획, 학연 및 지연, 상사의 지원, 비공식적 인간관계, 개인-직무 적합성으로 나타났다. 성별에 따른 조절효과는 경력계획과 비공식적 인간관계 변인에서만 나타났다. 마지막으로 본 연구의 의의와 제한점, 미래 연구에 대해 논의하였다.
The purpose of this study was to examine the relationship between antecedent variables and subjective career success. Also, this study focused to investigate a moderating effect of gender difference between varieties antecedent variables and career success. Data were collected from 315 white collar employees who have been employed more than 3 years. The result of this study showed that subjective career success was significantly explained by sex role identity, political behaviors, career planning, school ties and regional relation, supervisor support, networking, and person-job fit. Gender moderated the relationship between career planning, networking and career satisfaction. Based on these results, the implications and limitations of this study and the directions for future research were discussed.
본 연구에서는 인간의 교통행동에 직접적인 영향을 미치는 요인을 위험감수성, 준법성, 상황적응성으로 구성된 행동결정요인으로 보고, 관련 문항들을 수집하여 72문항으로 구성된 척도를 만든 후, 전국 대도시의 운전자 1,050명을 대상으로 운전행동과 사고경험 등을 조사하였다. 연구결과, 운전행동결정요인은 ‘위험감수성 부족’, ‘준법정신 결여’, ‘상황적응성 부족’의 3개 요인으로 구성되었고 이 3개 요인은 다시 총 10개의 하위구성요인들로 나누어졌다. 이들 행동결정요인과 운전자의 위반 및 사고행동 관계를 분석한 결과, ‘위험감수성 부족’과 ‘준법 정신 결여’를 구성한 모든 요인이 법규위반 경험 및 가해사고 경험과 정적상관을 나타냈으며, 일부는 운전자들의 음주운전 적발경험과 정적상관을 보였다. 운전행동결정요인의 연령별 변화 분석결과에서는, 20대 운전자들의 위험감수성과 준법정신이 낮았고, 65세 이상 고령운전자는 상황적응성이 뛰어나지 못한 것으로 나타났다. 이는 같은 위반이나 사고라고 하더라도 운전자들의 특성과 행동결정요인의 특정에 따라 위반 및 사고의 발생기제가 다르며, 따라서 법규위반과 교통사고를 줄이기 위해서는 운전행동결정요인을 고려한 다각적인 해결방법이 필요하다는 사실을 알 수 있다.
This study hypothesized "Driving Behavior Determinants" which is composed with `risk sensitivity`, `lawabiding spirit` and `situational adaptability` can affect on drivers` driving behavior directly. We framed a scale composed with 72 questions related to driving behavior and accident experiences, and conducted surveys to 1,050 drivers. As the result of this, we found that "Driving Behavior Determinants" was made up with 3 sub-factors; `lack of risk sensitivity`, `lack of law-abiding spirit` and `lack of situational adaptability`. These 3 sub-factors were divided into 10 categories. We analyzed the relationships among these categories and drivers` violations and accidents histories and found that every category of `lack of risk sensitivity` and `lack of law-abiding spirit` showed positive correlations with drivers` violations and accidents. Also, `some these factors` categories showed positive correlations with the experience of being prosecuted with DUI. In the age-related analysis, young drivers under age of 29 showed lower levels of risk sensitivity and law-abiding spirit however, elderly drivers over age of 65 showed lower level of situational adaptability. This result means there`s various origins of traffic accidents or violations even those physically look same, therefore we should look for diverse solutions considered drivers` "Driving Behavior Determinants".
본 연구에서는 동일한 역량을 측정하기 위해 개발된 국내 A기업 신입사원 선발용 성격(인성)검사의 normative 형식과 Ipsative "형식을 사용하여 응답자들의 응답왜곡(faking) 가능성을 비교하고자 하였다. A사의 현직자 240명과 대학생 292명이 연구에 참여하였다. 먼저, 응답자들의 응답왜곡 성공 여부를 결정짓는 고정관념의 정확도를 알아보기 위해 역량별 중요도 평정을 현직자 집단과 대학생 집단 모두에게 실시하였다. 또한 응답자들이 A사의 인재상에 부합되게 응답왜곡을 지시 받았을 경우 실제 어느 정도 성공하는지와 검사의 형식에 따라 응답왜곡 성공정도에 차이가 있는 지를 알아보기 위해 대학생 집단을 ‘정직응답’ 집단과 ‘왜곡응답’ 집단으로 구분하였고, 각 집단에 두 형식(normative/ipsative)의 검사를 실시하였다. 즉, 참가자들이 각 응답집단(정직응답/왜곡응답) 조건 내에서만 두 형식(normative/ipsative)의 검사에 노출되는 1피험자간-1피험자내 혼합설계(one between-one within subjects design)를 실시하였다. 연구결과, 대학생들이 생각하는 성공적인 회사생활을 위한 역량별 중요도는 현직자들이 생각하는 역량별 중요도와 높은 상관(Spearman의 순위 상관)이 도출되어 선발 상황에서 지원자의 의도적 응답왜곡 성공 가능성을 제시했다. 또한, 응답왜곡 정도 비교에서는 응답집단과 검사형식 간 유의미한 상호작용이 나타났다. 즉, 정직집단의 경우 두 검사 형식 간 응답왜곡의 차이가 없었으나, 왜곡집단의 경우 Ipsative 형식보다 normative 형식에서 응답왜곡의 정도가 유의미하게 높았다. 이려한 결과를 토대로 기존의 사회적 바람직성(fake good)과 직무 바람직성(fake job) 외에 기업 바림직성(fake company) 구성개념의 가능성을 제안하였다. 마지막으로 연구의 의의 및 제한점과 함께 앞으로의 연구 과제를 논의하였다.
The purpose of present study was to examine faking behavior on different types of personality measures(i.e., normative and ipsative type) for personnel selection. Specifically, the study was focused on the following three questions; (l)whether the college student participants(future job applicants) use their stereotypes of the desired workers in the target company, (2) whether participants are able to fake their answers on personality questionnaires when so instructed, and (3) whether they are able to fake equally well on both normative and ipsative type scales. Two hundred and ninety two participants, students of 6 different colleges, completed both a normative and an ipsative version of the RPST(Right People Selection Test) either honestly or in a fake-good condition. The normative form consists of 368 independent items while the ipsative is composed of 93 sets of items with 4 alternatives. They also identified what they believed to be an ideal personality profile for the target company. The high performers of the target company also completed an ideal personality profile for the company. Results indicated that there was considerable agreement between the incumbents and the student participants on what constitutes an ideal personality profile for the target company(Spearman p=.78, p<.00l), supporting that job applicants can use their stereotypes of desired workers of the target company to be selected in that company. In addition, a two-way AN OVA yielded a significant main effect for different types of personality measures(normative/ipsative) (F=48.66, p<.00l) and a significant two-way interaction(F=12.70, p<.00l). This demonstrated that there was no difference in the degree of faking on the ipsastive form between the honest and faking group, while on the normative form there was significantly more faking in the faking group than in the honest group. Finally, the limitations and future directions of the present study were discussed.
최근 경영환경의 변화에 효과적으로 대처하기 위해 많은 조직들이 소규모 작업 집단을 중심으로 업무를 설계하고 있다. 이에 따라 집단이 중요시하는 가치는 집단 구성원들의 사회적 비교 과정에서 중요한 준거 대상으로 기능하게 되었다. 본 연구에서는 집단 구성원이 사회적 통합에 대한 집단가치를 어떻게 지각하는지가 개인의 태도에 미치는 영향을 인구통계학적 비유사성과 개인-집단 가치 적합의 관점에서 고찰하였다. 구체적으로 사회적 통합에 대한 집단 가치의 지각이 인구통계학적 비유사성(성별, 연령, 전공 비유사성)과 집단 구성원들의 태도(집단몰입, 직무만족, 이직의도) 간의 관계를 매개하는지 검증하였으며, 이러한 집단가치의 지각이 개인가치와의 일치 여부에 따라 집단 구성원들의 태도에 영향을 미치는지 살펴보았다. 소규모 작업 집단에서 업무를 수행하는 197명의 사무직 종사자들로부터 수집한 자료를 분석한 결과, 사회적 통합에 대한 집단가치의 지각은 성별, 연령 비유사성과 집단몰입 및 직무만족간의 관계를 매개하였으나 이직의도와의 관계는 매개하지 않는 것으로 나타났다. 또한 개인-집단 가치 적합은 집단몰입과 직무만족에 유의미한 정적인 영향을 미친다는 결과를 발견하였다. 이러한 연구 결과에 따라 본 연구의 시사점 및 향후 연구방향을 논의하였다.
Recently, many organizations have reengineered their work procedures to accommodate small work groups in order to manage environmental changes effectively. Thus, group values function as an important social referent in the social comparison process of group members. The present study investigated the role of the group value of social integration, and the effects of demographic dissimilarity and person-group value fit in terms of group values. Specifically, we tested the hypotheses that the perceived degrees to which the group valued social integration would mediate the relationship between an individual`s demographic dissimilarity (in terms of gender, age, and major) and attitudes (in terms of group commitment, job satisfaction, and turnover intention), and that the congruence between individual values and group values would affect an individual`s attitudes. From data of 197 employees who work in small work groups, we found that the degree to which someone perceived the group to value social integration mediated the relationship between that person`s demographic dissimilarity in terms of gender and age and group commitment and job satisfaction, but the hypothesis for turnover intention was not supported, and that person-group value fit was positively related with an individual`s group commitment and job satisfaction, but it did not significantly relate to turnover intention. The implications and directions for future research were also discussed.
많은 조직들이 급변하는 환경에 대처하기 위해 집단을 중심으로 업무를 수행하면서 집단 내 구성원간의 상호의존성이 높아지고 있다. 하지만 기존의 심리적 계약 연구에서는 개인수준의 변인들에 초점을 맞추었을 뿐, 조직구성원들에게 실제적으로 중요한 영향을 미치는 집단의 효과를 살펴본 연구는 아직 시도되지 않았다. 이에 본 연구에서는 심리적 계약 위반 연구에 다수준 관점을 적용시킴으로써 심리적 계약을 통한 고용관계를 보다 폭넓게 살펴보고자 한다. 특히 심리적 계약 위반을 해석하는데 중요한 역할을 하는 절차공정성을 중심으로, 즉, 집단 내 다른 구성원이 위반을 일으킨 사건의 절차가 공정하다고 생각하는지의 여부가 개인의 조직에 대한 태도(직무만족, 조직몰입, 이직의도)에 어떠한 영향을 미치는지를 검증하였다. 이를 위해 3개 조직, 32개 집단, 182명의 일반 사무직 종사자들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 분석 결과, 심리적 계약 위반과 조직구성원들의 태도와의 관계에서 직무만족을 제외한 조직몰입과 이직의도 사이의 관계에 집단의 절차공정성 풍토가 유의한 조절효과를 보이는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 심리적 계약 위반이 조직구성원들에게 미치는 영향을 재입증하였을 뿐 아니라, 심리적 계약 연구에서 그동안 살펴보지 않았던 집단의 효과를 입증함으로써 고용관계에 대한 폭넓은 이해를 제공한다는 중요한 시사점을 갖는다.
Nowadays, many organizations use a team-based work structure to adapt themselves to the radical changes of business environment. The team-based work structure is constructed by members who have complementary functions and abilities, therefore the interdependence among team members is increasing. However, the previous studies on psychological contract breach have been focused on the individual-level factors. Thus, we have given attention to the group-level effects on psychological contract breach. Specifically, we focus on the group-level moderating effects of procedural justice in the relationship between psychological contract breach and attitudes of organizational members(job satisfaction, organizational commitment, turnover intention). Using a sample of 182 employees of 32 departments in three organizations, the study found that psychological contract breach was related to organizational commitment/ turnover intention. Moreover, the group-level procedural justice was proved to be as a moderator on the relationship between psychological contract breach and organizational commitment/turnover intention. However, psychological contract breach was not related to job satisfaction and the group-level procedural justice had no moderating effect on the relationship between psychological contract breach and job satisfaction. This results contribute the psychological contract literature by appling a multilevel perspective.
본 연구는 직장인들의 정서경험에 대한 연구로서 조직에서 정서경험을 유발하는 선행변인과 성격의 영향력을 살펴보고 둘 간의 상호작용을 알아보려는 목적에서 수행되었다. 자료 수집 을 위해서는 면접과 설문조사, 2차례에 걸쳐 자료를 수집하였고, 그 결과를 바탕으로 정서 경험을 유발하는 여러 직무상황 요인들을 탐색해보고, 설문조사를 통해 연구 가설들을 확인하였다. 면접결과를 토대로 직무상황요인을 크게 4개로 구분하고 11개 요인들로 측정하였으며 외향성 및 신경증과 더불어 직장인들의 정서경험과의 관계성을 살펴보았다. 그 결과, 조직구성원이 경험하는 정서는 성격과 조직 구조, 업무에서 발생하는 스트레스 요인, 관계 및 대우와 관련된 요인들과 유의미한 관계를 가지고 있었다. 상황인식과 성격의 상호작용의 분석 결과에 따르면 4가지 상황인식 요인 중 관계인식과 대우에 대한 인식요인이 각각 열정과 화 경험에 미치는 영향은 모두 외향성이 높은 사람들에게서 더 크게 나타났다. 이를 바탕으로 정서경험과 선행요인, 상호작용 과정 등에 대한 논의와 향후 연구를 위한 제안을 하였다.
This study aimed to investigate antecedents of employees` affective experiences, concentrating on the role of personality(extraversion and neuroticism) and perceptions of the work situation. We used in-depth interviews (N=24) and survey (N=392) methods to collect data, explored the antecedents of affective experiences in workplace, and tested research hypotheses. From the interview data, we identified four important categories of work situations(organizational constraints, role stressors, relationship, and treatment by organization), and developed self-report scales consisting of eleven factors belonging to four categories. Correlation and regression analysis results, using four composite of work situations and two personality variables, showed that most of the six predictors have significant influences on the affective experiences. Furthermore, interactions of extraversion with perceptions of relationships and treatment by organization were also significant. As expected, high extraverts were more susceptible to perceptions of their relationships for passion experiences, and more susceptible to perceptions of being treated by organization for anger experiences. From these results, we discussed the role of individual differences and perceptions of the work situation, and suggested future research questions.
본 연구는 산업 현장에서 인지실패, 성실성, 직무스트레스, 안전통제신념, 정서적 안정성이 안제행동 및 사고에 미치는 영향을 알아보았다. 독립변인 5개 (인지실패, 성실성, 직무스트레스, 안전통신신념, 정서적 안정성) 중 정서적 안정성을 제외한 4개의 변인은 안전행동 또는 사고와 관련이 있었다. 안전행동 및 사고에 대한 인지실패와 성실성의 상호작용효과, 사고에 대한 스트레스와 인지실패의 상호작용을 증명하였다. 마지막으로 이 연구의 한계를 논의하였고 사고방지를 위하여 인사관리에서 이런 변인들의 사용을 제안하였다.
In this study I tried to investigate the effects of cognitive failure, consciousness, job stress, safety locus of control, and emotional stability on safety behavior and accidents among Korean railroad workers. All five independent variables except emotional stability affected safety behavior or accidents. Cognitive failure and consciousness had a interacting effect on safety behavior. Cognitive failure and stress also had a interacting effect on accidents. Lastly I discussed this paper`s limits and suggested use of this paper in human resources management.
최근 경력 및 근무환경의 변화로 인하여 멘토링 관계를 복수 멘토들과의 네트워크 관점에서 보려는 시도들이 시작되고 있다. 하지만 이들을 포함한 대부분의 멘토링 연구들은 주로 프로 테제가 얻는 혜택에 초점을 두고 있으며, 멘토 역할을 행하는 개인 입장에 초점을 둔 연구는 그리 많지 않다. 이에 본 연구에서는 사회 네트워크 관점에서 멘토의 네트워크 특성이 프로 테제 뿐 아니라, 멘토 자신의 조직기반 자긍심에 미치는 영향에 대해 탐구하고자한다. 본 연구의 목적은 첫째, 멘토 개인의 네트워크 특성이 멘토 본인의 조직기반 자긍심에 미치는 영향을 탐구하는 것이다. 이를 통해 프로테제의 수가 과연 멘토 자신에게 어떤 영향을 미치는지 검증해 보고자 한다. 둘째, 프로테제가 지닌 네트워크 내 멘토들의 네트워크 특성이 프로 테제 본인의 조직기반 자긍심에 미치는 영향에 대해 탐구하는 것이다. 즉 멘토링 네트워크에서 자신의 멘토들이 지닌 프로테제 수가 프로테제 본인의 조직기반 자긍심에 어떤 영향을 미치는지를 검증하고자 하였다. 본 연구를 위해 국내 조선업체의 l개 사업부 내 전원을 대상으로 완전 네트워크 분석을 실시한 결과, 멘토 개인이 지닌 프로테제 수(내향중심성)는 멘토 본인의 조직기반 자긍심에 정(+)적 영향을 미치며, 프로테제의 네트워크 내 멘토들이 지니고 있는 프로테제의 수(멘토들의 평균 내향중심성)는 프로테제의 조직기반 자긍심에 정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났다.
Drawing on mentoring theory and social network theory, this study investigates the effects of mentors` mentoring network characteristics on mentors` and proteges` Organization-based Self-esteem (OBSE). The purpose of this study is as follows: First, to examine the relationships between mentors` in-degree centrality and mentors` OBSE. Second, to examine the relationships between network means in-degree centrality of mentors and proteges` OBSE. We tested, in a sample of 167 managerial workers, hypotheses regarding the effects of mentors` network characteristics on OBSE. Complete network data was used in this study for the Social Network Analysis. Results supported our expectations concerning the positive relationships between mentors` mentoring network characteristics (in-degree centrality, network mean of in-degree centrality) and mentors` and proteges` OBSE. This study contributes not only to the mentoring literature, but to the literature on social networks by bringing mentors back in mentoring network studies.
