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ISSN : 1229-0696
이 연구의 주 목적은 먼저 상사의 정서지능과 변혁적 리더십 간의 관계를 밝히고, 더 나아가 상사의 정서지능이 변혁적 리더십을 통해 부하의 태도 및 수행(부하의 상사에 대한 만족, 직무만족, 과업수행)에 영향을 미치는 과정을 검증하는 데 있다. 또한 부가적으로 부하의 정서지능이 변혁적 리더십과 부하의 태도 및 수행 간의 관계를 조절하는지를 알아보았다. 연구를 위하여 상사와 부하를 한 쌍으로 각각 300명씩 총 600명의 현직자들에게 설문조사를 실시하였다. 연구 결과, 상사 스스로 평정한 정서지능(자기평정)과 부하가 평정한 상사 정서지능(타인평정)은 모두 변혁적 리더십과 유의한 정적 상관을 나타내었고, 변혁적 리더십은 부하의 상사만족, 직무만족, 과업수행과 유의한 정적 상관이 있었다. 또한 상사 정서지능이 변혁적 리더십을 통해 부하의 상사에 대한 만족에 영향을 주는 것으로 나타나서 상사 정서지능과 부하의 상사만족 간의 관계에서 변혁적 리더십의 매개효과가 유의하였다. 하지만 상사 정서지능이 변혁적 리더십을 통해서 부하의 직무만족 및 과업수행에 영향을 미치는 변혁적 리더십의 매개효과는 유의하지 않았다. 변혁적 리더십과 부하의 태도 및 수행 간의 관계에서 부하 정서지능의 조절효과 역시 부하의 상사에 대한 만족에서만 유의하였다. 마지막으로 이러한 연구 결과를 토대로 연구의 의의와 제한점, 추후 연구 과제를 논의하였다.
The main purpose of this study was to examine the mediating effect of transformational leadership between leader's Emotional Intelligence(EI) and subordinate's attitude and performance. Data were collected from 300 pairs of leaders and subordinates by survey questionnaires. Results revealed that leader's EI rated by both self and her/his subordinate positively related transformational leadership. Also, the transformational leadership was positively related to subordinate's supervisory satisfaction, job satisfaction, and task performance. The transformational leadership mediated the relationship between the leader's EI and subordinate's supervisory satisfaction, and subordinate's EI moderated the relationship between transformational leadership and subordinate's supervisory satisfaction. Based on these results, the implications and limitations of this study and the directions for future research were discussed.
We conducted two experiments to examine the effect of initial training difficulty on the acquisition and transfer of strategic aircraft discrimination skills. Participants were trained to discriminate between similar (difficult training) or dissimilar (easy training) aircraft stimuli and then transferred to discriminate between novel aircraft stimuli. In Experiment 1, participants discriminated between airplanes at the same difficulty level (easy or difficult) at training, but the different airplane set was used at transfer. In Experiment 2, participants trained with either easy or difficult discriminations between airplanes were transferred to difficult discriminations between novel airplanes. The results suggest that initial training difficulty influences strategic skill acquisition and that strategic skills are applied at transfer to a novel set of airplanes. The implications of this research are discussed in the context of training air force pilots.
초기 훈련의 난이도가 전략적 비행기 변별 기술의 습득과 전이에 미치는 영향을 검증하기 위해서 두 가지 실험연구를 수행하였다. 참석자들은 유사한(어려운 훈련) 혹은 유사하지 않은(쉬운 훈련) 비행기 자극들을 변별하도록 훈련받았고, 이러한 훈련을 통해 습득한 기술은 새로운 모양의 비행기 자극들을 구별하는데 전이됨을 보았다. 실험 1에서는 참가자들이 계속 동일한 난이도(쉽거나 어려운)의 비행기 자극들을 변별하는 훈련을 하고, 전이를 보기 위해서 다른 세트의 비행기 자극들을 변별하도록 하였다. 실험 2에서는 참가자들이 쉽거나 어려운 비행기 자극들의 변별을 훈련받은 것이 새로운 비행기 자극들에 대한 어려운 변별 과제를 수행하는데 전이되도록 하였다. 실험결과, 초기 훈련의 난이도는 전략적 기술 습득에 영향을 주고 전략적 기술들이 새로운 비행기 자극의 전이에 적용되었다는 것을 발견하였다. 이 연구는 공군 조종사들의 효과적인 훈련을 위한 응용점을 시사한다.
본 연구는 중ㆍ장년층 실직자를 대상으로 지금까지 실직 관련된 연구에서 중요하게 나타났던 구직동기, 구직역량, 재취업 제한요건 및 성격요인이 구직강도에 어떤 관련성이 있는가를 파악하는데 그 목적이 있다. 이를 위해 실직자 1539명을 대상으로 설문을 실시하였다. 연구결과는 구직동기요인의 하위요인인 고용몰입, 경제적 어려움, 경력계획 및 성취욕구, 다음으로 구직역량요인인 구직효능감, 사회적 자산, 마지막으로 성격요인에서는 성실성, 개방성, 원만성, 외향성 요인이 구직강도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이들 요인을 대상으로 단계적 회귀분석을 한 결과 구직강도에 가장 큰 설명량을 보이는 요인은 고용몰입, 구직효능감, 사회적 자산, 경력계획, 경제적 어려움 및 원만성 요인의 순으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 본 연구가 제공하는 시사점과 제한점을 논의하였다.
This study was intended to examine predictors of job-search intensity on middle aged unemployed individuals. Among people who unemployed for less than 2 months, 1539 unemployed individuals were surveyed. Results showed that the higher employment commitment, job-search self-efficacy, financial hardship, carrier planning, social capital, and agreeableness, the higher the job-search intensity. Implications and limitations of this study were discussed.
본 연구는 국내에서 실시된 조직공정성 연구들을 통합하여, 조직공정성 개념간의 상관계수와 조직 효과성 변인들과의 상관계수를 종합해보고, 그 관계성이 연구 장면(일반기업, 서비스, 공공조직, 연구소)에 따라 다르게 나타나는지를 알아보았다. 준거타당성을 살펴보기 위해서는 기존 연구들에 많이 포함되었던 9개의 준거변인(예를 들면, 만족, 조직몰입, 신뢰, 조직시민행동)들을 포함하였다. 분석을 위해서는 52개 논문에서 수행된 54개의 연구를 포함하였고, 개별 연구 특성들의 변량을 고려하는 무선효과(Random Effect) 모형을 적용하였다. 본 연구결과에 따르면 3가지 공정성 차원들의 상관관계는 매우 높았다. 절차공정성은 본 연구에 포함된 9가지 준거변인에 대해 모두 유의한 고유설명변량을 가지고 있었으며, 분배공정성의 경우에는 조직신뢰와 상사신뢰를 제외한 나머지 7가지 변인에, 상호작용 공정성은 결과만족을 제외한 8가지 변인에 유의한 설명변량을 보였으나 이러한 관계성이 연구 장면에 따라 달라진다는 증거는 부족하였다. 이를 바탕으로 공정성 개념의 구성타당도에 대한 논의를 하였고, 판단 과정, 공정성의 효과, 공정성 판단과 효과에 있어 매개 및 조절 변인에 대한 연구를 위한 제안을 하였다.
This study examined the construct and criterion validities of organizational justice, and their generalizability of their relationships across research samples(private company, public sectors, service, R&D) by meta-analytic review of Korean research. To investigate criterion validities, 9 variables(e.g. satisfaction, organizational commitment, trust, organizational citizenship behavior), frequently used in this field, were included in this study. The authors conducted meta-analysis of 54 studies which were reported in 52 articles, and used random effect model in which variances of individual studies were considered. The results suggest that distributive, procedural and interpersonal justices are highly related. The results also show that three organizational justice dimensions have moderate to high influences on most of criterion variables. However, distributive justice does not explain unique variances of organizational and supervisory trust, and interpersonal justice does not so on outcome satisfaction. Furthermore research samples do not successfully moderate the relationships between justice and other variables. These findings are reviewed in terms of construct validity, judgment process, and effect process of organizational justice, and potential mediators and moderators are discussed for future research.
본 연구에서는 멘토링 네트워크가 조직 내 개인들에게 미치는 효과성을 연구하고자 하였다. 본 연구의 목적은 첫째, 멘토링 네트워크의 특성(관계 강도, 범위, 크기)이 멘토링 기능, 즉 경력기능과 심리사회기능에 미치는 영향을 탐구하는 것이다. 둘째, 사회 네트워크의 효과를 설명하는 관점들 중에서 배태성 관점과 다양성 관점이 서로 대립적 개념이 아니라 양립할 수 있는 독립된 관점들이며, 배태적 관계와 다양한 관계를 함께 추구할 수 있음을 밝히고자 하였다. 이를 위해 1개 조직 내부의 군 관리자들을 대상으로 비공식 멘토링 네트워크를 측정하는 설문조사 및 일반 설문조사를 실시하였다. 가설 검증을 위한 사회 네트워크 분석과 위계적 회귀분석 결과, 관계 강도와 네트워크 범위가 멘토링의 경력기능 및 심리사회기능 모두와 유의미한 정(+)의 관계를 지니는 것으로 나타났다. 그러나 기대했던 네트워크 크기와 멘토링 기능 사이의 역U형의 관계는 지지되지 않았다. 본 연구는 멘토링 네트워크의 효과성을 검증함으로써 멘토링 연구 영역을 사회 네트워크 영역까지 확장하는데 기여한다. 또한 네트워크의 효과성을 설명하는데 있어서 관계 강도와 네트워크 범위를 함께 추구할 수 있음을 입증했다는 점도 사회 네트워크 연구로서 의의를 지닌다.
Drawing on mentoring theory and social network theory, this study investigates the effectiveness of mentoring networks. The purpose of this study is to examine the relationships between mentoring network characteristics and the career-related as well as psychosocial functions received from mentoring networks. Additionally, we argue that the embeddedness perspective and the diversity perspective on the effects of social capital do not conflict with one another and that integrated networks combining embedded and diverse ties tend to be more beneficial to mentoring functions. We tested, in a sample of 127 military officers, hypotheses regarding the effects of mentoring network characteristics (tie strength, network size, and network range) on mentoring functions. Tie strength and range significantly and positively related to two mentoring functions. Results supported the perspective that individuals can benefit from simultaneously having strong ties and broad range in their mentoring networks. However, our expectations concerning the relationship between size and mentoring functions were not supported.
이 연구의 첫 번째 목적은 최근 증가하고 있는 성격과 조직시민행동에 대한 다수준적 접근의 필요성에 따라, 기존에 밝혀졌던 개인수준의 성격과 조직시민행동 간의 관계가 팀수준에서도 성립하여 다수준 상동관계(multilevel homology)를 보이는지 검증하는 데 있다. 두 번째 목적은 참조-이동(referent-shift) 배합모델을 통해 팀수준으로 승화된 팀성격과 팀내 조직시민행동 규범이 동료평정에 의해 측정된 개인의 조직시민행동에 어떠한 영향을 미치는지를 다수준 통합모델을 이용하여 WABA와 HLM을 통해 검증하는 데 있다. 47개팀에 속한 185명의 팀원으로부터 수집된 자료를 분석한 결과, 원만성과 성실성은 개인수준 및 팀수준 모두에서 조직시민행동과 동형적인 관계를 보이는 것으로 나타났다. 또한 팀수준 및 교차수준 모델에 있어서 팀원만성과 팀성실성은 팀내 조직시민행동 규범을 통하여 개인의 조직시민행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 연구의 의의, 한계점 및 미래연구에 대하여 논의하였다.
With growing interests in multilevel research on organizational citizenship behavior(OCB), this study developed a multilevel model associated with personality and OCB. The purpose of this study was two-folded. First, it investigated the multilevel homology in relationship between personality and OCB. Second, the study examined a cross-level model in which team-level OCB norm fully mediated the relationship between team personality and individual-level OCB measured by peers. Using a sample of 185 employees in 47 teams and two multilevel data analysis methods(HLM & WABA), the study found that team agreeableness was related to team's helping others norm and team conscientiousness was related to team's job dedication norm emerged through referent-shift composition model. Further, it was found that team-level OCB norm mediated the relationship between team personality and individual-level OCB. The implications of this study and the directions for future research were discussed along with limitations of the study.