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메뉴본 연구는 세대조화 인식이 건설적 및 지지적 발언행동에 영향을 미치는 과정에서 심리적 안전감과 관점수용의 매개효과를 검증하고자 하였다. 또한 이 과정에서 세대 정체성에 따른 집단차이를 탐색하였다. 연구를 위해 국내 조직에 재직 중인 직장인 311명을 대상으로 자료를 수집하였으며, 구조방정식 모형을 사용하여 연구모형을 검증하였다. 분석 결과 세대조화 는 심리적 안전감과 관점수용을 거쳐 건설적 발언행동에 정적인 영향을 미쳤으며, 완전매개로 보는 것이 적절하였다. 세대조화가 지지적 발언행동에 영향을 미치는 과정에서 관점수용의 매개효과는 유의하였으나, 심리적 안전감의 매개효과는 유의하지 않았다. 이러한 결과와 더불어, 심리적 안전감이 지지적 발언행동에 미치는 매개과정에서 세대 정체성에 따른 집단차이가 나타났다. 세대 정체성을 신세대로 인식하는 집단에서 심리적 안전감의 매개효과가 유의한 반면, 기성세대는 유의하지 않았다. 연구결과를 바탕으로 본 연구의 학문적 의의와 실무적 시사점을 논하고, 제한점 및 향후 연구 과제를 제시하였다.
This study was to investigate the mediating effects of psychological safety and perspective taking in the process of intergenerational harmony influencing constructive and supportive voice behavior. In addition, in this process, group differences in terms of generational identity were examined. For the study, data were collected from 311 workers in domestic organizations, and the research model was tested using the structural equation modeling. The result showed that the perception of intergenerational harmony had a positive effect on constructive speech behavior through psychological safety and acceptance of perspective, and it was appropriate to view it as a complete mediation. In the process of intergenerational harmony affecting supportive speech behavior, the mediating effect of perspective taking was significant, while that of psychological safety was not significant. In addition to these results, the group difference in terms of generational identity was found in the mediating process of psychological safety on supportive speech behavior. In the group classified as the new generation, the mediating effect of psychological safety was significant, while the older generation was not. Based on the research results, the academic significance and practical implications of this study were discussed, and limitations and future research tasks were presented.
본 연구는 자율주행자동차의 상용화와 직업적 영역에의 도입이 가져올 사회적 변화 및 문제에 대해 알아보고 이와 관련된 정책적 함의점을 제시하기 위해 자동차 운전과 자율주행자동차에 대한 일반인과 직업 운전자의 인식을 살펴보았다. 연구 1에서는 일반인과 직업운전자를 대상으로 인터뷰하여 기존 자동차운전과 자율주행자동차에 대한 심리적 요소(node)를 각 16개씩 추출하였다. 연구 2에서는 ‘자동차운전’에 대해, 연구 3에서는 ‘자율주행자동차’에 대해 추출된 심리적 요소 간의 연결 관계를 파악하였고, 두 집단 간의 멘탈모델 차이를 비교하였다. 개념들 간 관련성은 사회연결망분석을 통해 분석하였다. 연구 결과, 일반인과 직업운전자의 자동차운전 및 자율주행자동차에 대한 인식에 차이가 나타났다. 자동차운전에 대하여 일반인은 기분전환, 여행, 가족, 편안함과 같은 긍정적인 단어들을 중심으로 인식하고 있는 반면, 직업운전자들은 생계, 사고, 직업, 노동과 같이 직업과 관련된 내용을 중심으로 운전을 인식하고 있었다. 자율주행자동차에 대하여 일반인은 자유, 여유, 발전과 같은 긍정적인 단어들과만 직접적인 관련성을 인식하는 반면, 직업운전자들은 불안, 실직, 위험, 위기와 같은 부정적인 단어들을 핵심적 요인들로 인식하여 두 집단간 큰 인식의 차이를 보였다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 함의점과 한계점이 논의되었다.
This study compared the differences in mental models of Autonomous Vehicles(AVs), which have recently received attention, by dividing them into ordinary people and occupational drivers. In Study 1, 16 psychological concepts(nodes) for car driving and AVs were extracted by interviewing ordinary people and occupational drivers. The connection relationship between the psychological concepts extracted for car driving in Study 2 and AVs in Study 3 was identified, and the differences in mental models between the two groups were compared. The relationship between concepts was analyzed through social network analysis. As a result of the study, there was a difference in the perceptions of car driving and AVs between ordinary people and occupational drivers. With respect to car driving, ordinary people recognized a direct relation with positive words such as relaxation, travel, family, and comfort, whereas occupational drivers recognized direct relation with occupations such as livelihood, accident, occupation, and labor. For AVs, ordinary people recognized a direct relation with only positive words such as freedom, leisure, and development, whereas professional drivers recognized not only positive words such as happiness, joy, and leisure but also nagative words such as anxiety, job loss, risk, crisis. This results show that ordinary people have more positive expectations for the changes that AVs will bring than occupational drivers. Whereas it can be said that occupational drivers have a more conservative attitude than ordinary people in accepting AVs, and show anxiety about job loss that AVs will bring. Based on the above results, the implications and limitations were discussed.
본 연구는 형평성 민감도와 조직시민행동 및 지식공유의 관계에서 일터영성의 매개효과를 살펴보기 위해 실시되었다. 국내 기업의 남녀 직장인 385명의 데이터를 분석에 사용하였다. 상관분석 및 구조방정식모형 분석을 실시한 결과, 형평성 민감도와 일터영성이 정적인 관계를 가지는 것으로 나타났다. 즉, 형평성 민감도가 독점형일 때보다 자비형일 때 일터영성이 더 높은 것을 확인하였다. 또한 일터영성이 조직시민행동 및 지식공유와 정적인 관계를 가지는 것으로 나타나, 일터영성이 높을수록 조직시민행동과 지식공유가 증가한다는 것이 확인되었다. 마지막으로, 일터영성이 형평성 민감도와 조직시민행동 간의 관계 및 형평성 민감도와 지식공유 간의 관계를 매개함을 확인하였다. 이러한 연구 결과를 토대로, 논의 부분에서 연구의 시사점과 제한점 및 후속 연구 방향에 대해 제시하였다.
This study was conducted to investigate the mediating effect of workplace spirituality in the relationship between equity sensitivity, OCB, and knowledge sharing. Data used for the analysis were obtained from 385 employees in domestic companies. The results showed that equity sensitivity and workplace spirituality had a positive relationship. Benevolents were higher on workplace spirituality than entitleds. Besides, workplace spirituality was positively correlated with both OCB and knowledge sharing. Finally, the relationships between equity sensitivity and both OCB and knowledge sharing were fully mediated by workplace spirituality. Based on the results, the implications, the limitations of the study, and the future research direction were discussed.
공유 리더십은 최근 조직 맥락에서 팀 효과성을 촉진하는 리더십으로 주목받고 있으나 타당도가 검증된 척도는 매우 부족한 상황이다. 이에 본 연구에서는 공유 리더십을 팀 구성원이 제공하는 리더십 특성 영역으로 구체화하고, 내용타당도가 확보된 척도를 개발하였다. 연구 1에서는 공유 리더십이 실현되고 있는 팀 구성원 열 명을 대상으로 심층 인터뷰를 실시했다. 공유 리더십 선행연구 및 관련 문헌 검토와 심층 인터뷰 결과를 반영하여 공유 리더십을 조작적으로 정의하고, (1) 공동 리더 정체성 (2) 지지와 배려 (3) 자발적 업무수행 (4) 수평적 업무 상호작용 네 개의 구성요인을 도출하였다. 그리고 선행 척도들의 문항을 기본으로 유사한 내용은 통합하고, 심층 인터뷰에서 도출된 공유 리더십 행동 진술문을 반영하여 40개의 예비 문항을 구성하였다. 연구 2에서는 연구 1에서 구성된 문항에 대해 전문가와 현직자 두 집단을 대상으로 두 가지 방법의 내용타당도 검증을 하였다. 공유 리더십의 유사개념들 중 선행연구에서 제시하는 유사개념의 기준에 부합하는 팀 적응수행과 팀 임파워먼트가 내용타당도 검증에 활용되었다. 두 가지 내용타당도 결과를 정량적 기준에 따라 비교 분석하여 28개 문항으로 축소하였다. 또한, 전문가 및 현직자의 자유 의견을 기반으로 문항 표현을 수정하여 공유 리더십의 대표 행동을 효과적으로 반영하도록 보완하였다. 마지막으로 공유 리더십 척도 개발 및 내용타당도 연구의 의의와 시사점, 제한점 및 추후 연구 방향을 논의하였다.
Shared leadership has recently attracted attention as the leadership that promotes team effectiveness in the organizational context, but the scale with high validity is very insufficient. The purpose of this study was to conceptualize shared leadership characteristics as being shared among team members and develop a shared leadership scale with content validity. In Study 1, we conducted in-depth interviews with 10 team members who were now practicing shared leadership in their teams. Then, we operationally defined shared leadership based on both literature reviews and in-depth interviews. It is composed of four factors: (1) identity of a shared leader (2) support and consideration (3) voluntary work performance (4) horizontal work interaction. Integrating similar item contents of previous scales and reflecting the shared leadership behavior statement derived from in-depth interviews, 40 preliminary items were constructed. In Study 2, two groups of experts and employees (naive judges) were used to examine the two content validity of the items constructed in Study 1. The results of the two content validity analyses showed that the scale consists of 28 items satisfying the quantitative criteria. Moreover, we revised some item expressions to effectively reflect the representative behavior of shared leadership based on the free opinions of experts and employees judge. Finally, the implications, limitations, and future research directions of this study were discussed based upon the above finding.
조직문화 관련 기존 연구들의 공통적인 문제점은, 자아(self)에 대한 논의가 부족하여 조직구성원의 적절한 행동 수준을 결정하고 그러한 행동을 동기화하는 정체성(identity)의 중요한 본질인 주체적 역할을 간과한 데 있다. 대부분의 관련 연구들은, 유형론 접근을 통해 조직문화가 일련의 특성에 따라 다르다고 구분하거나 구조론적 접근을 통해서 조직문화가 계층(인공물, 가치, 전제)과 같은 내적 구조를 통해서 표현되며 이들이 서로 일관성을 가지고 조직문화를 구성한다는 점을 고려함으로써 각 요인들의 변화를 통하여 조직문화를 변화시키려는 노력에 집중되었다. 이러한 접근은 현재의 조직문화가 무엇인가에 대한 진단적 지식을 제공하거나 조직문화를 변화하는 데 부분적인 해결책을 제시하지만, 조직문화를 내재화하고 이를 행동으로 표현하는 매개체인 조직구성원들의 행동 주체인 자아의 존재, 역할, 가치를 간과하며 특히 자아에 기반을 둔 정체성의 본질적 의미를 깊이 다루지 못한 한계가 있다. 이에 반해, 국내에서는 거의 다뤄지지 않았지만 조직구성원 개인의 주도적인 역할을 강조한 정체성 작업(identity work)이라는 개념은 조직과 개인 사이에 일어나는 역동적 과정을 중심으로 조직 정체성이 구성되는 프로세스를 설명하는데 유용하다. 정체성 작업을 통해서 조직구성원들의 정체성과 조직문화가 상호작용하고, 이 과정에서 조직문화가 내재화되며 특히 조직문화가 가지고 있는 심층적 의미(meaning)에 대해 조직구성원들이 주체적으로 재검토와 판단을 함으로써 조직문화가 재정립되고 진화된 모습으로 재생산되는 기반을 제공할 수 있기 때문이다. 본 논문은 조직문화와 조직정체성은 상호작용을 통해서 구성된다는 입장을 기반으로, 이들 두 가지가 유기적 관계를 통해 지속적으로 재정립되고 변화하는 과정에서 정체성 작업을 통해 조직문화가 효과적으로 구성원들에게 내재화되고 조직의 이미지로서 형성된다는 점을 제시한다. 본 연구의 제안을 통해 정체성 작업의 본질과 역할을 이해함으로써 조직은 조직문화의 내재화 및 조직문화 창조의 방식과 방향성을 정립할 수 있다. 또한 단순히 조직문화와 개인의 적합도에 따라서 성과 혹은 이탈에 초점을 맞추는 이분법적 결과에서 벗어나, 개인이 조직문화와 적응하는 데 주체적인 노력을 할 수 있다는 점을 강조함으로써 현실적으로 조직이 조직문화를 내재화(internalization)하는 과정에서 조직과 조직구성원들의 욕구가 조화를 이룰 수 있다는 점도 제안한다.
The existing studies on organizational culture, drawn on the social learning theory, have the somewhat passive and reactive perspective on new-comers’ socialization process; that is, they have considered that new-comers often learn organizational culture in the provision of compensation or reinforcement. According to Social Psychology literature, however, human beings are usually viewed as those who will develop perception of themselves (i.e., ‘self’), who can evaluate the level of fit or congruence between their own ‘self’ (or value) and social requirements, and who may actively determine the degree to which they conduct behaviors corresponding to something socially-demanded. In the present research, we rely on the concept of ‘self’, introduce the concepts of ‘self and organizational identity’ to the literature of organizational culture, and adapt the concept of ‘identity work’ - which refers to employees’ proactive endeavor to reconcile their ‘self’ with organizational culture in the case of cultural conflict between the two - to attempt to further understand the internalization process of organizational culture. Beyond the bifurcated existing theoretical framework of employees’ behaviors toward organizational culture (i.e., either acceptance or exit; c.f., attraction-selection-attrition theory), our discussion presents a more balanced view on the interactive internalization process of organizational culture.
본 연구의 목적은 주관적 경력성공을 매개로 하여, 성장지향성이 삶의 만족에 미치는 영향을 검증하는데 목적이 있다. 구체적으로 첫째, 성장지향성과 주관적 경력성공 및 삶의 만족 간의 관계를 살펴보았다. 둘째, 성장지향성이 삶의 만족에 영향을 미치는데 있어 주관적 경력성공의 매개효과를 확인하였다. 셋째, 성장지향성과 주관적 경력성공 간의 관계에서 긍정리더십의 조절효과를 검증하였다. 마지막으로 성장지향성이 삶의 만족에 영향을 미치는 과정에서 긍정리더십의 조절된 매개효과를 검증하였다. 이를 위해, 20-60대 직장인 255명(남 124명, 여 131명)을 대상으로 성장지향성, 삶의 만족, 주관적 경력성공, 긍정리더십의 정도를 묻는 온라인 설문조사를 실시하였고, 수집된 자료는 SPSS 23.0와 PROCESS macro v3.0, AMOS 23.0으로 분석하였다. 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 주관적 경력성공은 성장지향성과 삶의 만족 간에 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 둘째, 성장지향성과 주관적 경력성공 간의 관계를 상사의 긍정리더십이 유의하게 조절하는 것으로 나타났다. 셋째, 상사의 긍정리더십 수준이 높을수록 성장지향성이 주관적 경력성공을 통해 삶의 만족에 미치는 정적관계가 더 강하게 나타나 조절된 매개효과가 유의한 것으로 검증되었다. 이러한 연구결과를 토대로 연구의 의의와 제한점 및 실무적 시사점, 한계점 및 추후연구에 대해 제언하였다.
The purpose of this study is to examine the effect of growth orientation on life satisfaction through subjective career success. Specifically, first, the relationship between growth orientation, subjective career success, and life satisfaction was examined. Second, the mediating effect of subjective career success on the effect of growth orientation on life satisfaction was confirmed. Third, the moderating effect of positive leadership was verified on the relationship between growth orientation and subjective career success. Finally, the moderated mediating effect of positive leadership was verified in the process of growth orientation affecting life satisfaction. To this end, an online survey was conducted on 255 office workers in their 20s and 60s (124 males, 131 females) asking about their growth orientation, life satisfaction, subjective career success, and the degree of positive leadership. Analysis was performed with SPSS 23.0, PROCESS macro v3.0, and AMOS 23.0. The analysis results are as follows. First, subjective career success was found to mediate the relationship between growth orientation and life satisfaction. Second, it was found that the positive leadership of superiors significantly modulated the relationship between growth orientation and subjective career success. Third, the higher the positive leadership of the superior, the stronger the positive relationship of growth orientation on life satisfaction through subjective career success, and thus the moderated mediating effect was verified to be significant. Based on these research results, the significance and limitations of the study, practical implications, limitations, and future research were suggested.
본 연구는 COVID-19로 인해 확산된 비대면 교육 및 업무 상황에서 신입사원에게 발생할 수 있는 문제를 바탕으로, 비대면 신입사원 교육의 실재감과 몰입 같은 여러 요소들이 가상 업무의 적응에 미치는 영향을 밝히고자 하였다. 또한 가상 업무의 원활한 운영에서 중요한 역할을 하는 상사가 신입사원의 적응에 미치는 영향을 함께 보고자 하였다. 구체적으로, 사회적 실재감이 교육 몰입을 매개하여 가상업무 적응성에 미치는 영향과 상사의 코칭행동의 조절된 매개 효과를 검증하였다. 연구 모형 검증을 위해 국내 다양한 조직에 근무하는 만 3년 이내의 비대면 교육과 가상업무 경험이 있는 신입사원 263명을 대상으로 자료를 수집하였으며, SPSS PROCESS Macro를 통하여 수집한 자료를 분석하였다. 연구 결과, 사회적 실재감은 교육몰입을 매개하여 가상 업무 적응성에 영향을 미쳤으나, 본 연구의 가정과는 다르게 교육 몰입이 부분 매개하는 것으로 나타났다. 또한 상사의 코칭행동의 조절된 매개 효과는 유의미하지 않았다. 연구결과를 토대로 본 연구의 시사점을 논하였으며, 제한점과 향후 연구과제를 제시하였다.
This study attempted to clarify the effect of various factors related to online new employee learnings on the virtual work adaptability based on various problems felt by new employees in the online learning situation spread due to COVID-19. In addition, it was intended to verify the impact of supervisors who play an important role in effectiveness of virtual work. Specifically, the effect of social presence on virtual work adaptability by mediating learning flow and the mediated moderating effect of supervisor’s coaching behavior were verified. To clarify the research model, data were collected from 263 new employees with online learning and virtual work experience within 3 years working in various organizations in Korea, and data were analyzed by using SPSS PROCESS Macro As a result of the study, it was found that social presence influenced virtual work adaptability by mediating learning flow, but unlike the assumptions of this study, learning flow partially mediated. In addition, the moderating effect of the supervisor’s coaching behavior was not significant. Based on the research results, the implications of this study were discussed, and limitations and future research were presented.
