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ISSN : 1229-0696
본 연구는 국내에서 보고된 개인-환경 적합성(개인-조직 적합성, 개인-직무 적합성)과 직무 관련 변수들(조직몰입, 직무만족, 이직의도)과의 관계에 대한 선행연구들을 메타분석 방법을 통해 체계적으로 분석하였고, 그 관계가 조직유형(공조직, 사조직)에 따라 다르게 나타나는지 살펴보았다. 2018년까지 국내 학술지 및 박사학위 논문을 포함하여 총 51개의 연구, 15,589명의 표본이 분석에 포함되었다. Hunter와 Schmidt(2004)가 제안한 메타분석 절차에 따라 개별 연구들에서 표집오차(sampling error)와 측정오차(measurement error)를 교정하여 개인-환경 적합성과 직무관련 변수들 간 관계의 진점수 상관 평균을 추정하였으며, 조직유형을 공조직과 사조직으로 나누어 조직유형에 따라 조절효과가 나타나는지 하위집단 분석을 실시하였다. 연구 결과, 개인-환경 적합성과 조직몰입, 직무만족은 일반화 가능한 정적인 상관을 보였으며, 이직의도와는 부적인 상관을 보였다. 추가적으로, 조절효과에 대한 분석을 실시한 결과, 사조직이 공조직보다 개인-환경 적합성과 직무관련 변수들 간 관계의 크기가 대부분 높게 나타났다. 논의에서는 국내의 연구 결과와 국외에서 수행된 메타분석 연구 결과를 비교하여 제시하였으며, 본 연구 결과의 시사점과 후속연구 제언, 한계점에 대해 서술하였다.
The purpose of this study is to meta-analyze the relationship between person-environment fit(person- organization fit and person-job fit) and job-related variables(organizational commitment, job satisfaction and turnover intention), and to investigate whether the relationship is moderated by organizational typology(public organization and private organization). A total of 15,589 employees from 51 samples were included and meta-analyzed using Hunter and Schmidt(2004)’s procedure. Based on Hunter and Schmidt(2004)’s procedure, we corrected sampling errors as well as measurement errors of individual studies to estimate true mean correlations between person-environment fit and job-related variables. The results suggest that there are positive correlations between person-environment fit and organizational commitment, job satisfaction, but negative correlations between person-environment fit and turnover intention. In addition, the subgroups analysis results indicate that the correlations between person-environment fit and job-related variables tend to be stronger for private organization. We discussed this results as compared to existing research studies using foreign samples and suggested implications, direction for future research and limitations.
본 연구의 목적은 근로자의 직무탈진에 대해 마음챙김이 두 가지 감정노동 전략을 통해 어떻게 효과를 미치는지 알아보는 데 있다. 이를 위해 돌봄 종사자 235명에 대한 설문조사 자료를 기초로 마음챙김과 직무탈진의 관계에서 표면행동과 내면행동의 병렬 매개효과를 검증하였다. 분석결과, 마음챙김은 직무탈진을 감소시키는 직접효과뿐만 아니라, 내면행동을 증가시키고 표면행동을 감소시키는 차별적인 매개를 통한 간접 효과도 나타났다. 마음챙김이 직무탈진을 감소시키는 과정에서 내면행동 증가보다 표면행동 감소가 더 크게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마음챙김의 주의요소와 태도요소가 두 가지 감정노동 전략과 직무탈진에 미치는 각각의 영향력을 확인하여 마음챙김 명상훈련을 위한 제안점과 향후 연구방향에 관하여 논의하였다.
The purpose of this study is to test how emotional labor is affected by the tow emotional labor strategies for burnout. To do this, the parallel mediating effects of surface acting and deep acting are verified in relation to mindfulness and burnout on survey data of 235 care-givers. The result shows that not only direct effects of mindfulness reducing burnout, but also indirect effects through differential mediation to increase deep acting and reduce surface acting. While mindfulness is reducing the burnout, the decrease in surface acting is found to have a greater effect than the increase in deep acting. In addition, we examine the relative influence of attention and attitude factors of mindfulness on the emotional labor strategies and burnout, and discuss the proposal for mindfulness meditation training and future research directions.
본 연구는 민간부문보다 고령인력의 증가가 더 빨리 진행되고, 인적자원관리가 상대적으로 경직되어 있는 공공부문의 임금피크 근로자의 퇴직에 대한 인식을 살펴보고자하였다. 이 주제에 대한 연구를 위해 임금피크제 실시 공기업 중, 인력 고령화 정도, 임금피크 직원 규모를 고려하여 ○○기업을 연구대상으로 선정하여 질적 연구를 실시하였다. ○○기업에서의 참여관찰과 임금피크를 전후한 근로자 15명을 대상으로 심층 인터뷰를 실시한 결과, 참여관찰에서는 임금피크 근로자들은 『아웃라이어에서 아웃사이더로』, 『일터에서 맞이하는 환갑』, 『은퇴가 아닌 퇴직』을 경험하는 것으로 나타났다. 다음으로 심층 인터뷰에서 『환갑에 맞이한 정년』, 『퇴직을 마주하다』, 『퇴직을 준비하다』의 세 가지 주제로, 우선 『환갑에 맞이한 정년』에서는 ‘나는 한국의 베이비부머’, ‘내 직장 공기업, 내 인생의 크고 두터웠던 우산’, ‘임금피크제’, ‘노인을 위한 나라는 없다-고령근로자 인사제도’가 도출되었다. 다음으로 『퇴직을 마주하다』는 ‘노년과 휴식’, ‘새로운 출발’, ‘강요된 좌절’, 그리고 『퇴직을 준비하다』는 ‘가족’, ‘관계’, ‘건강’, ‘재정’, ‘주거’, ‘일’, ‘여가와 봉사’ 등이 임금피크 근로자의 주된 경험과 관심사로 분석되었다. 이상의 연구결과를 바탕으로 고령사회를 위해 공기업 중심으로 전면 도입된 임금피크제는 단순한 임금조정 방식의 설계보다는 복지지원, 교육훈련, 전직지원제도, 직무재배치와 같은 고령 근로자를 위한 인사제도와 함께 실행되어야하며, 지속가능한 임금체계로 전환하기 위한 노력을 병행하고 고령사회에서 고령근로자와 젊은 근로자가 함께 일할 수 있는 조직문화조성과 연령관리를 위한 지원 필요성에 대해 제언하였다.
This study researches retirement awareness by wage peak workers in the public sector, where the growth of older workers is faster than the private sector and the employment of human resources is relatively rigid. To that end, this study used qualitative research methods to select ○○ company considering wage peak system, aging workforce, and salary peak employee size. The main results of the in-depth analysis at ○○ company are as follows: First, this study shows that wage peak workers experience retirement from outlier to outsider, the 60th birthday at their workplace, and not retirement but resign. Second, through in-depth interviews, three topics were 『the retirement age at the age of sixty』, 『face retirement』, 『prepare for retirement』. The following was analyzed that 『the retirement age at the age of sixty』 is babyboom-generation, my job-public enterprises, salary-peak system and aged friendly personnel system, 『face retirement』 is old age and relax, new start and forced frustration, 『prepare for retirement』 is family, relation, health, finance and housing, work, leisure and service Based on the above research results, The wage peak system, which was introduced exclusively for the aged society, should be implemented in conjunction with the aging-friendly personnel system, such as welfare support, education training, transfer support system and job relocation, rather than the design of simple wage adjustment system, and the need to provide support for the formation and management of an organization culture in which senior citizens and young workers can work together in an aging society.
본 연구는 개인-직무 부합 및 연령이 불량고객에 대한 서비스 태도에 미치는 영향을 조사하고, 정서역량의 역할을 알아보았다. 175명의 커피전문점 종사원을 대상으로 개인-직무 부합, 연령, 불량고객에 대한 서비스 태도 등을 조사하였다. 분석 결과, 개인-직무 부합 수준이 높을수록 불량고객에 대해 긍정적인 서비스 태도를 갖는 것으로 나타났다. 또한 커피전문점 종사원의 연령이 높을수록 불량고객에 대해 긍정적인 서비스 태도를 갖는 것으로 나타났다. 개인-직무 부합, 연령과 불량고객에 대한 서비스 태도 수준 간의 관계에서 정서역량의 매개효과를 확인한 결과, 정서역량이 개인-직무 부합과 불량고객에 대한 서비스 태도의 관계를 완전매개 하는 것으로 나타났다. 또한 정서역량은 연령과 불량고객에 대한 서비스 태도의 관계를 부분매개 하는 것으로 나타났다. 마지막으로 이 연구에서의 결과를 바탕으로 연구의 시사점, 제한점 및 향후 연구과제에 대하여 논의하였다.
This study investigated the effect of personal-job fit and age on service attitude toward bad customers and mediating effect of emotional competency. Data were gathered from 175 coffee shop employees by questionnaires. First, correlation analysis revealed significantly positive relationship between person-job fit and emotional competency. Also, there was significantly positive relationship between emotional competency and service attitude toward bad customers. Second, there was significantly positive relationship between age and emotional competency. It was found that emotional competency mediated the relationship between person-job fit and service attitude toward bad customers. Emotional competency also mediated the relationship between age and service attitude toward bad customers. Ba
본 연구는 근무시간 외 업무관련 스마트폰 사용이 직무태도(정서소진, 직무열의)로 이어지는 심리적 기제를 밝히기 위해, 일 관련 반추의 매개효과 및 근로자의 분리선호에 의한 조절된 매개효과를 확인하였다. 이를 위해 국내 기업에서 근무 중인 남녀 직장인을 대상으로 설문조사를 실시하여 총 381명의 자료를 분석하였다. 연구결과, 근무시간 외 업무관련 스마트폰 사용은 정서적 반추를 매개로 정서소진에 정적 영향을 미치고, 문제해결 숙고를 매개로 직무열의에 정적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 정서적 반추와 문제해결 숙고의 매개효과 크기를 비교한 결과 정서적 반추를 통한 매개효과가 상대적으로 강했다. 한편 이러한 정서적 반추의 간접효과는 근로자의 분리선호가 높을수록 더 증가하는 것으로 나타났는데, 이는 일과 삶의 균형이 점차 강조됨에 따라 근로자의 분리선호가 증가될 것이 예상되는 근무환경을 고려할 때 향후 근무시간 외 업무관련 스마트폰 사용이 정서적 반추를 통해 직무소진을 증가시키거나 직무열의를 감소시키는 영향이 더욱 증가하게 될 것을 시사한다. 이러한 결과를 토대로 연구의 시사점을 논의하였으며 추후 연구 방향을 제시하였다.
The aim of this study was to identify the psychological mechanism between smartphone use during off-job time (smartphone use) and job attitudes (emotional exhaustion, job engagement). For this purpose, a questionnaire survey was conducted for 381 employees. The results of this study showed that smartphone use had a positive indirect effect on emotional exhaustion through emotional rumination and had a positive indirect effect on job engagement through problem-solving pondering. And the indirect effects of emotional rumination were relatively strong. In addition, the indirect effect of emotional rumination was found to increase more as the segmentation preference of the worker increased. Considering the work environment in which the segmentation preference of the worker is expected to increase as work-life balance is emphasized gradually, the effect of smartphone use through emotional ruminations on emotional exhaustion or job engagement will be increase. Based on these results, the implications of the study were discussed and future research directions were suggested.
본 연구에서는 국내의 다양한 조직에서 문제로 부각되는 직장 내 괴롭힘(workplace bullying)의 영향요인을 개인 및 팀수준에서 연구하였으며, 인사평가에 따른 분배공정성과 경쟁적 풍토가 직장 내 괴롭힘에 미치는 영향을 살펴보았다. 또한 이러한 선행변인의 영향이 팀수준의 권력불균형에 따라 달라지는지를 분석하여, 직장 내 괴롭힘에 대한 영향력이 존재하는 수준(locus of level)에 대한 상호작용효과를 살펴보았다. 팀제를 실시하는 조직에서 팀원만을 대상으로 자료를 수집하였으며 33개 팀 175명을 대상으로 분석하였다. 연구가설의 검증을 위해 다수준분석으로 WABA(Within And Between Analysis)를 사용하고, 권력불균형의 상호작용효과는 WABA의 MRA(Multiple Relation Analysis)로 검증하였다. 연구 결과, 평가공정성과 직장 내 괴롭힘 간의 관계는 팀과 개인수준 모두에 존재하며, 경쟁적 풍토는 직장 내 괴롭힘과 팀수준 관계로 확인되었다. 권력불균형에 따라 선행변인의 영향이 다른 수준에서 나타나는 상호작용효과도 유의미하였다. 즉, 평가공정성은 권력불균형이 낮은 경우 팀수준 관계가 크며, 경쟁적 풍토는 권력불균형이 높은 경우 개인수준에서 관련성을 보였다. 이를 바탕으로 학문적 및 실무적 시사점을 제안하였다.
The purpose of this study was to investigate the effects of workplace bullying, a magnifying issue in various local organizations, at the individual and the team level, and to examine the effects of distributive fairness and competitive climate on workplace bullying. The study also examined whether effects of the antecedents show different patterns by team-level power imbalance, which indicates the interaction effect on bullying in the workplace in terms of the locus of level. The data was collected from 175 team members of 33 teams. In order to test the research hypotheses, WABA (Within And Between Analysis) was used as a multilevel analysis and the interaction effect of power imbalance was analysed by Multiple Relation Analysis (MRA) of the WABA. Results showed that the relationship between fairness and bullying primarily existed at both the team and individual levels, and the competitive climate was related with bullying at the team level. Interaction effects of power imbalance were also significant, making the effects of antecedents locate at different level. The fairness of evaluation is high at the team level when the power imbalance is low, whereas the competitive climate showed a relationship at the individual level when the power imbalance is high. Based on the results, the study provided theoretical and practical implications.