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ISSN : 1229-0696
본 연구는 지각된 상사의 잡 크래프팅과 부하의 잡 크래프팅의 관계, 그리고 부하의 잡 크래프팅과 창의적 행동의 관계에 관한 이론적 배경을 바탕으로 지각된 상사의 잡 크래프팅이 부하의 잡 크래프팅을 거쳐 창의적 행동으로 이어지는 간접효과와 상사 동일시 수준에 따른 간접효과의 조절을 확인하고자 하였다. 본 연구에서는 직장인 패널을 보유한 데이터 설문업체를 통해 총 317명의 직장인을 대상으로 온라인 설문 조사를 시행하였으며, 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 지각된 상사의 잡 크래프팅 수준이 높을수록 부하의 잡 크래프팅 수준이 높아지는 것으로 나타났다. 둘째, 부하의 잡 크래프팅 수준이 높을수록 창의적 행동 수준이 높아지는 것으로 나타났다. 셋째, 부하의 잡 크래프팅이 상사의 잡 크래프팅과 부하의 창의적 행동 간의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 넷째, 상사의 잡 크래프팅이 부하의 잡 크래프팅을 거쳐 창의적 행동으로 가는 간접효과는 상사 동일시의 수준에 따라 조절됨이 관찰되었으며, 구체적으로 상사 동일시의 수준이 높을수록 상사의 잡 크래프팅의 창의적 행동에 관한 간접효과는 더욱 증가하는 것으로 나타났다. 이후 본 연구를 통해 밝혀진 결과를 토대로 연구의 의의와 시사점, 연구가 갖는 한계점 및 향후 연구를 위한 제언을 논의하였다.
The purpose of this study was to investigate the influence of perceived supervisor’s job crafting on employee’s creative behavior and the mediating role of employee’s job crafting. In addition, this study examined the moderating role of identification with supervisor in the relationship between supervisor’s job crafting and employee’s job crafting which is called “behavioral contagion” in this study. The results from 317 participants provided evidence that (1) perceived supervisor’s job crafting was positively related to employee’s job crafting, (2) employee’s job crafting was positively related to employee’s creative behavior, (3) employee’s job crafting mediated the relationship between supervisor’s job crafting and employee’s creative behavior, (4) identification with supervisor moderated the relationship between perceived supervisor’s job crafting and employee’s job crafting which is called behavior contagion in this study, (5) identification with supervisor also moderated the indirect effect of perceived supervisor’s job crafting on creative behavior. Based on the results, general discussion such as implications of these findings, limitations, and future research were discussed in the last section.
인공지능 기술의 급격한 발달은 일에 대한 인식과 태도에 영향을 미치고 있다. 본 연구에서는 인공지능의 유능함에 대한 인식이 직무불안정성과 일에 대한 냉소주의에 미치는 영향을 살펴보았다. 인공지능의 유능함에 대한 인식이 높아질수록 직무불안정성과 일에 대한 냉소주의 수준도 높아질 것이라고 가정하였고, 직무불안정성이 인공지능의 유능함에 대한 인식과 냉소주의의 관계를 매개할 것이라고 예상하였다. 또, 일의 의미 수준에 따라 직무불안정성과 냉소주의의 관계가 달라질 것이라고 가정하였다. 마지막으로, 인공지능의 유능함에 대한 인식이 냉소주의에 영향을 미치는 과정에서 일의 의미의 조절된 매개효과를 가정하였다. 연구 1에서 한국 직장인 214명을 대상으로 실험 연구를 진행한 결과, 인공지능의 유능함을 높게 지각한 집단은 유능함이 낮다고 지각한 집단보다 직무불안정성을 높게 느꼈고 직무불안정성을 통해서 냉소주의를 높게 느꼈다. 미국 직장인 242명을 대상으로 설문연구(연구 2)를 진행한 결과, 인공지능의 유능함에 대한 인식은 직무불안정성과 정적 관계를 갖고, 직무불안정성은 냉소주의와 정적 관계를 갖는 것으로 나타났다. 또한, 직무불안정성은 인공지능의 유능함에 대한 인식과 냉소주의의 관계를 부분 매개하였다. 일의 의미 수준이 낮을 경우에는 직무불안정성에 관계없이 냉소주의가 높았지만 일의 의미 수준이 높을 때는 직무불안정성이 높아질수록 냉소주의가 높아졌다. 일의 의미는 인공지능의 유능함에 대한 인식과 냉소주의의 관계에서 직부불안정성의 매개효과를 조절하였다. 연구 결과를 바탕으로 연구의 의의, 한계점 및 후속 연구에 대한 제언을 논의하였다.
Rapid advances in technology in Artificial Intelligence(AI) influence work and workplace. In this study, we aimed to investigate how an employee’s perception of AI’s competence impacts their job insecurity and work cynicism. In an experimental study (Study 1) using a sample of 214 Korean employees, we found that an employee’s perception of AI’s competence increased work cynicism via increased job insecurity. In Study 2, using a sample of 242 American workers, we revealed that the employee’s judgment on AI’s competence positively related to work cynicism, and job insecurity partly mediated the relationship. As hypothesized, the moderating role of work meaningfulness was found. The relationship between job insecurity and work cynicism was stronger for those with a high level of work meaningfulness than those with a low level of work meaningfulness. Also, the mediating effect of job insecurity was moderated by work meaningfulness in the relationship between perceived competence of AI and work cynicism. We discussed implications, limitations, and recommendations for future research.
본 연구는 최신 연구 동향에 따라 직무개선 유형을 향상초점/예방초점 직무개선으로 구분하였고, 조절초점 직무개선의 차별적 선행요인과 결과변인을 살펴보고자 하였다. 구체적으로 조절초점 성향이 직무개선의 유형에 미치는 영향, 나아가 직무개선 유형이 직무만족, 이직의도, 혁신행동에 미치는 차별적 영향을 살펴보고자 하였다. 이를 위해 394명을 대상으로 온라인 설문을 시행하였고, 최종 분석에 355명의 데이터를 포함하였다. 연구결과 조절초점은 성향과 대응되는 직무개선 유형에만 영향을 미치는 것으로 나타났다. 향상초점 성향은 향상초점 직무개선에 정적 영향을 미치고 예방초점 성향은 예방초점 직무개선에 정적 영향을 미친 반면, 향상초점 성향이 예방초점 직무개선에 미치는 영향과 예방초점 성향이 향상초점 직무개선에 미치는 영향은 유의미하지 않은 것으로 나타났다. 연구결과 직무개선 유형에 따른 결과 변인에 대한 차별적 효과 또한 검증되었다. 향상초점 직무개선은 직무만족, 혁신행동과 정적 관계, 이직의도와 부적 관계를 갖는 반면, 예방초점 직무개선은 직무만족과 부적 관계, 이직의도와 정적 관계를 갖는 것으로 나타났다. 매개효과 검증결과 향상초점 직무개선은 직무만족을 매개하여 이직의도에 부적 영향을 미치고, 예방초점 직무개선은 직무만족을 매개하여 이직의도에 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무만족의 매개효과는 직무개선과 혁신행동의 관계에서 나타나지 않았다. 본 연구의 결과 및 함의는 제한점, 향후 연구 제언과 함께 논의에서 자세하게 다룰 것이다.
The purpose of this study is to explore the differential effects of regulatory focus on job crafting type(promotion/prevention-focused job crafting) and job crafting type on job satisfaction, turnover intention, innovative behavior. Also, this study assume the mediation model that job satisfaction has a mediation effect on relationship between job crafting and turnover intention/innovative behavior. To do this, we conducted an online survey of 394 workers and used 355 data for the final statistical analysis. The results showed that trait promotion-focus was positively related with promotion-focused job crafting, and trait prevention-focus was positively related with prevention-focused job crafting. Also relationship between trait promotion-focus and prevention-focused job crafting, between trait prevention-focus and promotion-focused job crafting was non-significant. That is, the trait regulatory focus was associated with the type of job crafting corresponding to each trait. Moreover, the results supported the differential effects of job crafting type by showing that promotion-focused job crafting has a positive relationship with job satisfaction/innovative behavior and a negative relationship with turnover intention, while prevention-focused job crafting has a negative relationship with job satisfaction and a positive relationship with turnover intention. Results of the mediation model showed that promotion-focused job crafting was negatively and prevention-focused job crafting was positively related with turnover intention through job satisfaction. There was no mediation effect of job satisfaction on relationship between job crafting and innovative behavior. At the end of this paper this study results, implications and limitations of this study were discussed.
권태(boredom)는 현대 직장인들이 흔히 경험하는 불쾌한 정서적 상태로서, 직무수행을 비롯한 어떤 활동에 관심이 없어지고 집중하지 못하는 증상을 그 특징으로 한다. 직장 내 권태는 지루하고 단조로운 직무를 수행하는 과정에서 유발된다는 것이 전통적인 관점이었다. 하지만, 과거에 비해 직무내용이 고도화되고 정보기술이 발달하면서 직장에서 권태가 유발되는 원인을 단지 일의 단조로움과 같은 직무의 특성에서만 찾기 어렵다는 현대적인 관점도 존재한다. 또한, 다양한 심리적, 신체적 증상을 동반하는 권태가 구성원의 부정적인 직무태도와 행동으로 이어질 수 있다는 점을 간과할 수 없다. 이에 본 연구는 Mael과 Jex(2015)의 이론적 모형에 근거하여, 직장 내 권태의 주요 선행요인과 결과를 통합적으로 분석하였다. 구체적으로, 직장 내 권태의 선행요인으로 직무특성, 권태성향(외적자극, 내적자극), 불완전고용(자격불일치, 성장가능성부재), 인터넷․스마트폰 사용을 고려하였으며, 결과변인으로는 반생산적 과업행동(조직일탈, 대인관계일탈), 이직의도를 설정하였다. 국내 사무직 종사자 188명을 대상으로 설문자료를 수집하여 구조방정식 모형을 통해 가설을 검증하였다. 그 결과, 직무특성은 직장 내 권태와 부(-)의 관계를 보였으며, 내적자극, 자격불일치, 인터넷․스마트폰 사용은 직장 내 권태와 정(+)의 관계를 보였다. 이와 더불어 직장 내 권태는 구성원의 반생산적 과업행동과 이직의도를 증가시키는 결과를 보였다. 본 연구는 직무특성 외에도 개인차로서 권태성향, 과잉된 직무 자격 그리고 정보기술에 대한 의존도가 직장 내 권태에 영향을 미칠 수 있다는 현대적 관점을 지지하고, 권태의 효과적 관리를 위한 시사점을 논의하였다.
Workplace boredom is an unpleasant affective state that workers experience along with a lack of interest and attention in the current activities in the workplace. The traditional view of workplace boredom postulates that boredom arises from monotonous and repetitive tasks. However, a contemporary view of workplace boredom seeks alternative causes of boredom which seems to be on the rise despite dramatic changes in work content. In the current research, based on the theoretical framework suggested by Mael and Jex(2015), we investigated the relationships among major antecedents, workplace boredom, and organizational outcomes. More specifically, we examined the effects of work characteristics, personal characteristics and information technology usage on workplace boredom; in addition, we tested the effect of workplace boredom on counterproductive work behavior and turnover intention. Conducting a two-wave survey using a sample of 188 full-time workers in Korea, we tested hypotheses using structural equation modeling. The results revealed that job characteristic was negatively related to workplace boredom, and boredom proneness (internal stimulation), underemployement (mismatch) and internet & smartphone use were positively related to workplace boredom. Finally, boredom positively predicted counterproductive work behavior and turnover intention. These findings empirically supported the integrative model (Mael & Jex, 2015) of traditional and contemporary approaches to workplace boredom.