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메뉴근무시간 후 회복의 중요성이 강조되면서 장시간 근무 혹은 정규 근무시간 이후의 직무활동이 개인과 조직에 미치는 영향에 대한 학문적, 사회적 관심이 증가되었다. 반면, 엄연히 회식 및 접대 등의 직장 관련 사교활동이 일상적으로 근무시간 이후에 이루어지는 활동임에도 불구하고, 이러한 활동이 종업원의 회복과 직무효과성에 미치는 영향에 대한 연구는 거의 이루어지지 않았다. 이에 본 연구는 정규 근무시간 후 직무활동과 더불어 직장 관련 사교활동이 심리적 분리를 통해 다음날 자아고갈과 직무열의에 영향을 미치는 매개모형을 세우고, 이를 검증하였다. 2주간 하루 2회 일기연구법을 통해 수집한 총 377명의 직장인의 설문자료를 다수준 선형모형으로 분석한 결과, 기대했던 바와 같이, 근무시간 후 직무활동과 직장 관련 사교활동 모두에서 참여시간이 길수록 심리적 분리가 떨어졌고, 이는 다음 날 자아고갈 수준을 증가시켜 결과적으로 직무열의를 낮추었다. 특히 근무시간 이후의 직장 관련 사교활동은 야근 등의 직무활동보다 오히려 다음 날 자아고갈에 더 큰 영향을 주는 것으로 나타났다. 마지막으로 자아고갈에 대한 근무시간 후 직무활동과 직장 관련 사교활동의 직접효과 또한 유의하게 나타나, 근무시간 이후의 직무관련 활동이 심리적 분리가 아닌 다른 경로를 통해 자아고갈에 영향을 미칠 가능성을 제시하였다. 본 연구의 이러한 결과는 근무시간 후 직장 관련 활동이 통합적으로 개인의 회복과정에 미치는 부정적 효과를 이해하는 데에 기여할 뿐만 아니라, 조직 구성원들이 진정한 의미의 회복을 경험할 수 있도록 돕는 조직차원의 개입책 개발에 유용한 정보를 제공한다.
Although academic and social interests in the effects of long working hours and after-hours job-related activities on recovery from work have increased, few empirical studies have investigated the effects of after-hours job-related social activities on recovery and job effectiveness. We hypothesized and examined a mediation model that job-related social activities and after-hours work activities could influence next day ego depletion and job engagement through psychological detachment. Data from 377 employees who responded twice a day (morning and evening) for two weeks were collected using a daily diary survey. Multi-level analyses showed that as employees spent more time at both job-related social activities and after-hours work activities, their psychological detachment decreased, resulting in a higher ego depletion and a lower job engagement on the following day. Interestingly, after-hours job-related social activities had a larger effect on ego depletion than after-hours work activities. Finally, the direct effects of after-hours work activities and job-related social activities on ego depletion were also significant. These findings suggest that after-hours work-related activities can affect ego depletion through alternative or multiple paths, as opposed to solely a psychological detachment. The findings of this study could help us contribute to understand the harmful effects of after-hours work activities and job-related social activities on the recovery process. They also have important implications in terms of interventions for recovery.
본 연구에서는 임파워링 리더십이 구성원들에게 미칠 수 있는 긍정적 영향뿐만 아니라 부정적 영향의 가능성에 주목하여, 임파워링 리더십이 구성원의 직무 스트레스에 미칠 수 있는 양면적 효과를 알아보고자 하였다. 구체적으로 임파워먼트 이론과 책임의 역할 이론을 바탕으로, 구성원의 자아효능감과 책임감이 각각 임파워링 리더십과 직무 스트레스와의 관계를 매개할 것이라고 예상하였다. 또한, 조직지원인식이 자아효능감 및 책임감과 직무 스트레스와의 관계를 조절할 것이라고 가정하였다. 마지막으로, 임파워링 리더십이 자아효능감과 책임감을 매개로 직무 스트레스에 미치는 간접효과가 조직지원인식의 수준에 따라 달라질 것이라는 조절된 매개효과를 가정하였다. 본 연구의 가설을 검증하기 위해 국내 직장인 427명을 대상으로 온라인 설문조사를 실시한 결과, 임파워링 리더십과 직무 스트레스의 관계에서 구성원이 느끼는 자아효능감과 책임감의 매개효과가 모두 유의한 것으로 나타났다. 즉, 임파워링 리더십은 자아효능감을 높여 직무스트레스를 감소시키는 반면, 책임감 증가를 매개로 직무 스트레스를 높일 수 있는 양면적 효과가 있음을 확인하였다. 또한, 책임감과 직무스트레스의 관계에서 조직지원인식의 조절효과가 유의하게 나타났으며, 구체적으로 조직지원인식이 낮을 때 책임감이 직무 스트레스에 미치는 정적 영향이 더욱 강화되었다. 이와 다르게 직무 스트레스에 대한 자아효능감과 조직지원인식의 상호작용효과는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 즉, 자아효능감이 높은 사람은 조직지원인식 차이에 관계없이 비슷한 수준의 직무 스트레스를 경험하는 것으로 확인되었다. 추가적으로, 조직지원인식은 임파워링 리더십과 직무 스트레스의 관계에서 책임감의 매개효과를 조절하는 것으로 나타나 조절된 매개효과가 검증되었다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 본 연구의 이론적 및 실무적 시사점, 그리고 한계점과 후속 연구에 대한 제언을 논의하였다.
In this study, we aimed to investigate the two-sided effect of empowering leadership on follower’s job stress by focusing on the potential for positive and negative effects of empowering leadership. Based on the empowerment theory and the role theory of accountability, we examined the mediating effects of self-efficacy and felt accountability and the moderated mediation effects of perceived organizational support(POS) in the relationship between empowering leadership and job stress. A total of 427 Korean employees participated in this study through an online survey. The results show that empowering leadership has indirect effects on job stress mediated by self-efficacy and felt accountability. Specifically, empowering leadership reduced job stress via increased self-efficacy, while increased job stress via increased felt accountability. Evidence was also found of the moderating role of POS: the positive relation between felt accountability and job stress was stronger for those with a low level of POS than those with a high POS. However, the moderating effect of POS was not found in the relationship between self-efficacy and job stress. In addition, the mediating effect of felt accountability was moderated by POS in the relationship between empowering leadership and follower’s job stress. Based on the results, we discuss several implications, limitations, and recommendations for future research.
인적자본의 활용을 통한 경쟁우위의 추구는 경영 환경에서의 다양한 변화에 대처하기 위한 기업들의 중요한 전략들 중 하나이다. 교육훈련은 인적자본의 능력을 개발하고 발전시키는 중요한 역할을 하며 교육훈련을 통하여 구성원의 조직몰입이 높아지므로 최종적으로 개인의 성과 향상은 물론 기업의 지속적인 가치창출이 가능해진다. 또한 기업들이 가지고 있는 고유의 조직문화는 구성원들의 태도에 영향을 미치기 때문에 조직문화의 유형에 따라 교육훈련의 효과성에 대한 직원의 인식이 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 알아보고 조직문화의 역할을 연구할 필요가 있다. 본 연구는 교육훈련의 효과성에 대한 직원의 인식과 조직몰입의 관계를 검토하고, 조직문화에 따라 교육훈련의 효과성에 대한 직원의 인식과 조직몰입의 관계의 변화를 확인함으로써 각 조직문화별 인적자원관리에 대한 시사점을 제시한다. 가설검증을 위해 인적자본기업패널(HCCP) 데이터의 2개년도(2011년, 2013년) 데이터를 분석하였다. 연구결과는 교육훈련의 효과성에 대한 직원의 인식과 조직몰입은 유의한 정적인 관계가 있으며, 관계지향문화에 따른 차이는 없지만, 과업지향문화가 낮을 때 그 관계가 강해지는 것으로 나타나 교육훈련의 효과성은 과업지향문화에 따른 조절적 영향이 있는 것으로 밝혀졌다.
In order to cope with rapid changes in current business environment, the pursuit of competitive advantage through the optimal use of human capital is one of the most important strategies to the firms. The employee training plays a key role in cultivating human capital, which can not only bring higher organizational performance but also create strong corporate values. Considering the fact that unique organizational culture in each firm affects the attitudes of organizational members in various ways, we sought to explore the role of organizational culture in order to examine how employee perception of training effectiveness affects organizational commitment. For this purpose, this study tests the relationship between employee perception of training effectiveness and organizational commitment and moderating effects by two types of organizational cultures in this relationship. Based on the analyses of the HCCP data, the results of this study showed that the employee perception of training effectiveness has a significant positive relationship on organizational commitment and that the relationship is constant in the clan-oriented organizational culture, whereas it is significantly weakened under the market-oriented organizational culture.
본 연구는 자기결정성이론에 기반하여 성인의 진로결정 동기 척도를 타당화한 후, 동기 요인들의 관련성을 군집분석을 통해 살펴보았다. 연구 1에서는 진로전환 경험이 있는 성인을 대상으로 진로결정 과정에서 행동을 조사하고 대표 행동 항목을 선별하였다. 연구 2에서는 선별된 성인 진로결정 행동 각각에 4개 동기 요인(외적동기, 내사동기, 동일시동기, 내적동기)을 대응시킨 척도를 구성하여, 진로전환 경험이 있는 성인 240명의 자료를 분석하였다. 성인 진로결정 과정의 주요 행동 6개에 4개 동기 요인을 대응시킨 24문항의 척도는 양호한 타당도와 신뢰도를 나타내었다. 연구 3에서는 군집분석을 사용하여 성인 진로결정 동기를 다차원적으로 분석하였다. 각 동기 요인들의 수준과 조합에 따라 ‘통제 동기 집단’, ‘동기저하 집단’, ‘자율 동기 집단’, ‘의욕 집단’으로 진로결정 동기 유형이 구분되었다. 다변량분석 결과, 의욕 집단이 경력적응성과 경력만족 변인에서 일관적으로 높은 수준을 보였고 동기저하 집단은 일관적으로 낮은 수준을 보였다. 자율동기 집단은 경력적응성은 높지만 경력만족에 있어서는 타 집단과 유의한 차이를 보이지 않았다. 성인의 진로결정에서 통제적 동기가 자율적 동기와 공존하며 긍정적인 결과를 가져올 수 있음을 논의하였다.
The purpose of this study was to validate the adult’s career decision motivation scale based on the self-determination theory, and examine the relation of motivation factors through cluster analysis. In Study 1, a sample of adults who have made career transitions participated, and scale items were selected based on interviews regarding their career decision making processes. In Study 2, selected items were rearranged into four motivation factors (external regulation, introjected regulation, identified regulation, intrinsic motivation) and the constructed scale was conducted on a sample of 240 adults with career transition experience. Data analyzed reported good validity and reliability of the 24-item model consisting of four motivational factors for each of the six behavioral items. Study 3 reports the results of a cluster analysis using the adult career decision motivations scale. Four meaningful clusters were identified and career decision motivation types were classified as ‘control motivated’, ‘poorly motivated’, ‘self-determined’, and ‘strongly motivated’. The strongly motivated cluster showed high levels of career adaptability(CA) and career satisfaction(CS), and the poorly motivated cluster showed low levels of CA and CS. The self-determined cluster had high CA, but there was no significant difference in CS from other clusters. Finally, how controlled motivation and autonomous motiavation could coexist and bring positive results in the cuareer decision making process of adults was discussed.
대부분의 소진연구에 이용되었던 MBI 척도에 대한 요인구성과 관련한 논점이 제기되었다. 이를 반영하여 Schaufeli 연구팀(2019)이 소진의 2번째 버전으로 BAT(Burnout Assessment Tool)를 개발하였다. 본 연구는 한국에서 근무하는 직무종사자를 대상으로 BAT의 타당성을 확인하고자 하였다. 367명의 사무직 종사자를 대상으로 한 탐색적 요인분석 결과 23문항 중 1문항이 제외되었고, 345명의 다른 표본을 대상으로 확인적 요인분석 결과 4요인 구조(탈진, 심적거리, 인지적 조절 손상, 정서적 조절 손상)를 확인하였다. MTMM(Multi-Traits Multi-Methods) 모형을 적용하여 BAT-K(Korean version of BAT)의 수렴 및 변별타당도를 확인하고, 직무요구와 결과변인을 이용하여 준거타당도를 확인하였다. 그 결과 수렴타당도와 외적변별타당도, 준거타당도는 확인되었으나 MBI와의 내적 변별타당도는 확인되지 않았다. K-BAT 타당화를 위한 1차 예비연구로서 본 연구의 의의와 향후 연구 방향에 대하여 논의하였다.
Some issues on constructs of MBI-GS in the burnout study has been risen. Schaufeli’s team(2019) invented the new measure of Burnout Assessment Tool(BAT) as the second version of burnout inventory, which covers the problematic issues. The present study aimed to validate the BAT among the South Korean sample. The one among 23 items of BAT were excluded based on an exploratory factor analysis using 367 South Korean employees. A four-factor structure of K-BAT (i.e., exhaustion, mental distance, impaired cognitive control, impaired emotional control) was supported by a confirmatory factor analysis using a different 345 employees. Validity tests for a convergence and a discriminativeness were tested by applying the MTMM(Multi-Traits Multi-Methods) model, along with a correlation analysis with MBI. For external discriminative validity, engagement was used. A sequential test for a criterion validity both with demands of workload and role ambiguity and with outcomes of turnover intention and depression was conducted. A convergence, an external discriminative, and a criterion validity were supported respectively, whereas an internal discriminative validity with MBI not supported. Implications and the directions for a consequential study were discussed, with considering the present study as an initial study for validating K-BAT.
본 연구의 목적은 Russell(1980)의 정서원형모형을 기반으로 도전적 요구와 방해적 요구가 일 관련 주관적 안녕감모형에 끼치는 영향력을 살펴보는 것이며, 이를 조절하는 향상우세초점 및 상사-구성원 교환관계(LMX)의 역할을 검증하는 것이다. 국내 직장인 361명을 대상으로 설문을 시행하였으며, 연구의 결과는 다음과 같다. 우선 도전적 요구는 일 관련 주관적 안녕감모형의 긍정요인인 직무열의와 직무만족에 정적 영향력을 끼쳤으며, 방해적 요구는 부적 영향력을 끼쳤다. 이러한 영향력을 비교했을 때 도전적 요구가 직무열의에 미치는 영향력은 직무만족에 미치는 영향력보다 컸으며, 두 직무요구 모두 일 관련 주관적 안녕감모형의 부정요인인 일중독과 직무탈진에 정적 영향력을 끼쳤다. 이때 도전적 요구는 일중독에, 방해적 요구는 직무탈진에 미치는 효과가 상대적으로 크게 나타났다. 구성원의 동기 요인인 향상우세초점은 도전적 요구가 직무열의와 직무만족에 미치는 영향력을 모두 강화시키는 역할을 하였다. 또한, LMX는 방해적 요구가 일중독에 미치는 영향력을 완화시키는 역할을 하였으나, 방해적 요구가 직무탈진에 미치는 영향에서의 조절효과는 유의미하지 않았다. 마지막으로 본 연구의 학문적 의의 및 실무적 시사점, 제한점에 대해 논의하였다.
The purpose of this study is to verify the effect of challenge and hindrance job demands on two-dimensional view of work-related subjective well-being and the role of employee’s dominant promotion-focus and LMX based on Russell's circumplex model(1980). A sample of 361 employees were participated voluntarily in this study and data were analyzed. The results and implications of this study are as follows. First, challenge stressor had a positive effect on the positive factors of work-related subjective well-being, while hindrance stressor had a negative effect. The effect of challenge stressor on work engagement was relatively large than the effect on job satisfaction. Second, both challenge and hindrance stressor had a positive effect on the negative factors of work-related subjective well-being. In comparison of the effect size considering activation level, the effect of challenge stressor on workaholic and hindrance stressor on burnout was relatively large compare to each other. Third, employee’s dominant promotion-focus showed the role of enhancing effect of challenge demands on the positive factors of work-related subjective well-being. The LMX has been shown to mitigate the effects of hindrance stressor on workaholic. Finally, theoretical and practical implications of these findings, along with this study limitations and future research directions were discussed.
본 연구의 목적은 전통적 성격척도의 긍정응답왜곡 가능성을 줄이기 위해 상황판단검사 형식을 이용하여 정직성을 측정하는 척도를 개발하고 개발된 척도의 구성개념 타당도와 공준타당도를 확인하는데 있다. 총 359명(남자=46.24%, 여자=53.76%)의 직장인에게서 수집된 자료를 분석에 이용하였다. 본 연구에서 제작한 정직성 상황판단검사는 HEXACO 모형의 정직-겸손성 요인의 4개의 하위 구성개념(진실성, 도덕성, 청렴성, 겸손성)별 5-6문항씩으로 이루어져 있다. 정직성 상황판단검사의 구성개념 타당도 검증을 위한 확인적 요인분석 결과, 4개의 요인이 단일요인으로 수렴되는 고차요인모형의 CFI와 TLI는 각각 .934, .913, RMSEA는 .049로 모두 양호한 적합기준 이상인 것으로 나타나 4가지 하위요인들이 단일의 정직-겸손성으로 수렴되는 것으로 나타났다. 정직성을 Likert 식의 평정형과 상황판단형식으로 측정하였을 때 긍정응답왜곡을 살펴 본 결과, 정직-겸손성 요인 중 정직성(honesty)에 해당하는 진실성과 도덕성은 상황판단형식이 Likert 형식보다 긍정응답과 관련성이 더 낮은 것으로 나타났으나 겸손성(humility)에 해당하는 겸손성과 청렴성은 측정형식 간 유의한 상관 차이를 보이지 않았다. 공준타당도를 확인하기 위해 사용된 변수는 자기통제(self-control) 및 마키아벨리즘 성격(Machiavellism personality)이다. 공준타당도에 대한 분석 결과, 정직성 상황판단검사는 마키아벨리즘 성격과 -.21, 자기통제와 .27의 상관을 보였고 이들 상관은 모두 통계적으로 유의하게 나타났다.
The purposes of this research were to develop the Honesty test using situation judgment test format to reduce the possibility of faking good in personality scales and to identify construct validity and concurrent validity of the developed scale. Total 359 employees(male, 46.24%; female, 53.76%) were used in this study. The Honesty test developed in this study consists of 5 to 6 items 6 items for each 4 sub-constructs (i.e., sincerity, fairness, greed avoidance and modesty) of honesty-humility factor in HEXACO model. Confirmatory factor analysis to assess the construct validity of the Honesty test resulted in favorable goodness of fit indexes for the 4-factor model(CFI = .946, TLI = .925, RMSEA = .046). Also, favorable goodness of fit indexes(CFI = .934, TLI = .911, RMSEA = .049) in the higher-order factor analysis showed that the 4 sub-constructs were converged into the single honesty-humility factor. To investigate the possibility of faking good could be reduced in the situational judgment test format compared to the Likert test format in measuring honesty, correlations between the honesty scores in each test format and the scores of faking good were compared. Although the correlations between the humility sub-constructs(i.e., greed avoidance and modesty) and faking good scores were not significantly different depending on the measurement format, the correlations between the honesty sub-constructs(i.e., sincerity and fairness) and faking good scores were significantly low in the situational judgment test format than in the Likert test format. The concurrent validity analyses revealed that the Honesty test using situational judgment test format had significant correlations with Machiavellism personality(r = -.21) and self-control(r = .27). Limitations of the study and directions for future study were discussed.
