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본 연구의 목적은 여성 관리자의 잠재적 스트레스 유형 집단을 탐색하고, 이들이 겪는 스트레스를 효과적으로 해소하기 위한 개별화된 관리 방안 마련의 필요성을 제고하는 것이다. 직장과 더불어 가정에서의 역할 수행으로 이중 부담을 겪는 여성 관리자들이 직면하는 스트레스 유형과 양상을 살펴보는 것이 필요하다. 본 연구는 인간중심 접근 방식으로 여성 관리자가 겪는 스트레스를 유형화하여 면밀히 분석할 수 있는 잠재프로파일 분석을 실시하였다. 분석 결과, 첫째, 직장 및 가정스트레스 수준에 따라 4개의 프로파일이 유의하게 식별되었다. 둘째, 본 프로파일을 예측하는 변수 중 연령, 팀내 여성비율, 상사의 성평등에 대한 인식은 특정 프로파일에 속할 확률에 유의한 효과를 가졌으나, 배우자 취업 여부의 경우 유의한 효과가 없는 것으로 나타났다. 마지막으로, 결과변수 중 직장 및 가정스트레스가 가장 낮았던 프로파일의 경우 타집단에 비해 개인, 가족, 그리고 직업생활에 대한 만족도가 유의하게 높았으며, 여성의 직장생활에 대한 전반적 인식이 긍정적인 것으로 나타났다. 이상의 결과를 바탕으로 여성 관리자의 스트레스 유형에 따른 해소 방안에 대하여 이론적 및 실무적 시사점을 제언하였으며, 본 연구의 한계점과 후속 연구의 방향성을 제시하였다.
This study aims to emphasize the necessity of exclusive stress management intervention to solve women managers’ stress by exploring the latent stress profile. It is needed to scrutinize stress factors faced by women managers who suffered from the double burden of taking roles in the workplace and at home. We conducted a latent profile analysis to scrutinize the stress types among women managers. First, we significantly derived four profiles depending on the extent of their work and home stress. Second, in the predictor variable, age, the rate of women workers in their teams, and the perception of their supervisors’ gender equality was significantly influenced by the probability of belonging to each profile, while spouses’ employment was insignificant. Finally, in outcome variables, the low profiles for both work and home stress were significantly more satisfied with their personal, family, and professional life than the rest of the profiles. Moreover, they positively perceived the women managers’ overall professional life. based on the results, we provided theoretical and practical implications and discussed research limitations and directions for further research.
While most research on safe driving has focused on young adults and the elderly, professional drivers are typically middle-aged or older adults. To address this gap, we examined differences in cognitive functions between middle-aged and older adult drivers and identified which tasks predicted traffic accidents for each group. We administered tasks related to Useful Field of View, Visuomotor Speed, Spatial Judgment, Visual Working Memory, and Multitasking to each group and compared their performance with traffic accident records from the past 5 years. Results showed that older drivers performed significantly worse than middle-aged drivers on all cognitive tasks except Visuomotor Speed (p < .10), which was measured using a foot-pedal. We also found that cognitive function tasks could predict traffic accidents in both groups. Our findings suggest the need to include middle-aged drivers in research on safe driving, and to develop tailored driving aptitude tests that reflect the needs of this population.
연령과 안전 운전 간 관계에 대한 연구는 주로 청년과 고령 운전자 간 비교에 집중되어 왔다. 본 연구는 일반 운전자와 달리 사업용 운전자의 대부분을 차지하고 있는 중년 및 고령 사업용 운전자의 인지기능 차이와 두 집단에서 교통사고를 예측하는 인지 과제가 어떤 것인지 알아보고자 하였다. 40-64세 중년 직업운전자와 65세 이상의 고령 직업운전자를 대상으로 인지 기능을 측정하는 과제가 실시되었으며, 과거 5년간의 교통사고 기록이 종속변인으로 사용되었다. 분석 결과, 브레이크를 밟는 속도로 측정된 Visuomotor Speed (p < .10)를 제외한 모든 인지 과제에서 고령운전자가 중년 운전자보다 유의하게 낮은 수행을 보였다. 또한 중년 운전자 집단에서는 멀티태스킹 과제 중 시각과 운동 과제만이 교통사고에 대한 유의한 예측자였던 반면 고령운전자 집단에서는 Useful Field of View, Spatial Judgment and Visual Working Memory가 유의한 예측자였다. 이러한 결과를 바탕으로 시사점과 추후 연구에 대한 방향성이 논의되었다.
조직에 긍정적 영향을 미치는 변인의 수준이 높으면 높을수록 좋은가? Too-much-of-a-good- thing효과를 제안한 Pierce와 Aguinis(2013)이론을 기반으로 본 연구는 그동안 조직 연구에서 긍정적으로 여겨졌던 조직몰입의 변인이 과다했을 때 조직효과성 변인에 어떠한 영향을 미치는지, 그리고 그와 같은 관계에서 조절변인으로서 일터영성의 조절효과를 검증하고자 하였다. 이와 같은 연구목적의 달성을 위해 기업조직에서 근무하고 있는 조직구성원들에게 설문을 실시하였고, 최종 496명의 데이터를 분석하였다. 그 결과, 과다조직몰입과 직무동기의 관계에서 일터영성이 낮은 조건에서는 과다조직몰입이 증가할수록 직무동기가 높아지다가 낮아지는 비선형적 관계를 확인할 수 있었다. 그리고 일터영성이 높은 조건에서는 과다조직몰입이 높아질수록 직무동기가 점점 더 높아지는 비선형적 관계를 확인할 수 있었다. 이와 같은 결과를 바탕으로 연구의 의미와 시사점 그리고 한계점 및 향후 연구에 대해 논의하였다.
Is the higher the positive organizational variable in the organization, the better? Based on the theory of Pierce and Aguinis (2013), who proposed the Too-much-of-a-good-thing effect, this study is designed to verify how organizational commitment, which was considered a positive organizational variable in organizational studies, affects the organizational effectiveness and the moderating effect of workplace spirituality as a moderating variable in that relationship. In order to achieve this research purpose, a survey was conducted on organizational members working in corporate organizations, and the data of the final 496 people were analyzed. As a result, under the condition of low workplace spirituality, it was confirmed a nonlinear relationship in which job motivation increases and then decreases as over-organizational commitment increases. However, under the condition of high workplace spirituality, a relationship was discovered in which job motivation nonlinearly increases as over-organizational commitment increases. Based on these results, the meaning, implications, and limitations of the study, as well as future studies, are all discussed.
본 연구는 일과 삶의 균형 차원에서 평가한 개인-조직 부합과 개인-집단 부합이 직무열의의 세 하위요인인 활력, 헌신, 그리고 몰두에 미치는 효과를 다(차)항회귀분석과 반응표면 그래프를 통해 확인하였다. 환경적 특성에서의 조직과 집단의 차이를 고려하여 두 부합을 상호일치적 관점과 상호보완적 관점의 각기 다른 접근법으로 측정하였다. 조직의 규모가 50인 이상이면서 조직 내 별도로 소속된 부서가 있는 만 19세 이상의 전일제 직장인 또는 공무원 350명을 대상으로 설문조사를 하여 자료를 수집하였다. 그 결과, 개인과 조직이 불일치할 때 양방향 모두에서 헌신이 감소하였고, 개인과 조직이 일치하는 경우에는 낮은 수준에서 일치할 때보다 높은 수준에서 일치할수록 활력과 헌신이 증가하였다. 개인-집단 부합의 경우, 불일치는 직무열의를 유의하게 설명하지 않았다. 반면, 개인과 집단이 일치하는 경우에는 저-저 일치보다 고-고 일치일 때 몰두가 증가하는 선형 관계가 관찰되어서 가설이 지지되었다. 그렇지만 활력과 헌신의 경우에는 일정 수준까지만 증가하는 비선형 관계가 나타났다. 이를 바탕으로 학문적 및 실무적 함의점을 제시하고, 연구의 한계점에 따른 후속연구 방안을 제안하였다.
This study investigated the effects of person-organization (P-O) fit and person-group (P-G) fit in terms of the dimension of work and life balance on three facets of work engagement (vigor, dedication, and absorption) using polynomial regressions and response surface graphs. Considering the different environmental characteristics of organization and group, different approaches of supplementary fit and complementary fit were applied to P-O fit and P-G fit, respectively. Participants were 350 South Korean employees whose organization had 50 or more employees and who belonged to a separate department or group. Survey results indicated that dedication decreased on both directions of P-O misfit. In addition, vigor and dedication increased along the congruence line where P-O fit matched at high-high scores rather than low-low scores. As to P-G misfit, none of the coefficients were significant, not supporting the hypothesis. However, absorption increased along the P-G fit, showing a linear relationship. Even though vigor and dedication also increased, their rates of increase decreased exceeding a certain level, showing curvilinear relationships. Our findings suggest that managers may be able to improve dedication by intervening for P-O misfit for work and life balance. Also, results on the congruence line between P-O fit and P-G fit imply different roles of organization and group regarding work engagement. Based on these results, we discussed theoretical and practical implications and suggested future research.
본 연구의 목적은 코칭리더십이 심리적 안전감과 변화지향행동에 미치는 영향과 미래시간전망의 수준에 따라 그 효과가 달라지는 것을 밝히는 데 있다. 이에 따라 코칭리더십과 변화지향행동의 관계를 살펴보았고, 코칭리더십이 변화지향행동에 미치는 영향에 있어서 심리적 안전감의 매개효과를 확인하였다. 그리고 심리적 안전감이 변화지향행동에 영향을 미치는 데 있어 미래시간전망의 조절효과를 확인하였다. 마지막으로, 코칭리더십과 변화지향행동의 관계를 심리적 안전감이 매개하는 데 있어 미래시간전망의 조절된 매개효과를 검증하였다. 본 연구를 위해 국내 직장인 349명의 자료를 온라인 설문조사를 통해 수집하였으며 SPSS 25.0과 PROCESS Macro를 활용하여 자료를 분석하였다. 이를 통해 코칭리더십과 변화지향행동 간의 관계를 심리적 안전감이 유의미하게 매개하여 부분 매개효과가 있는 것을 확인하였다. 또한 미래시간전망의 조절효과와 조절된 매개효과 모두 유의미한 효과가 검증되었다. 마지막으로 위의 연구결과를 토대로 실무적 시사점, 한계점 및 추후 연구를 위한 제언을 논의하였다.
The purpose of this study is to reveal the effect of coaching leadership on psychological safety and change-oriented behavior, and how the effect differs depending on the level of future time perspective. Accordingly, the relationship between coaching leadership and change oriented behavior was examined, and the mediating effect of psychological safety in the influence of coaching leadership on change oriented behavior was confirmed. In addition, the moderating effect of future time prospects was confirmed when psychological safety affects change-oriented behavior. Finally, the moderated mediating effect of future time prospects was verified in the mediation of psychological safety in the relationship between coaching leadership and change-oriented behavior. For this purpose, data from 349 Korean office workers were collected through an online survey, and data were analyzed using SPSS 25.0 and PROCESS Macro. As a result of the study, it was verified that the relationship between coaching leadership and change-oriented behavior was significantly mediated by psychological safety and had a partial mediating effect. Both the moderating effect and the moderated mediating effect of future temporal prospects were significant. Finally, in this study, the implications, limitations, and suggestions derived from the research results were discussed.
본 연구는 최근 조직 인적자원 관리의 중요한 이슈로 부각되고 있는 일-삶 균형에 초점을 맞춰, 리더의 일-삶 균형이 가져오는 긍정적 효과에 주목하였다. 이를 위해 본 연구에서는 세 가지 연구 목적을 수행하였다. 첫째, 리더의 일-삶 균형이 부하의 창의성에 미치는 영향에서 리더-부하 교환관계(LMX)의 매개효과를 검증하였다. 둘째, 리더-부하 교환관계가 부하의 창의성에 미치는 영향에 있어 부하의 심리적 주인의식의 조절효과를 확인하였다. 마지막으로 리더의 일-삶 균형이 부하의 창의성에 미치는 영향에서 LMX의 매개효과와 부하의 심리적 주인의식의 조조절된 매개효과를 검증함으로써 리더의 일-삶 균형의 긍정적 효과의 매커니즘과 경계조건을 확인하고자 하였다. 일반기업체에서 근무하고 있는 156쌍의 상사와 구성원의 일대일 쌍 자료를 바탕으로 위계적 다중 회귀분석과 프로세스 매크로 분석을 실시한 결과, LMX는 리더의 일-삶 균형과 부하의 창의성 간의 관계를 완전매개 하였으며 부하의 심리적 주인의식은 LMX와 창의성 간의 관계를 유의하게 조절하며, 조절된 매개효과 가설을 지지하였다. 이 결과는 리더가 자신이 일과 삶에 균형이 있다고 인식할 때 부하와의 관계를 증가시키고, 이러한 관계가 부하의 창의성을 향상시킴을 의미한다. 특히 이것은 부하의 심리적 주인의식이 낮을 때 유의한 조절효과를 보이며, 심리적 주인의식이 낮은 경우 리더와 부하의 교환관계는 부하의 창의성에 중요한 역할을 하는 것으로 나타났다. 본 연구는 기존에 연구되지 않았던 리더의 일-삶 균형에 초점을 두고 부하의 창의성에 중요한 역할을 하는 LMX의 선행변인을 확대하여 탐색했다는데 이론적 함의를 지니며, 동시에 일-삶 균형의 효과성을 통해 인적자원관리 차원에서 방향성을 제시하였다는데 실무적 함의를 지닌다.
This study paid attention to the positive effects of leaders’ work-life balance, focusing on work-life balance, which has recently emerged as an important issue in organizational human resource management. To this end, this study have three research objectives. First, this study examined the mediating effect of leader-member exchange relationship (LMX) by investigating the effect of leader’s work-life balance on LMX and followers’ creativity. Second, this study investigated whether follower’s psychological ownership had a moderating effect on the influence of LMX on the creativity of the subordinates. Finally, this study attempted to verify the mechanism and boundary conditions of the positive effect of the leader’s work-life balance by examining the mediating effect of the LMX and the moderating effect of the follower’s psychological ownership. As a result of hierarchical multiple regression analysis and process macro analysis based on the dyadic data of 156 leaders and followers working in general companies, LMX fully mediated the relationship between leader’s work-life balance and follower creativity, and follower’s psychological ownership significantly moderated the relationship between LMX and creativity, and finally supported the moderated mediation effect hypothesis. This result means that when leaders perceive themselves as having a work-life balance, this positively affects their relationship with their subordinates and creativity, especially when their psychological ownership is low, LMX is more important to their creativity. This has theoretical implications in that it has expanded the antecedents variables of LMX, focusing on the work-life balance of leaders that has not been previously studied. At the same time, it has practical implications in terms of human resource management by showing the positive effect of the leader’s work-life balance.