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메뉴본 연구는 사회 전반에 걸쳐 창의성이 강조되나 창의적인 사람은 환영받지 못하는 현상을 조명하고 이에 영향을 미치는 개인차 변인을 탐색하고자 하였다. 미국 교사들의 창의적 성 격특성에 대한 역설적 지각을 재확인한 선행 연구(Kettler et al., 2018)를 따라 연구 1에서는 한국 초․중․고등 교사 172명을 대상으로 개인차 변인을 조사하고, 학생들의 성격특성(창의 적 및 반창의적 특성)을 평가하게 하였다. 그 결과 한국 교사들 역시 창의적 성격특성을 덜 바람직하게 평가하는 것으로 나타나 선행 연구의 결과를 재확인하였다. 이를 확장하여 연구 2에서는 한국 기업의 정규직 331명을 대상으로 창의성 역설 현상과 이에 대한 창의적 마인 드셋의 영향을 살펴보고자 하였다. 분석 결과, 창의성에 대한 역설이 직장 맥락에서 더욱 두 드러지게 나타났다. 선행 연구 및 연구 1에서와 같이 타인의 창의적 성격특성 평가에 유일 하게 영향을 미치는 개인차 변인은 자기 창의성 지각으로 나타났으며, 이를 창의적 성장 마 인드셋이 조절하는 것으로 나타났다. 마지막으로 본 연구가 갖는 시사점과 연구의 제한점 및 향후 연구 방향에 대해 논의하였다.
This study aims to shed light on Creativity Paradox which is a phenomenon that creative people are not appreciated where creativity is emphasized, and to explore individual differences that affect the phenomenon. As per the previous research (Kettler et al., 2018) that even teachers who say they value creativity as educational goals actually find creative characteristics undesirable through the replication from school (Study 1) and expansion to organization (Study 2). In Study 1, 172 schoolteachers in Korea completed 2 waves of survey for the importance of educational goals including creativity and personal creativity with the desirability on characteristics for both creative indicative and contraindicative. In study 2, 331 fulltime employees completed 2 waves of survey including creative mindsets. Result indicated that both teachers and employees in this study rated characteristics associated with creativity as less desirable than those characteristics that are considered contraindicative, which confirms the Creativity Paradox. No effects were found based on the individual differences, but the level of personal creativity related to how desirable they rate others’ characteristics associated with creativity. As a result of hierarchical regression analysis, the moderating effect of creative growth mindset was partially presented in the relationship between the personal creativity and the members’ perception of creative characteristics, while no effect of fixed-creative mindset was presented. This study was intended to highlight the need of examining the implicit theory of, attitude toward, and changes of norms and climate related to creativity in the organizational context The implications, limits and future research suggestions were discussed.
본 연구의 목적은 최근 개발된 공유 리더십(Shared Leadership) 척도(네 개 요인의 28문항)에 대해 국 내 현직자를 대상으로 타당화를 실시하는 것이다. 구체적으로 (1) 공유 리더십 척도의 요인구조를 확인하고, (2) 유사개념들과의 변별성을 통한 수렴 및 변별타당도를 검증한 후, (3) 법칙론적 관계망 (Nomological Network) 구축을 기반으로 개인 및 팀 수준의 예측변인과 준거변인과의 관련성을 확인 하고자 한다. 이를 위해 국내 다양한 조직 및 직군에 종사하는 417명이 온라인 설문에 참여하였다. 특히, 다수준 구성개념 타당화를 위해 이들 중 현재 팀(4명~15명 규모)으로 업무를 수행하고 있는 50개 팀(278명)에 대해서 팀 수준 분석을 실시하였다. 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 탐색적 및 확인적 요인분석 결과, 4요인 구조가 확인되었다. 구체적으로 탐색적 요인분석을 통해 요인 부하량 이 다소 낮은 네 개 문항(요인별 한 개)을 제외하고, 24개 문항으로 탐색적 및 확인적 요인분석을 실시한 결과 4요인 구조 모형이 가장 적합한 것으로 나타났다. 둘째, 상관분석, 확인적 요인분석, 위계적 회귀분석 등을 활용하여 공유 리더십과 유사개념(팀 임파워먼트, 팀 적응수행)과의 수렴 및 변별타당도를 확인하였다. 마지막으로 법칙론적 관계망에서 공유 리더십의 예측변인 및 준거변인 과의 관계를 개인 및 팀 수준에서 확인한 결과, 변혁적 리더십, 조직의 권한위임, 과업 상호의존성 이 공유 리더십의 예측변인으로 나타났다. 또한, 공유 리더십은 팀 효능감, 팀 혁신행동, 팀 수행, 팀 만족 등 다양한 팀 효과성 준거변인과 유의한 관련성을 보였다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 팀 기반 공유 리더십 척도 타당화 연구의 시사점, 제한점 및 후속 연구 방향을 논의하였다.
The purpose of this study is to validate the Shared Leadership Scale((28 questions of four factors) recently developed for Korean employees. Specifically, we examined (1) factor structure of the scale (2) convergent and discriminant validity with similar concepts, and (3) the relationship with both predictors and criterion variables based on nomological network at the individual as well as team level. 417 people employed in various organizations and occupations participated in online survey. We conducted team-level analysis on 278 people of 50 teams currently working as teams(4~15 team size) for multilevel validation. The results are as follows. First, the four-factor structure of shared leadership was verified through exploratory and confirmatory factor analysis. With 24 items excluding the 4 items with a slightly low factor loading(one for each factor), the four-factor structural model was found to be the most suitable compared to other models. Second, the results of correlation analysis, confirmatory factor analysis, and hierarchical regression analysis confirmed the convergent and discriminant validity between shared leadership and similar concepts(team empowerment, team adaptation performance). Finally, we developed the nomological network including the predictors and criteria of shared leadership. Transformational leadership, organizational delegation, and task interdependence were the significant predictors of shared leadership at both the individual and team level. Shared leadership also had a significant relationship with the criteria of various team effectiveness such as team efficacy, team innovation behavior, team performance, and team satisfaction at the individual and team level. The implications, limitations, and future research directions of the team-based shared leadership scale validation research were discussed based on the above finding.
본 연구는 지각된 과잉자격이 지식은폐 동기에 미치는 영향에서 상대적 박탈감의 매개효과 를 확인하고, 일의 의미의 조절된 매개효과를 확인해 보았다. 가설 검증을 위해 국내 다양한 기업에서 근무하는 408명의 직장인을 대상으로 온라인 설문 조사를 실시하였다. 설문 응답 을 분석한 결과, 지각된 과잉자격이 지식은폐 동기에 미치는 영향에서 상대적 박탈감의 매 개효과가 유의하였다. 일의 의미는 지각된 과잉자격과 지식은폐 동기 간 관계에서 상대적 박탈감의 매개효과를 조절하여 조절된 매개효과가 유의한 것으로 나타났다. 본 연구에서 지 각된 과잉자격이 상대적 박탈감을 통해 지식은폐 동기가 높아짐을 확인하였다. 또한 지각된 과잉자격이 상대적 박탈감을 통해 지식은폐 동기를 높이는 과정을 일의 의미가 조절한다는 것을 확인하였다. 구체적으로 일의 의미 수준이 높을수록 지각된 과잉자격이 상대적 박탈감 을 통해 지식은폐 동기를 높이는 영향을 강화한다는 점을 확인하였다. 본 연구 결과를 토대 로 본 연구의 의의, 시사점, 한계점을 논의하였다.
This study confirmed the mediating effect of relative deprivation in the effect of perceived overqualification on knowledge hiding motivation, and confirmed the moderated mediating effect of work meaningfulness. To verify the hypothesis, an online survey was conducted on 408 office workers working at various domestic companies. As a result of analyzing the survey responses, the mediating effect of relative deprivation was significant in the effect of perceived overqualification on knowledge hiding motivation. The work meaningfulness was found to have a significant mediating effect by moderated mediating effect of relative deprivation in the relationship between perceived overqualification and knowledge. This study confirmed that perceived overqualification increases knowledge hiding motivation through relative deprivation. We also found that work meaningfulness moderates the process by which perceived overqualification increases knowledge hiding motivation through relative deprivation. Specifically, we found that higher levels of work meaningfulness reinforced the effect of perceived overqualification on knowledge hiding motivation through relative deprivation. Based on the results of this study, we discuss the significance, implications, and limitations of this study.
본 연구는 도전적․방해적 스트레스원이 직무열의의 하위요인인 활력, 헌신, 그리고 몰두를 통해 두 가지 유형의 조직시민행동에 미치는 영향을 조사하였다. 가설 검정을 위해 전일제 로 근무하는 법적 성인 353명을 대상으로 일회의 설문조사를 통해 자료를 수집한 후 경로분 석과 부트스트랩 분석을 수행하였다. 그 결과, 도전적 스트레스원은 활력과 헌신을 높임으로 써 조직시민행동을 촉진하는 정적인 간접효과를 보인 반면, 방해적 스트레스원은 활력과 헌 신을 낮춤으로써 조직시민행동을 저해하는 부적인 간접효과를 보였다. 그러나 직무열의의 하위요인별로 변수들과 관계를 맺는 양상이 서로 다르게 나타났고, 모든 매개경로에서 일관 적으로 활력과 몰두에 비해 헌신이 상대적으로 더 큰 효과크기를 보였다. 추가적으로, 도전 적 스트레스원은 조직시민행동에 직접효과와 간접효과를 동시에 가지는 반면, 방해적 스트 레스원은 간접효과만 가지는 것으로 관찰되었다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 이론적 및 실무적 함의를 제시하고, 연구의 한계점과 후속연구 방안을 제언하였다.
This study investigated mediating effects of work engagement facets (vigor, dedication, and absorption) on the relationships between challenge-hindrance stressors and two kinds of organizational citizenship behaviors (OCBs). Participants were recruited from an online panel of a survey company in South Korea, and 353 employees completed a cross-sectional questionnaire. The results of path analyses and bootstrap analyses indicated that challenge stressors showed positive indirect effects on OCBs through increased vigor and dedication, whereas hindrance stressors exhibited negative indirect effects through decreased vigor and dedication. In addition, facets of work engagement displayed distinct patterns in terms of their mediating effects, in that dedication consistently showed larger effect sizes compared to vigor and absorption. Moreover, challenge stressors were observed to have both direct and indirect effects on OCBs, whereas hindrance stressors were found to have only indirect effects. Based on these research findings, theoretical and practical implications were discussed, along with limitations of the study and suggestions for future research.
본 연구는 일과 가정생활을 양립하고 있는 직장인들의 가족 내 관계적 특성과 일에 대한 개 인적 가치를 함께 고려하여 일-가정 갈등의 보호요인이 될 수 있는 심리적 자원을 탐색하고 자 했다. 이를 위해 13세 미만의 자녀를 둔 전일제 직장인 220명(남 113명, 여 107명)을 대상 으로 부부 친밀감과 일-가정 갈등, 직무 만족도와 직업역할 중요도를 측정한 후, MPlus 8.0을 사용한 구조방정식 모델을 이용하여 조절된 매개효과를 분석하였다. 연구 결과, 부부 친밀감 이 높을수록 직무 만족도는 증가하고, 일 → 가정 갈등(work interference with family: WIF)은 감소하였는데, 직무 만족도는 부부 친밀감과 WIF의 관계를 완전 매개하는 것이 확인되었다. 또한, 직업역할을 중요하게 생각할수록 부부 친밀감과 직무 만족도의 정적 관계가 강화되는 경향이 있었다. 즉, 직업인으로서의 성장과 직업적 성취를 중요하게 생각할수록 부부 친밀감 을 자원으로 활용하여 직무 만족도의 향상을 견인한다는 것이 확인되었다. 나아가 이러한 심리적 자원의 활용은 WIF를 더 크게 완화하는 것으로 나타났다. 유자녀 직장인의 부부 친 밀감과 일-가정 갈등의 관계에서 직무 만족도와 직업역할 중요도의 조절된 매개모형에 대한 검증 결과를 바탕으로 본 연구의 시사점과 추후 연구를 위한 제언을 논의하였다.
This study aims to investigate the psychological resources that could serve as protective factors against work-family conflict, considering both family-related dynamics and work-related values. To this end, we assessed marital intimacy, work-family conflict, job satisfaction, and work-role salience in a sample of 220 full-time working parents (113 males and 107 females), all of them had at least one child under the age of 13. We analyzed the moderated mediation model by structural equation model using MPlus 8.0. The results demonstrated that higher levels of marital intimacy were associated with increased job satisfaction and reduced work-family conflict. Job satisfaction fully mediated the relationship between marital intimacy and work interference with family (WIF). More importantly, as the significance of one’s work-role increased, the positive relationship between marital intimacy and job satisfaction was strengthened, thereby reducing WIF. Our findings suggest that when individuals place a high value on their work-role, marital intimacy could function as psychological resource to enhance job satisfaction and mitigate work-family conflict. Based on these findings, we discussed the implications of the study and provided recommendations for future research.
팬데믹 이후, 조용한 사직(Quiet Quitting)이라는 용어가 주목받고 있다. 조용한 사직은 근로자 가 조직에서 주어진 업무에는 충실하지만, 추가 노동을 하지 않고 승진이나 좋은 평가 등을 바라지 않는 태도를 말한다. 최근 사회적으로나 학문적으로 조용한 사직이 많은 관심을 받 고 있음에도 불구하고, 심리학적 구성개념에 대한 연구는 아직 부족한 실정이다. 본 연구의 목적은 조용한 사직을 행동과 정서, 두 가지 차원으로 체계화 한 Patel 등(2023)의 다차원적 조용한 사직 척도(Multidimensional Quiet Quitting Scale; MQQS)를 한국어로 번안하고 타당화 하는 것이다. 이를 위해 두 차례의 설문조사를 실시하여(N1 = 220, N2 = 400) 탐색적 요인 분석과 확인적 요인분석을 수행하였으며, 조용한 사직 척도가 2요인 구조임을 확인하였다. 또한, 조직시민행동, 발언행동 등의 심리적 개념과 관련성을 분석하여 척도의 수렴 타당성을 검증하였으며, 증분 타당도 검증을 위해 위계적 회귀분석과 우세분석을 시행하였다. 그 결 과, 지속적 몰입, 심리적 계약위반, 위반 감정을 통제하고도, MQQS가 조직시민행동과 이직 의도에 유의미한 증분 설명량을 갖고, 고유한 분산을 보인다는 것을 확인하였다. 이러한 과 정을 통해 MQQS의 신뢰도와 타당도를 검증하였으며, 연구결과의 의의와 한계점, 향후 연구 방향에 대해 논의하였다.
As a result of the pandemic, the concept of “Quiet Quitting” where employees perform assigned tasks without asking for promotions or additional effort, has gained widespread attention. Quiet Quitting refers to an attitude in which a worker adheres to his or her assigned tasks in an organization, but does not put in extra work and does not seek promotions or good evaluations. Despite recent social and academic interest in quiet quitting, a lack of research on the psychological construct remains. The purpose of this study is to adapt and validate the Multidimensional Quiet Quitting Scale (MQQS) by Patel et al.(2023) which organizes quiet quitting into two dimensions: behavioral and emotional, in Korean. To this purpose, exploratory and confirmatory factor analyses were conducted by conducting two surveys (N1 = 220, N2 = 400), and it was confirmed that the MQQS has a two-factor structure. Furthermore, the convergent validity of the scale was verified by analyzing its relation to psychological concepts such as organizational citizenship behavior and voice behavior, and hierarchical regression and dominance analysis were conducted to verify incremental validity. The results confirmed that the MQQS would have significant incremental explanatory power and unique variance for organizational citizenship behavior and turnover intention after controlling for continuance commitment, psychological contract breach, and feeling of violation. Through this process, the reliability and validity of the MQQS were verified, and the significance, limitations, and future research directions of the study were discussed.
본 연구의 목적은 리더들의 혁신행동에 영향을 주는 변인들을 확인하고 이들의 관계를 통합 적으로 탐색하는 데 있다. 이에 따라 리더의 직무소진과 혁신행동의 관계에서 적응적 인지 적 정서 조절의 매개효과와 회복탄력성의 조절효과를 포함하는 조절된 매개효과를 확인하였 다. 이를 위해 팀장급 이상 리더 446명을 대상으로 직무소진, 혁신행동, 적응적 인지적 정서 조절, 회복탄력성을 측정하는 설문을 온라인으로 실시하였으며, 이 중 총 413명(남 61명, 여 349명)의 데이터를 SPSS 28.0와 SPSS Macro PROCESS를 사용하여 조절된 매개모형 검증에 활 용하였다. 연구 결과, 혁신행동에 대한 직무소진의 효과는 적응적 인지적 정서 조절을 통하 여 부분매개효과가 있는 것을 확인하였으며, 적응적 인지적 정서 조절에 대한 직무소진의 영향은 회복탄력성에 의해서 조절되는 것을 확인하였다. 즉, 혁신행동에 대한 직무소진의 영 향은 회복탄력성에 의해 조절된 적응적 인지적 정서 조절의 영향에 의해서 매개되는 것으로 확인할 수 있다. 본 연구 결과를 바탕으로 연구의 의의, 한계점 및 후속 연구에 대한 제언을 논의하였다.
The aim of this study is to identify the variables that influence leaders’ innovative behavior and comprehensively explore their interrelationships. To this end, a moderated mediation model was used to examine the mediating role of adaptive cognitive-emotional regulation and the moderating influence of psychological resilience on the relationship between job burnout and innovative behavior. A web-based survey was conducted among 446 leaders occupying positions at or above the team leader level, which measured job burnout, innovative behavior, adaptive cognitive-emotional regulation, and psychological resilience. The study sample comprised 413 participants, consisting of 61 males and 349 females, and were analyzed using SPSS 28.0 and SPSS Macro PROCESS. As a result of the study, the effect of job burnout on innovation behavior is partially mediated by adaptive cognitive emotional regulation, and the effect of job burnout on adaptive cognitive emotional regulation is moderated by resilience. In other words, the effect of job burnout on innovation behavior is mediated by the effect of adaptive cognitive emotional regulation moderated by resilience. Finally, we discussed implications, limitations, and future research.
채용 과정에서 인공지능 기술을 적용하는 조직이 늘어나고 있지만, 인공지능 기술의 적용이 입사 지원자에게 미치는 영향에 대한 이해는 여전히 부족하다. 신호 이론에 따르면, 채용 과정에서 인공지능 기술은 입사 지원자 에게 조직의 이미지를 형성하는 특정 신호로 해석되고 이는 조직 매력도에 영향을 줄 수 있다. 본 연구에서는 신호 이론을 기반으로 인공지능 채용이 조직에 대한 혁신성과 절차 공정성 인식에 영향을 주고 이것이 조직 매 력도에 영향을 줄 것으로 예상하였다. 또한, 개인 혁신성 수준에 따라 인공지능 기술을 해석하는 방식이 달라지 기 때문에, 개인 혁신성의 조절 효과를 예상하였다. 한국 성인을 대상으로 두 개의 시나리오 연구를 진행하였다. 그 결과, 채용 과정에서 인공지능 기술을 많이 적용할수록 해당 조직이 혁신적이라고 인식하였고 이는 조직 매 력도의 상승으로 이어졌다. 반면, 인공지능 기술 적용 수준이 조직 매력도에 미치는 영향을 절차 공정성 인식이 매개한다는 가설은 지지되지 않았다. 개인 혁신성의 조절 효과도 관찰되었는데(연구 2), 개인 혁신성 수준이 높 은 경우, 인공지능 기술 적용 수준이 높을수록 조직 매력도에 미치는 영향이 유의하게 높아졌으나, 개인 혁신성 수준이 낮은 경우에는 인공지능 기술의 적용 수준이 높을수록 조직 매력도가 하락하였다. 이를 통해, 채용 과정 에서 인공지능 기술 적용 여부 자체가 조직 매력도에 영향을 주는 요인이라기보다는 입사 지원자가 인공지능 기술이라는 신호를 어떻게 해석하고 지각하는지가 조직 매력도에 영향을 미치는 주요한 요인임을 알 수 있다. 본 연구 결과를 기반으로 연구의 의의 및 추후 연구 방안에 대해 논의하였다.
Organizations are increasingly integrating artificial intelligence (AI) technology into their recruitment process. However, there is still a lack of understanding regarding how AI technology affects job applicants. Based on signal theory, we expected that the incorporation of AI technology in the recruitment process would convey a specific signal to job applicants, which would affect their organizational attractiveness. Specifically, we expect that the application of AI technology would influence the attractiveness of the organization based on the perceived innovativeness and procedural fairness of the organization. Additionally, we hypothesized that job applicant’s personal innovativeness would facilitate the effect of AI technology on organizational attractiveness. The results using two scenario studies showed that as the level of AI technology increased in the recruitment process, the perceived innovativeness of the organization increased, leading to an increase in organizational attractiveness. On the other hand, perceived procedural justice did not mediate the relationship between the AI technology application in the recruitment process and organizational attractiveness. When individuals had a high level of personal innovativeness, the impact of AI technology on organizational attractiveness was positive, but the effect was negative among those with low personal innovativeness. Our results suggest that the impact of AI applications depends on how job applicants interpret and perceive the incorporation of AI technology rather than AI technology application itself. Based on these results, we discussed implications, limitations, and recommendations for future research.
