ISSN : 1229-0696
이 연구의 목적은 다양한 환경변인 (조직사회화전략, 직무특성)과 개인변인(자기관리능력, 통제의 위치, 자기존중감, 경험에 대한 개방성, 모호성에 대한 인내)들이 조직사회화에 어떤 영향을 미치며, 조직사회화 정도가 결과변인 (직무만족, 조직몰입, 이직의도)에는 어떠한 영향을 미치는지를 알아보는 것이다. 다양한 조직에서 근무하는 345명으로부터 자료를 얻어 분석하였다. 분석 결과 첫째, 환경변인(조직사회화전략, 직무특성)은 조직사회화와 정적으로 관련되었다. 둘째, 개인변인 가운데 모호성에 대한 인내를 제외한 모든 변인들은 조직사회화와 정적으로 관련되었다. 셋째, 조직사회화를 설명하는데 있어서 개인변인이 환경변인 보다 더 중요한 것으로 나타났다. 마지막으로, 조직사회화는 결과변인 (조직몰입, 직무만족, 이직의도)과 유의하게 관련되었다. 이러한 연구결과를 토대로 시사점, 제한점, 그리고 향후 연구방향에 대하여 논의하였다.
The study was intended to examine the effects of various individual and environmental variables on organizational socialization and the effect of organizational socialization on outcome variables. With a sample of 345 employees across 18 different organizations, the results of hierarchical regression analyses showed that organizational socialization strategy and job characteristic were significantly related to organizational socialization. Among the individual variables, self-esteem, self-management ability, locus of control, and openness to experience explained organizational socialization significantly. The individual variables appeared to play more important role in explaining organizational socialization than the environmental variables. Finally, organizational socialization was significantly related to outcome variables (organizational commitment, job satisfaction, and intention to leave). Implications, limitations, and future research were discussed.
본 연구에서는 사람들이 자신의 임금을 평가할 때 비교대상자의 임금정보를 사용한다는 전제 하에 2명과 3명의 비교대상자가 있을 때 그 비교대상자 정보가 본인의 임금 지각에 어떻게 영향을 미치는지 살펴보았다. 이를 위해 준거 형성과 관련된 세 인지 모델, 적응수준이론, 범위이론, 범위-빈도이론을 비교, 검증하였다. 연구 1A와 1B에서는 2명의 비교대상자를 제시하고 적응수준이론과 범위이론의 타당성을 검증하였는데 결과는 범위이론을 지지하였다. 연구 2에서는 3명의 비교대상자를 제시하고 세 이론을 검증하였는데 범위-빈도이론이 나타난 결과를 잘 설명하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 비교대상자의 정보가 하나의 대표 값(예, 평균)으로 통합되어 본인의 임금과 비교되기 보다는 각 비교대상자의 임금정보가 하나의 사례로(특히, 여러 임금의 범위와 빈도 정도) 자신의 임금 평가에 사용됨을 보여준다. 범위-빈도이론은 본 연구에서 제시된 상황 외에서도 일반화가 가능하다.
In the present study, the authors investigated how the information from multiple pay referents were used when people evaluate the attractiveness of their own pay under the assumption that they refer to others' pay level. For this purpose, three cognitive models were compared; adaptation level model, range model, range-frequency model. In Experiment 1A and 1B, we presented two pay referents and compared the validity of the adaptation level model and the range model. The data supported the range model. In Experiment 2, we presented three pay referents and compared the validity of the three models. The data supported the range-frequency model. These results suggest that multiple referents were not combined into one representative value (e.g., average) for comparison, but the information from each pay referent (esp. the range and its frequency) was used separately. The range-frequency model can be generalized to other situations (ie., when there are more than four referents) not tested empirically in the present study.
본 연구는 추돌 가능 상황을 시뮬레이션을 통해 인위적으로 재현한 후에, 운전자들이 특징적으로 보이는 행동 패턴이 무엇인지를 밝혀 추돌 사고의 근본적인 행동 요소를 탐색하고, 운전자의 추돌 회피에 도움을 가장 많이 줄 수 있는 추돌 경고 시스템의 설계 형태가 어떠한 것인지를 검토할 목적으로 수행되었다. 구체적으로, 실험 I에서는 추돌 가능 상황에서 운전자들이 위험을 발견하고 최초로 추돌 회피 행동을 보이기 시작하는 시점과 추돌을 피하기 위해 최대의 노력이 실행되기까지의 시간을 추돌 경고 시스템의 제공 여부와 관련하여 비교하였다. 실험 II에서는 두 가지 유형의 추돌 경고 시스템 조건들 및 통제 조건에서 관찰한 운전자의 추돌 회피 효율성을 다양한 종속 측정치들을 통해 비교/분석하여, 추돌 회피를 보조해 주는데 가장 효과적인 추돌 경고 시스템의 설계 형태가 무엇인지를 모색하였다. 실험 I과 II의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 추돌 가능 상황에서 추돌을 회피하기 위한 최대의 노력이 발휘되는 시점에 비해 최초의 회피 반응이 표출되는 시점이 추돌의 여부를 결정하는 더 중요한 요인이라는 것이 시사되었다. 둘째, 추돌을 회피하기 위한 최대의 노력이 발휘되는 시간은 추돌 경고 시스템의 제공 여부와 상관없이 차간거리가 짧을수록 빨랐지만, 최초 추돌 회피 반응은 추돌 경고 시스템이 제공된 조건에서만 이러한 경향이 관찰되었다. 셋째, 추돌 경고 시스템은 최대 추돌 회피 반응보다는 최초 추돌 회피 반응에 주로 영향을 미쳤다. 넷째, 다양한 추돌 회피 반응들을 종속치로 분석한 결과, 연속적인 시각 추돌 경고 시스템이 불연속적인 시각 추돌 시스템보다 상대적으로 추돌 회피 반응에 더 많은 이점을 준다는 것이 관찰되었다. 마지막으로 본 연구의 장단점 및 시사점들이 논의되었다.
The purposes of the present study were to explore behavioral patterns of the drivers in front-to-tear-end collision situation(Experiment I), and to determine the relative effectiveness of two types of front-to-rear-end collision warning systems(collision warnings were presented through the systems configured continuous Visual + Voice Warnings or "On-Off" style Visual + Voice Warnings) based on drivers' driving performances(i.e., collision avoidance behavior, Experiment II). Driving simulation was employed to simulate front-to-rear-end collision situation and to measure the drivers' performance. The results of the two experiments can be summarized as followings. First, in front-to-rear-end collision situation, initiation of collision avoidance response(for example, releasing the accelerator) found to be more important than execution of maximum effort to avoid the collision. Second, any type of collision warning systems appeared to be more helpful than control condition to avoid collision. Third, the Continuous Visual + Voice Warning system induced better collision avoidance behavior than "On-Off" style Visual + Voice Warning system. Finally, implications of the study was discussed.
이제 한 조직을 평생직장으로 알면서 근무하던 시대는 끝났다. 자의든 타의든 모든 기업 구성원들에게 퇴직은 언제 닥칠지 모르는 일상사가 되었다. 그러나 조직생활을 하면서 퇴직에 대해 준비를 하고 있는 조직 구성원은 많지 않은 것이 현실이다. 본 연구에서는 기업구성원들이 퇴직에 대해 얼마나 준비하고 있는지를 알아보기 위해 퇴직에 대한 태도, 퇴직준비 교육 요구, 경력 준비도를 조사하였다. 조사 결과 많은 기업 구성원들은 여전히 퇴직을 부정적으로 바라보고 있었으며, 퇴직 후의 경력관리에 대해 구체적인 계획을 세우고 있는 사람은 32%정도에 불과하였다. 그러나 퇴직 준비 교육의 필요도를 조사한 결과 90%의 응답자들이 그 필요성을 인정하였다. 본 연구에서는 또한 퇴직에 대한 태도, 퇴직준비 교육 요구도, 경력준비도와 관련이 있을 변인들을 조사하였고, 이런 변인들과 퇴직에 대비한 교육 내용들에 부여하는 중요도와의 상관관계를 조사하였다. 조사결과 퇴직에 대한 태도와 경력 준비도에는 퇴직 후 미래에 대한 예측전망, 희망퇴직연령과 정년간의 차이가 유의미한 상관이 있는 것으로 나타났다. 응답자들이 원하는 퇴직준비교육으로는 퇴직 후의 경제생활, 여가시간활용, 건강관리 방법에 대한 교육 요구가 가장 높았다. 보다 구체적으로 1) 은퇴 후 생활설계와 목표설정, 2) 자녀와의 관계유지방법, 3) 자신에게 맞는 취미활동하기, 4) 체력 및 건강을 유지하기 위한 방법, 5) 사회보장제도 및 연금 등의 생활보호 법률의 이해 등을 퇴직준비를 위한 교육주제로 중요시하는 것으로 나타났다. 퇴직 후를 대비해서 받은 싶은 직업교육 내용으로 1) 자기분야의 컨설턴트, 2) 사회봉사원, 3) 타회사의 고급관리자, 4) 식품요리 및 조리사, 5) 환경감시단이 되는 방법에 대해 가장 교육을 원하는 것으로 나타났다.
The Age of lifelong employment is finished. Retirement to all employee have been common events, voluntarily or involuntarily. According to the survey, most people do not and don't even know how to prepare for their life in retirement. Which brings us to this thesis, study of "Preparing for retirement". This study surveyed retirement attitudes, training needs for retirement preparedness, degrees of career planning to identify retirement preparedness of employees. It was found that lots of employees looked negatively at retirement and most of them did not have a career plan after retirement. According to the survey results, only 32% have career plans for their retirement. But they have had strongly a training needs for retirement preparedness. Persons who have training needs for retirement preparedness amounted to 90% of the survey participants. we also studied about what variables are important to retirement attitudes, training needs for retirement preparedness, and the degree of career planning. In addition to this, we also studied about the importance of perception in retirement preparedness training. In this study, retirement attitudes and career planning after retirement are influenced by the future prediction after retirement, the difference between the mandatory retirement age and the voluntary retirement age. In general, training topics that employees need for retirement preparedness were the economic life after retirement, management method for free time after retirement and healthcare management methods. More specific topics include 1) Life planning and goal setting methods after retirement, 2) Maintaining and building a healthy relationship with your children, 3) Finding suitable hobbies, 4) Staying health, 5) Understanding a pension and the social security system. For Occupation training topics, there were methods to be 1) A company consultant, 2) A volunteer social worker, 3) A senior manager for another company, 4) A chef, 5) An environmental watchman.
