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메뉴본 연구의 목적은 일반직 종사자의 직무 소진 정도를 측정하는데 가장 널리 사용되는 MBI-GS에 대한 한국 표본에 대한 타당화에 있다. 본 연구에 들어가기 전에, 모든 문항들은 역번역 기법을 사용해서 언어 차이에서 오는 의미상의 차이를 최소화 시켰다. 본 연구에서는 556명의 일반직 종사자를 대상으로 설문을 수집하여, 요인구조에 대한 확인과 기존의 연구에서 밝혀진 선행 변수들과 결과 변수들 간의 관계를 살펴보았다. 분석결과, 미국의 경우와 마찬가지로 3요인 모델이 지지되었으며, 이들 직무 소진은 기존의 연구에서 밝혀진 것과 일치되게, 직무 부담들 (직무 과부하, 역할 모호성)과는 정적으로 관련되고, 직무 자원들 (상사/동료 지원)과는 부적으로 관련됨이 밝혀졌다.
This research extended the findings on job burnout to a South Korean sample. To identify the validity of MBI-GS, various antecedents and consequences of job burnout were investigated using 556 South Korean employees. All materials were translated into Korean and construct variables had similar measurement characteristics and structures to U.S samples. As is true in the U.S., the three factor model of job burnout has sustained, and demands (work overload, role ambiguity) were found to be positively related to job burnout levels which was, in turn, related to lower levels of job satisfaction and stronger intentions to leave the job. In case of resources (supervisor and coworker support), the opposite direction was found.
본 연구에서는 조직생활 중에 경험하는 정서가 무엇이고 이런 정서를 경험할 때 대처하는 방식에는 어떤 것들이 있는지를 분석하고자 하였다. 그리고 체험한 정서를 있는 그대로 표현하지 않고 억제하고 조절하는 것이 개인에게 주는 효과를 분석하고자 하였다. 연구1에서 대학에서 간호학 특별과정을 이수 중인 현직 간호사 63명을 대상으로 병원생활에서 체험하는 정서를 측정한 결과, 부적 정서에서는 분노, 불안, 우울정서를 가장 많이 체험하는 것으로 나타났고, 정적 정서에서는 동정심, 자긍심, 행복감을 가장 많이 경험하는 것으로 나타났다. 또한, 일반적으로 체험된 부적정서의 표현을 억제하는 것은 정적정서 체험보다 부적정서 체험과 더 높은 관계를 가지는 것으로 나타났다. 연구2에서는 간호사 207명과 일반 서비스 직무 종사자 163명을 대상으로 분노, 불안, 우울 정서를 경험하게 하는 상황과 이런 상황에 처했을 때 사용하는 대처방식을 조사하였다. 조사결과, 1)상대방의 부당한 행동, 2)상대방의 역할수행미비, 3)상대방의 부정적인 평가, 4)상대방과 원활하지 않은 의사소통, 5)상대방을 배려하지 않는 태도, 6)상대방의 힘든 처지, 7)불안정한 근무환경, 8) 자신의 능력에 대한 의심, 9)가족 및 개인적인 일로 인한 걱정 등으로 인해 분노, 불안, 우울과 같은 부적 정서를 경험하게 되는 것으로 나타났다. 이런 정서가 발생하였을 경우에 대한 대처방식을 조사한 결과 1)회피분산, 2)능동적 대처, 3)지지추구, 4)상황재해석의 4가지 대처방식을 주로 사용하는 것으로 나타났다. 정서 간 차이에 대한 분석결과, 분노는 외부인의 의도적인 행위에 의해 주로 유발되는 반면, 불안은 불확실한 상황이나 자신의 능력부족에 대한 지각으로 유발되는 경우가 외부인에 의해 유발되는 경우보다 두배가량 더 많았으며, 우울은 외부인에 의해 유발되는 경우가 불확실한 상황에 의해 유발되는 경우보다 두 배가량 많았다. 또한 분노, 불안, 우울정서 별로 대처방식에 차이가 나타났는데, 분노정서 경험 시는 회피분산이나 지지추구와 같은 소극적 방식이, 불안정서 경험 시는 문제해결이나 능동적인 대응과 같은 적극적인 방식이 주로 사용되었으며, 우울정서 경험 시는 소극적 방식이 주로 사용되었으나 적극적 방식도 병용하여 사용되는 것으로 나타났다. 구체적인 사건에 의해 분노, 불안, 우울 정서와 같은 세부적인 정서를 경험할 때 이의 표현을 억제하거나 조절하려고 노력하는 것은 안녕감, 직무만족, 조직몰입에 긍정적인 영향을 주었고 직무탈진에는 부정적 영향을 주었다. 마지막으로 분노, 불안, 우울 정서를 조절하는 5가지 방식이 안녕감, 직무만족, 조직몰입 및 직무탈진에 주는 효과를 분석한 결과 적극적인 대처와 상황해석과 같은 적극적인 정서조절방식은 안녕감, 직무만족, 조직몰입에 긍정적 영향을 주었으나, 직무탈진에는 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 반면, 회피분산이나 지지추구와 같은 소극적 대처방식은 이런 결과변인들에 별 영향을 주지 못하는 것으로 나타났다.
This thesis studied emotions felt negatively in the workplace and coping methods in that emotional experience. And the impact of controling emotions felt negatively was studied. In study 1, research participants were 63 nurses attending a special class of the university. In study 1, emotions which nurses most frequently experienced in the workplace were anger, anxiety and depression among negative emotions; and pity, pride and happiness among positive emotions. Controling negative emotions were more correlated with experience of negative emotion than experience of positive emotion. In study 2, research participants were 207 nurses and 163 employees of a service organization without nurses. Study 2 surveyed events evoking anger, anxiety and depression, and coping methods used in those events. Events evoking anger, anxiety, and depression were classified as 1) unjust behaviors of others, 2) lack of responsible role performance of others, 3) negative evaluations by others, 4) ineffective communications with others, 5) inconsiderate attitude of others, 6) pitiable situation of others, 7) unstable working situation, 8) doubt about self, 9) concern about family and personal problems. Coping methods used in those events were classified as 1) avoidance and distraction, 2) active coping, 3) seeking supports of others, 4) re-interpretation of the situation. In the case of anger, events that evoked it were caused by other agent, and coping methods used frequently were nonactive methods. But in the case of anxiety, events that evoked it were generally insecure situations, and coping methods used frequently were active methods. In the case of depression, events that evoked it were compounded by others and insecure situations, and coping methods were too. Controling of expression of anger, anxiety, and depression was positively related with well-being, job satisfaction, and organization commitment but was negatively related with job burnout. Active methods of emotion control were positively related with well-being, job satisfaction, and organization commitment but were negatively related with job burnout. But Nonactive methods of emotion control were not related with well-being, job satisfaction, organization committment and job burnout.
이 연구의 목적은 스트롱 흥미검사와 MBTI가 어떻게 관련되어 있으며, 특히 이러한 관계가 남녀별로 다르게 나타나는지를 알아봄으로써 개인에게 보다 적합한 직업정보를 제공하기 위한 기본 모형을 제시하는 것이다. 서울시내 2개 대학에 재학중인 대학생 518명 (남학생: 207명, 여학생: 311명)으로부터 자료를 얻어 분석하였다. 분석 결과 흥미와 성격간에 유의한 관계가 있었으며, 이러한 관계는 남녀에 따라 유사점과 차이점이 있었다. 본 연구에서 나타난 차이점은 남녀로 구분하여 분석하는 것이 바람직함을 시사해준다. 이러한 연구 결과를 과거 연구와 비교하여 논의하였으며, 두 검사결과를 통하여 개인에게 어떻게 직업안내에 관한 정보를 제공할 것인지에 관해 논의하였다. 마지막으로 본 연구의 제한점과 미래 연구에 관해 논의하였다.
The purpose of this study was to examine how Strong Interest Inventory (SII) is related to MBTI, and if the relationships differ based on gender difference to provide more appropriate career guidance. Data were collected from 518 college students (male: 207, female: 311) across two universities in Seoul. The results of correlation and regression analyses showed that six interest types were related to MBTI dimensions. Also there were similarities and differences in the relationships between male and female students. These results imply that the separate analyses of male and female samples be desirable. These results were compared with previous research and the way to provide clients with information on career guidance based on these results was discussed. Finally, limitations and future research were discussed.
본 연구는 현장에서 사용된 리더십의 다면평가에서 평가자 수준(상사, 동료, 부하)별로 리더십의 평가에서 사용하는 평가조망을 탐색하였다. 150명의 경영자 후보를 피평가자로 하고 각자의 상사 1명, 동료 2명, 그리고 부하 10명이 평가자로 참여하였다. 피평가자의 리더십은 리더십 경쟁가치모델(Quinn, 1988)에서 사용된 네 가지 리더 행동 즉 성과지향 행동, 관계지향 행동, 안정지향 행동, 그리고 혁신지향 행동의 준거에서 평가되었다. 연구 결과, 리더 행동의 평가에서 평가자 수준간 상관이 매우 낮게 나타났으며, 그 원인이 평가자 수준에 따라 범하는 평정오류의 차이와 평가자 수준에 따라 채택하는 리더십 준거가 다르다는 결과를 관찰하였다. 상사는 성과와 혁신 조망을, 부하는 관계와 안정 조망을, 그리고 동료는 네 가지 조망을 모두 채택하는 경향이 있었다. 이 결과를 기초로 다면평가의 연구에서 심리측정적 접근뿐만 아니라, 사회-조직적 접근의 필요성을 논의하였다.
The purpose of this study was to investigate the rater levels(supervisor, peers, and subordinates) perspectives in leadership ratings. Ratees were 150 executive candidates, and raters were 1 supervisor, 2 peers, and 10 subordinates of each ratee. Ratee's leadership was evaluated by four styles of leadership from the competing values model(Quinn, 1988): Market, clan, hierarchy, and adhocracy. Results revealed low correlations between rater levels, and the causes of the low correlations were both the different magnitude of the rating errors between rater levels and their different perspectives. Supervisors adopted achievement and innovation, subordinates adopted relation and stability, and peers adopted all of the perspectives. The need for social-organizational approaches in multi-rater leadership ratings were discussed.
이 논문에서는 산업 및 조직심리학에서 큰 영향을 발휘하고 있는 성격의 5요인 이론이 최근에 수행된 성격어휘 연구에서 제시된 새로운 증거에 부합하도록 수정되어야 한다는 주장을 논의하였다. HEXACO 모델이라 명명된 이 새로운 6요인 성격구조 이론은 다음 두 가지 면에서 5요인모델과 두드러진 차이를 보인다. 첫째, 5요인 이론이 가지고 있지 않은 정직/겸손 요인이 여섯 번째 요인으로 추가되었다. 둘째, 5요인 이론에서 원만성(호감성)과 정서적 안정성 요인이 나타내는 두개의 요인축은 새로운 모델에서는 이 둘을 회전한 두 개의 새로운 요인으로 재개념화되었다. HEXACO 모델이 5요인 이론에 비해 몇몇 중요한 종업원 행동을 훨씬 더 효율적으로 예언한다는 최근의 경험적 증거를 개관하였으며, 마지막으로 성격구조의 최적 모델을 채택하는 것이 얼마나 중요한 것인지를 산업 및 조직심리학적 맥락에서 논의하였다.
A six-dimensional model of personality structure, named the HEXACO model, was proposed to incorporate the new evidence emerging from recent multi-language lexical studies of personality structure. This new model differs from the widely accepted Big Five model in two important ways. First, a new sixth factor, Honesty-Humility, has been added as a major dimension of personality. Second, two factors in the Big Five model, namely Agreeableness and Emotional Stability, have been reconceptualized by re-rotating their axis locations to reflect findings from the majority of lexical studies. New empirical evidence indicates that the HEXACO model by far outperformed the Big Five model in predicting some important constructs in I/O psychology such as workplace deviance and sexual harassment proclivities. The importance of adopting the optimal framework of personality structure was discussed in the context of I/O research.
본 연구에서는 Kenny(1994)의 사회관계모형을 적용하여 리더가 없는 문제해결 집단에서 집단과제 수행 후 구성원간의 상호평가를 통해 리더십 출현과 관련된 몇 가지 연구물음을 다루기 위한 것이다. 연구대상자는 남녀 대학생 4명을 한 집단으로 구성한 총 56집단이었다. 측정도구는 성격의 5요인에 근거한 자기평가 및 타인평가, 외모, 및 두 종류의 리더십 평가이었다. 피험자들은 서로 모르는 사람들로서 무작위로 구성된 4명 단위의 집단이었으며, 이들은 라운드 로빈 방식으로 자신과 타인들을 서로 평가하였다. 본 연구의 주요 연구결과로는 첫째, 전체적으로 자기고양 편향보다는 자기겸양 편향이 나타났으나, 두 종류의 리더십 평가에서는 자기고양 편향이 나타나지 않았다. 둘째, 전체적 지각자 효과는 약 27%, 표적인물 효과는 약 10%, 관계성 효과는 약 29%이었다. 즉 리더십을 포함한 여러 측면의 평가에서 표적의 효과가 가장 낮았다. 이는 집단내 구성원간의 리더십 평가에서 의견일치가 예상보다 낮음을 의미한다. 셋째, 표적의 성은 리더십 평정에 영향을 주지 않는 것으로 나타났으나, 나이가 많은 사람일수록 구성원들로부터 과제리더십 평정에서 높은 평가를 받았다. 마지막으로 대부분의 평가차원에서 구성원들의 표적에 대한 평가는 상당히 적당한 것으로 나타났다. 특히 두 종류의 리더십 중 인간관계 리더십에 비해 과제리더십의 평가는 매우 정확한 것으로 밝혀졌다.
Leadership emergences and several related questions in leaderless group problem solving situation were examined applying Kenny's Social Relations Model(1994) through mutual evaluation among members after a brief group activity in the improvised group for problem-solving. Participants were randomly organized into Fifty six 4-person groups and evaluated oneself and others in each group by round robin method. Self and other evaluations based on Big Five personality, physical appearance, and two types of leadership were measured. Generally self-abasement bias rather than self-enhancing bias were dominant, but such self-enhancing bias was not shown in two types of leadership evaluations. Secondly, variances of the perceiver effect, the target effect, and the relationship effect was 27%, 10%, and 29%, respectively. That the target effect was the lowest in several aspects of evaluations including leadership rating suggests that there are low consensus among members in leadership evaluations. Thirdly, the older participants got higher credits in task leadership while no gender effects of target were evidenced. Finally, members' evaluations on target were substantially accurate in most of the evaluation dimensions. Especially evaluation was more accurate on task leadership rating than that on relationship leadership rating.
지필형 상황판단검사는 저충실도 시뮬레이션에 속하는 것으로서, 종합평가센터(assessment center)와 같은 충실도가 높은 시뮬레이션에 비해 준비가 용이하고, 비용 및 경비가 절약되고, 준거타당도가 좋으며, 비교적 높은 안면타당도와 소수집단에 대한 불리효과가 작은 장점을 가지고 있다. 그러나 지금까지 지필형 상황판단검사의 연구는 준거타당도 중심으로 진행되어왔기 때문에 구성개념타당도 중심의 연구가 요망된다. 이에 따라 지필형 상황판단검사의 구성개념이 기초 실용지식에 기반한 실용지능이라는 주장과 다차원적인 구성개념이라는 이견이 제시되고 있다. 또한 지필형 상황판단검사는 측정도구로서의 방법효과만이 존재한다는 주장도 존재한다. 따라서 지필형 상황판단 검사 연구방향으로는 지금까지 구성개념 파악이 어려웠던 한계점을 극복하기위하여 연구영역으로서는 영역중심적 연구를 제안하였으며, 연구방법론으로서는 방법효과를 제거하기 위한 3단계 접근을 제안하였다. 또한 타당화의 방법으로서 과정모형을 통한 적극적 타당화를 하여 구성개념을 확립하는 연구방향을 제안하였다.
Situational judgement tests(SJTs) of paper and pencil type are low-fidelity simulation of work situations. These tests have some advantages over high-fidelity simulations such as assessment centers. SJTs of paper and pencil type are easy to prepare, economic, of good criterion validity, high face validity, and of less adverse effect on minority groups. However, validation studies of SJTs have been focused on criterion validity rather than construct validity. We still do not know what are measured by SJTs. Some argue that practical intelligence is measured and others argue that multidimensional attributes are measured. To make it worse, there are critiques that SJTs are valid only as measurement techniques. In order to overcome these problems, we propose domain-centered studies, three-step approach for factor analysis, and strong program of construct validation.
본 연구의 목적은 상황인식과제로 인한 작업기억 요구량을 평가하고 작업기억 부하량에 영향을 주는 상황 복잡성을 조작하여 조종사의 상황인식이 달라지는 지를 알아보는 것이다. 또한 조종사의 상황인식은 비행전문성에 의해 영향을 받으므로 23명의 학생조종사와 17명의 교관조종사를 대상으로 연구를 실시하였다. 본 연구에 사용된 독립변인은 전문성(전문가, 초보자; 피험자간 변인)과 과제의 수(이중과제, 단독과제; 피험자내 변인), 상황복잡성(단일, 이중-의존, 이중-독립; 피험자내 변인), 그리고 목표-상황 관계 유형(반대방향, 목표미달, 목표초과)이었다. 종속변인으로 설정한 조종사들의 상황인식 수준은 판단 민감도와 반응편파 지수로 측정하였으며, 판단반응시간을 이차적인 상황인식 수행능력의 지표로 사용하였다. 연구결과에 따르면 비행 상황인식은 전문성과 상관없이 많은 양의 작업기억을 요구하는 복잡한 과제임이 밝혀졌으며, 이중-독립 상황에서 목표-상황 일치자극에 대해 가장 많은 작업기억 용량이 소모되는 것으로 나타났다. 또한 예측대로 전문가들이 초보자보다 전반적으로 높은 상황인식 수준을 보였고, 이중과제 시행에서보다 단독과제 시행에서 상황인식이 잘 되었다. 또한 이중-독립 상황보다 작업기억 요구량이 상대적으로 더 적었던 이중-의존 상황에서의 상황인식 수준이 높았다. 이 효과는 참가자들이 상호 의존적인 비행 요소들을 하나의 연합된 단위로 통합함으로써 독립적인 비행단위들보다 추적하기가 쉽기 때문에 발생한 것으로 여겨진다. 그러나 이런 결과 패턴은 이중과제 수행에서는 나타나지 않았는데 이는 부가과제가 인지적인 자원을 너무 많이 요구함으로 비행 요소들 간의 상호작용성을 다루는 전문가들의 효율성을 억제했기 때문으로 해석된다.
This research assessed working memory demands imposed by a flight situation awareness (SA) task and examined pilot performance on the task as a function of expertise and situation complexity. Forty pilots participated in the SA task to determine whether consecutive cockpit snapshots depicted an aircraft moving toward the goal state specified. We employed a mixed factorial design including the between-participants variable of pilot expertise (novice, expert) and the within-participants variables of the number of task (single, dual), situation complexity (single, double-independent, double-dependent), and goal-situation inconsistency type (opposite direction, undershoot the goal, overshoot the goal). Judgment sensitivity (d'), response bias, and judgment latency were measured as indices of SA performance. The results suggest that SA imposed substantial demands on pilot working memory regardless of piloting expertise and the demands were greater for goal-situation consistent judgments than for goal-situation inconsistent judgments when the situation complexity was double-independent. Also, pilots showed the greater judgment sensitivity for the double-dependent situation than for the double-independent situation. This effect might occur because pilots were able to keep track of inter-dependent flight elements by incorporating them into an associated unit to reduce working memory demands.
본 연구는 다면평가 정보의 통합과정을 밝히고자 하는 시도로서 다면평가 정보에 의해 피평정자의 수행에 대한 평정자의 평정 및 다면평가 정보의 정확성에 대한 지각, 평정자 스스로 행한 평정의 정확성에 대한 지각이 어떻게 영향을 받는가를 밝히고자 하였다. 보다 구체적으로, 동일한 정보라 할지라도 그 정보를 제공한 출처가 누구인가, 그 정보가 평정자의 직접 관찰에 의한 초기평정과 일치하는가에 따라 다면평가 정보의 정확성에 대한 지각이 달라지는가, 평정자 스스로가 내린 평정의 정확성에 대한 지각이 달라지는가, 그리고 이들 출처와 일치성에 따라 최종 평정을 내릴 때, 초기 평정을 수정한 정도가 달라지는가를 알아보고자 하였다. 또한 다면평가 정보 및 평정자 평정의 정확성에 대한 지각에 따라 출처나 일치성이 평정의 수정에 미치는 영향이 달라지는지를 알아보고자 하였다. 검증결과, 다면평가 출처에 따라 정확성에 대한 지각 및 평정 수정 정도가 다르게 나타났으며, 다면평가 정보와 평정자 초기평정간의 일치성에 따라서도 종속변인에서 유의한 차이가 발생하였다. 평정 수정치에 대한 출처와 일치성의 상호작용 효과가 검증되었으며, 다면평가 정보의 정확성에 대한 지각 및 평정자 평정의 정확성에 대한 지각에 따라 일치성에 따른 평성 수정 정도가 달라지는 것으로 검증되었다. 이상의 연구결과에 대한 설명과 연구결과가 시사하는 바에 대해 논의하였다.
The study examined how raters integrated the informations of 360 degree feedback. It was tested how the informations from multiple sources(self, supervisor, subordinate and co-worker) influenced raters' rating and modification of it, which information was more influential among he informations from multiple source-multiple raters, and how the influence was differed depending upon the direction and the magnitude of the discrepancy between the informations of 360 degree feedback and raters' rating. In results, the informations significantly influenced raters' rating and modification of it, and the impact of the rating of peer and subordinate was stronger than that of supervisor and self. Moreover, it was testified that the tendency to modify raters' self-rating downward when they received lower rating scores from multiple source-multiple raters was stronger than the tendency to modify raters' self-rating upward when they received higher rating scores from them. There was the interaction effect between the direction and the magnitude of the discrepancy among ratings. The cause of the results and implications were discussed.
이 연구는 다양한 개인-환경간 부합의 종류 중에서 개인과 조직성격간 부합과 개인과 직무특성간 부합이 조직과 직무에 대한 태도 및 행동에 미치는 영향을 다차항 회귀분석과 반응표면 방법론을 사용하여 분석하였다. 307명의 현직자들로부터 설문조사를 통하여 자료를 수집하였다. 이러한 두 종류의 부합을 직접적으로 측정한 결과, 개인과 조직성격간 부합은 조직몰입과 이직의도와 높은 상관을 보였고, 개인과 직무특성간 부합은 직무만족과 직무몰입과 관련되어 있었다. 이로부터 개인-조직간 부합과 개인-직무간 부합이 개념적으로 분리될 수 있다는 것을 알 수 있었다. 조직성격 유형 척도의 외향-내향 차원의 감각-직관 차원에서 개인이 바라는 이상적인 조직성격과 현재의 조직성격이 일치될수록 조직몰입이 높고 이직의도는 낮았다. 또한 직무특성모델의 다섯 가지 핵심차원 중, 과업 자율성을 제외한 나머지 네 차원에서 개인이 바라는 직무특성과 현재의 직무특성이 일치될수록 직무만족과 직무몰입이 더 높았다. 끝으로 이 연구의 시사점, 제한점, 그리고 앞으로의 연구과제에 대해 논의하였다.
The purpose of this study was to investigate the effects of the fit of current-ideal organizational personality and the fit of current-ideal job characteristics on the attitudes toward the organization and the job by using the polynomial regression analysis and the response surface methodology as the alternative to difference scores. Questionnaires were administered to 307 job incumbents to obtain their perceptions on the current and ideal state about their own organizational personality and job characteristics. The current and ideal organizational personality were measured by the OPTI(Organizational Personality Type Indicator) developed by Yoo(1999), and the current and ideal job characteristics were measured by the items based on the Hackman and Oldham(1976)'s model. Their organizational attitude and behavior such as organizational committment, intention of turnover, and organizational citizenship behavior were obtained, and their job involvement, job satisfaction, and job performance were measured by the self-report. The results indicated the more correspondent the current organizational personality and the ideal organizational personality were in the dimensions of extraversion-introversion and sensing-intuition, the more organizational committment and the less turnover intention the employee showed. Also, the results indicated the more correspondent the current job characteristics and the ideal job characteristics were in the dimensions of skill variety, task identity, task significance, and feedback, the more job satisfaction and job involvement the employee showed. Finally, the implication and limitation of this study were discussed, and the future research directions were suggested.
