ISSN : 1229-0696
본 연구의 목적은 직장인의 자아탄력성과 사회적 지지의 지각이 직무만족과 소진에 미치는 효과를 살펴보고, 사회적 지지의 지각이 자아탄력성과 직무만족, 소진 간의 관계를 매개하는지를 검증하는 데 있다. 본 연구를 위해 국내의 다양한 기업에서 근무하고 있는 직장인 252명을 대상으로 설문지를 통하여 자료를 수집하였다. 자료 분석은 SPSS 19.0을 이용하여 상관분석, 회귀분석을 실시하였다. 상관분석 결과, 자아탄력성과 직무만족은 정적인 관계를 가졌고, 자아탄력성과 소진은 부적인 관계를 보였다. 사회적 지지의 지각도 직무만족과 정적인 관계를 가졌고, 사회적 지지의 지각과 소진은 부적인 관계를 보였다. 회귀분석 결과, 사회적 지지의 지각은 자아탄력성과 직무만족의 관계에서 부분매개역할을 하는 것으로 나타났고, 자아탄력성과 소진의 관계에서도 부분매개역할을 하는 것으로 나타났다. 즉 직장인의 자아탄력성과 사회적 지지의 지각은 직무만족을 높이고 소진을 낮추며, 자아탄력성이 사회적 지지의 지각에 영향을 주어 궁극적으로 직무만족과 소진에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로 연구결과를 토대로 본 연구의 의의와 제한점 및 추후 연구를 위한 시사점을 논의하였다.
The purpose of this study is to investigate the relationship between ego-resilience, perception of social support, job satisfaction and burnout. Also, this study examined the mediating effect of perception of social support on the relationship between ego-resilience and job satisfaction and the relationship between ego-resilience and burnout. Data were collected from 252 employees from a number of companies in korea. The collected data were statistically analyzed through correlation analysis and regression analysis by Baron and Kenny with SPSS 19.0. The result of correlation analysis showed that the relationship between ego-resilience and job satisfaction was significantly positive and the relationship between ego-resilience and burnout was significantly negative. And the relationship between perception of social support and job satisfaction was significantly positive and the relationship between perception of social support and burnout was significantly negative. Also, The result of regression analysis showed that perception of social support partially mediated the relationship between ego-resilience and job satisfaction, the relationship between ego-resilience and burnout. In other words, we confirmed that ego-resilience and perception of social support raised job satisfaction, and decreased the burnout. ego-resilience not only effected on the perception of social support but also on job satisfaction and burnout. Finally, based on the result we discussed significance, limitation of this study and implication for further research.
본 연구에서는 Spence(1973)의 신호 이론의 관점에서 구직자들이 많이 의존하는 면접 관련 정보(속설)들의 효과성을 검증하고, 상대적으로 근거가 미약한 면접 속설을 과신하는 구직자들의 특성을 분석하고자 하였다. 예비연구에서 구직자들에게 널리 알려져 있는 면접 속설들을 파악하고, 속설들에 대한 구직자와 구인자간의 지각 차이를 통해 그 효과성을 살펴보았다. 본 연구에서는 구인자에게 그리 큰 영향을 미치지 않는 면접 속설들을 과신하는 구직자들의 특성을 살펴보았다. 두 연구를 통해, 구직자와 구인자간의 지각 차이를 바탕으로 구직자들이 실제보다 영향력을 과신하고 있는 면접 속설들을 확인할 수 있었고, 구직자들이 경력 계획이 명확하지 않을 때, 공식적인 경로를 통한 직무탐색행동을 많이 할수록, 취업 스트레스가 높을수록 다소 근거 없는 면접 속설을 과신하는 경향이 있음을 알 수 있었다.
Based on the perspective of Spence(1973)'s signaling theory, this study aimed to find out the unfounded tips on the successful job interview which were pervasive among college graduate job seekers, and to investigate the job seekers' characteristics which make them to strongly believe the unfounded tips. Using data from 120 college graduate job seekers and 77 managers who had experience of selection interview, this study could draw a lot of unfounded job interview tips which showed substantial difference of the perceived effectiveness of interview tips between job seekers and managers. After finding out the unfounded interview tips, this study also investigated the characteristics of job seekers who strongly believe them. The results showed that the degree of believing the unfounded job interview tips was positively related to the strength of formal job search behavior and the job seeking related stress, and negatively to having clear career planning.
본 연구는 직장생활과 가정생활 사이에서 조화로운 삶을 위해 제공되는 복리후생 제도가 대기업에 비해 상대적으로 열악한 중소기업의 근로자들을 대상으로 직장-가정 간 전이(직장-가정 부정적 전이: WFN, 직장-가정 긍정적 전이: WFP, 가정-직장 부정적 전이: FWN, 가정-직장 긍정적 전이: FWP)가 조직몰입(OC)에 미치는 영향 관계를 확인하고, 직장에서 제공되는 복리후생제도(EB)의 조절효과를 알아본 연구이다. 본 연구는 수도권 소재의 중소기업 근로자들을 대상으로 조사되어 총 269부가 분석되었다. 연구결과, 조직몰입에 직장-가정 부정적 전이(WFN), 직장-가정 긍정적 전이(FWP), 복리후생제도가 유의미한 영향을 끼쳤으며 복리후생제도는 직장-가정 부정적 전이(WFN)가 조직몰입에 끼치는 영향만을 조절하는 효과가 있는 것으로 나타났다. 따라서 중소기업 근로자들의 부정적 정서를 관리하고, 긍정적 정서를 보다 강화시킴으로써 조직의 성과 향상을 기대할 수 있으며, 이 때 복리후생 제도를 적극적으로 활용할 것을 제안하였다.
The purposes of this study were to confirm the effect of work-family spillover toward organizational commitment of workers in small and medium sized enterprises, who offered less benefits for maintaining balanced life between workplace and household than major company, and to verify moderate effects of benefits. This study carried out 269 workers in small and medium sized enterprises located in metropolitan area. The major findings were summarized as follows: First, work-family negative spillover, work-family positive spillover, employee benefits showed effects on organizational commitment. Second, the moderating effect of benefits was shown on the relationship between work-family negative spillover and organizational commitment.
본 연구는 은퇴 전 일중심성이 높았던 개인들이 은퇴 후 어떠한 삶을 살아가는지 알아보기 위해 수행되었다. 구체적으로 일중심성이 활동적 노년에 영향을 미치는 과정에 대한 생성감의 매개효과와 생성감과 활동적 노년 간의 관계에 대한 미래시간조망의 조절효과를 조사하였다. 은퇴한 중고령자(55~70세)를 대상으로 일중심성, 활동적 노년, 생성감, 미래시간조망을 측정하여 위계적 회귀분석을 수행하였다. 분석 결과, 일중심성과 활동적 노년 간의 관계에 대한 생성감의 완전매개 효과가 나타났으나, 생성감과 활동적 노년간의 관계에 대한 미래시간조망의 조절효과는 나타나지 않았다. 이러한 결과는 은퇴 전 일을 삶에서 중요하게 여겼던 개인들이 은퇴 후 역할 상실로 인해 은퇴 후 적응 수준이 감소하는 것이 아니라, 생성감을 매개로 하여 은퇴 후에도 적극적인 삶을 살아간다는 시사점을 제시하였다.
This aimed to investigate the effect of work centrality during one’s entire career on the post-retirement adaptation(esp. active ageing) among older persons. Specifically, it was intended to study the mediating effect of generativity on the work centrality and active ageing and the moderating effect of future time perspective on the relationship between generativity and active ageing. By analysing the data from the retired older persons(55~70 yrs.), it was found in this study that generativity fully mediated the effect of work centrality on active ageing the following results. However, there was not significant moderating effect of future time perspective. These results did not support the role theory, but confirm the prediction based on the continuity theory which holds that older adults attempt to preserve and maintain existing internal and external structures and they prefer to accomplish this objective by using strategies tied to their past experiences.
본 연구는 임금만족의 하위 요인들이 조직 몰입의 하위 요인들에 미치는 영향에 대해서 살펴보고, 이 관계에서 조직신뢰(경영진, 구성원 신뢰) 변인이 매개효과를 보이는지를 검증하였다. 본 연구를 위해 다양한 직종의 근로자 410명으로부터 자료를 수집하였고, 가설 검증을 위해 위계적 회귀분석을 실시하였다. 연구 결과 임금수준 만족은 연속적 몰입에만 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 임금정책/관리 만족은 정서적 몰입에 정적인 영향, 연속적 몰입에는 부적인 영향을 미쳤다. 복리후생 만족은 정서적, 연속적, 규범적 몰입 모두에 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 임금 정책/관리와 복리후생 만족이 경영진과 구성원 신뢰에 정적인 영향을 미쳤다. 경영진 신뢰는 연속적 몰입에 부적인 영향을 구성원 신뢰는 정서적, 규범적 몰입에 정적인 영향을 미쳤다. 매개효과 검증 결과, 구성원 신뢰는 임금정책/관리와 정서적 몰입, 복리후생과 정서적 몰입, 복리후생과 규범적 몰입 간의 관계를 부분 매개 하였고, 경영진 신뢰는 임금정책/관리와 연속적 몰입, 복리후생과 연속적 몰입 간의 관계를 부분 매개하였다.
The purpose of the present study was to examine the relative influences of sub-constructs of pay satisfaction on the sub-constructs of organizational commitment. This study also examined whether organizational trust has mediating effects on the relationships. Data were collected from 410 workers employed in a variety of organizations and a hierarchical regression was conducted to test hypothesis. Results indicated that the satisfaction for pay level has positive influence on continuance commitment, the satisfaction for pay system/management has positive influence on affective commitment and negative influence on continuance commitment, and the satisfaction for benefits has positive influences on all sub-constructs of organizational commitment. Also, the satisfaction for pay system/management and benefits has positive influences on the trust in management and members. The trust in management has negative influence on continuance commitment and the trust in members has positive influences on affective and normative commitment. In addition, the trust in members mediated partially the relationship between the satisfaction for pay system/management and affective commitment, and between the satisfaction for benefits and affective and normative commitment. The trust in management mediated partially the relationship between the satisfaction for pay system/management and continuance commitment, and between the satisfaction for benefits and continuance commitment.
