본 연구의 목적은 첫째, 상사지원인식과 종업원 침묵행동 간의 관계를 살펴보고, 둘째, 체념적·방어적 침묵동기가 상사지원인식과 종업원 침묵행동 간의 관계를 매개하는지를 검증하고, 셋째, 절차공정성인식과 종업원 침묵행동 간의 관계를 살펴보고, 넷째, 체념적·기회주의적 침묵동기가 절차공정성인식과 종업원 침묵행동 간의 관계를 매개하는지를 검증하는 데 있다. 이를 위해 국내 기업의 다양한 직종에 근무하는 종업원 498명을 대상으로 설문조사를 실시하여 자료를 수집하였다. 연구 결과, 상사지원인식은 종업원 침묵행동과 부적인 관련이 있었으며, 체념적·방어적 침묵동기가 상사지원인식과 종업원 침묵행동 간의 관계를 부분 매개하는 것으로 나타났다. 또한 절차공정성인식은 종업원 침묵행동과 부적인 관련이 있었으며, 체념적·기회주의적 침묵동기가 절차공정성인식과 종업원 침묵행동 간의 관계를 완전 매개하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 연구의 시사점, 제한점 및 향후 연구과제에 대해 논의하였다.
The purposes of this study were to investigate the relationship between perceived supervisor support and employee silence behavior, the mediating roles of acquiescent silence motivation and defensive silence motivation in the relationship between perceived supervisor support and employee silence behavior, the relationship between perceived procedural justice and employee silence behavior, and the mediating roles of acquiescent silence motivation and opportunistic silence motivation in the relationship between perceived procedural justice and employee silence behavior. Using the survey research method, data were collected from 498 employees who were working in a variety of organizations in Korea. The results of this study showed that perceived supervisor support is negatively related with employee silence behavior. And the relationship between perceived supervisor support and employee silence behavior is partially mediated by acquiescent silence motivation and defensive silence motivation. Also, perceived procedural justice is negatively related with employee silence behavior. The relationship between perceived procedural justice and employee silence behavior is fully mediated by acquiescent silence motivation and opportunistic silence motivation. Based on these results, we discussed the implications of study, limitations, and the suggestions for future research.
최근 여러 기업에서 직원의 행복 증진을 성과를 창출하기 위한 방안으로 보고 있으며, 이에 따라 다양한 복지제도를 시행하고 있다. 본 연구에서는 직장에서의 행복에 지대한 영향을 미치는 것으로 일 영역과 생활 영역에서의 조화와, 상사-부하와의 관계를 꼽았으며, 조직의 성과와 직결되는 중요한 변인으로 조직몰입을 꼽았다. 따라서 본 연구에서는 일과 생활의 조화와 상사-부하 관계가 조직몰입에 미치는 과정과 이러한 관계에서 직장에서의 행복이 매개하는지 검증하고자 하였다. 직장인 530명을 대상으로 조사한 결과 일과 생활의 조화와 상사-부하의 관계는 직장에서의 행복에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 직장에서의 행복은 조직몰입에 정적인 영향을 미치는 것으로 드러났다. 직장에서의 행복은 일과 생활의 조화와 조직몰입 간의 관계를 완전매개하는 것으로 나타났으며, 상사-부하의 관계와 조직몰입과의 간의 관계에서는 부분매개하는 것으로 확인되었다. 일과 생활이 조화로울수록, 상사와 부하 관계가 좋을수록 직장인들은 조직에서 더 행복하고 회사에 더 머무르려 한다는 것을 확인할 수 있었다. 이러한 발견은 개인의 행복 증진과 기업차원의 성과에 유익할 것이므로, 기업의 다양한 복지제도를 위한 기초자료로 활용될 수 있을 것이다.
Many companies have started to pay attention to the promotion of employee happiness and offer a variety of benefit plans to improve company productivity. Work-life harmony and leader-member exchange are important parts of the quality of working life. Organizational commitment is directly related to organizational performance. The purpose of this study was to examine the effects of work-life harmony and leader-member exchange on organizational commitment through employee happiness at work. Data was collected from 530 workers employed in a variety of organizations. It was found that work-life harmony and leader-member exchange quality were significant predictors of employee happiness at work and that the happiness at work was a significant indicator of organizational commitment. In addition, the happiness at work completely mediated the relationships between work-life harmony and organizational commitment, and partially mediated the relationships between leader-member exchange and organizational commitment. The results of this study will be helpful for employees and organizations as it will offer solutions to promote employee happiness and improve company productivity. In addition, it can be utilized as a basic resource for a corporate welfare system.
본 연구는 상사의 분노가 구성원들의 부정 정서를 통해 창의적 행동에 미치는 영향을 조사하고자 하였다. 또한 구성원의 부정 정서와 창의 과정 몰입간의 관계에서 리더 동일시의 조절효과를 확인하고자 하였다. 이를 위해 211명의 조직 구성원들을 대상으로 설문조사를 통해 자료를 수집하였고, 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 상사의 분노표출 정도는 구성원들의 부정 정서 경험과 유의한 관련성을 보였다. 둘째, 구성원들의 부정 정서 경험은 창의 과정 몰입(creative process engagement)에 유의한 영향을 미치지 않았으므로 상사의 분노표출과 창의 과정 몰입간의 관계를 매개하지 않았다. 마지막으로 리더동일시는 구성원의 부정 정서와 창의 과정 몰입 간의 관계를 조절하였다. 즉, 리더와의 동일시가 높은 구성원들은 낮은 구성원들과 달리 상사의 분노 표출을 자신의 수행 수준이 만족스럽지 않다는 정보나 신호로 지각되기 때문에 문제 해결 및 개선을 위해 더욱 창의적 행동에 몰입하는 경향이 있었다. 이러한 결과를 바탕으로 연구의 의의, 한계점, 및 앞으로의 연구 방향에 대해 논의하였다.
This research aimed to investigate the impact of superior’s anger out on the employees’ creative process engagement, the mediating effect of negative mood, and the moderating effects of the personal identification with the leader. To examine these ideas, we conducted a survey and collected data from 211 employees of diverse organizations. Results result showed that superior’s anger out was positively related to the employees’ negative mood. The negative mood of the employees, however, had no significant effect on the creative process engagement and it did not mediate the relationship of the superior’s anger out with employees’ creative process engagement. Lastly, personal identification with the leader significantly moderated the relationship between the superior’s anger out and the employees’ negative emotion. That is, results revealed that those employees who had higher level of personal identification with the leader regarded his/her anger out as a signal of dissatisfaction toward their work performance, tended to exert more effort to resolve the problems creatively. Applied implications of the results are discussed.
본 연구는 개인의 성취 목표 지향성과 조직의 안전 분위기가 안전 행동과 불안전 행동에 미치는 영향을 알아보고자 하였다. 안전 행동은 준수와 안전습관 행동으로, 불안전 행동은 위반과 실수 행동으로 측정하였다. 기업에 근무하는 350명이 본 연구에 참여하였다. 연구결과, 숙달접근 및 수행접근 지향성은 안전 행동과 유의한 정적상관이, 불안전 행동과 유의한 부적 상관이 있었다. 반대로 숙달회피 및 수행회피 지향성은 안전 행동과 유의한 부적 상관이, 불안전 행동과 유의한 정적 상관이 있었다. 이 결과는 숙달목표와 수행목표 지향성이 각각 적응적 및 부적응적 결과물과 관계된다는 다중적 목표 이론의 주장과 일치하는 것이다. 경영가치, 안전실천, 의사소통, 교육훈련 및 직속상사로 측정한 안전 분위기는 안전 행동과 유의한 정적 상관이, 불안전 행동과 유의한 부적 상관이 있었다. 특히, 안전 분위기는 의도적 행동인 준수 및 위반 행동 보다 비의도적 행동인 안전습관 및 실수 행동과 유의하게 더 강한 상관관계를 가졌다. 개인의 특성과 조직의 특성이 안전 행동 및 불안전 행동에 미치는 상대적인 효과에 대해 마지막으로 논의하였다.
The purpose of this study is to test the effect of achievement goal orientations and safety climate on safe and unsafe behaviors. Safe behaviors were measured by observances and automatic safe behaviors, and unsafe behaviors by violations and mistakes. Three fifty employees from corporations were participated in this research. Both mastery approach goal and performance approach goal orientations have significant positive relations with the safe behaviors and negative relations with the unsafe behaviors, but both mastery avoidance goal and performance avoidance goal orientations have significant negative relations with the safe behaviors and positive relations with the unsafe behaviors. This results suggest to confirm the multiple goal perspective of the achievement goal orientation argued both mastery goal and performance goal orientations have relations with adaptive and maladaptive behaviors. Safety climates measured by five factors, management values, safety practice, safety training, safety communication, and supervisor leadership, were significant positive relations with safe behaviors and negative relations with unsafe behaviors. Specially safety climates have significantly stronger correlations with unintentional behaviors(automatic safe behavior and mistake) than intentional behaviors(observance and violation). The relative contributions of individual variables and organizational variables to safe and unsafe behaviors were discussed.
갈등에 대한 최근 연구들은 팀 수행에 대한 과업갈등의 긍정적 효과를 보장하기 위해 관계갈등의 부정적 효과를 완화시키는 조건의 필요성을 강조하였다. 본 연구는 갈등 상황에 대한 의미해석에 작용하는 마인드셋이 관계갈등에 대한 반응에 영향을 미치고, 더 나아가 특정 마인드셋이 관계갈등이 갈등에서 대립한 상대방과의 관계에 미치는 부정적 효과에 대한 완충요인으로 작용할 수 있다고 제안한다. 대학생 272명을 대상으로 설문조사를 실시하여 분석한 결과, 갈등해석 과정에서 갈등의 기능에 따라 학습적 마인드셋과 평가적 마인드셋이 확인되었다. 학습적 마인드셋은 갈등에서 대립한 상대방과의 관계친밀도와 정적 상관이 있었으며, 이 관계를 협력적 갈등해소 책략과 상대방 공정성 그리고 잔여감정이 순차적으로 매개하는 것으로 나타났다. 반면에 평가적 마인드셋은 회피적 책략과 강한 잔여감정을 통해 낮은 관계친밀도를 초래하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 갈등해석 마인드셋이 관계갈등에 대한 반응과 관계갈등의 관계손상적 효과를 설명하는데 중요한 역할을 하고, 학습적 마인드셋이 관계갈등의 부정적 효과를 완화시키는데 효과적일 수 있음을 시사한다. 마지막으로, 조직에서 팀 효과성과 팀 수행을 향상시키는 과업갈등의 긍정적 효과와 관련하여 본연구의 학문적, 응용적 시사점 및 제한점과 향후 연구과제를 논의하였다.
Previous research found that task conflict and relationship conflict are highly correlated and calls for research on factors that buffer the detrimental effects of relationship conflict for the beneficial effects of task conflict on team performance. With the cognitive approach to conflict construal processes, the present research argues that conflict mindset, a mental frame that people adopt in making sense of conflict situations, plays an important role in shaping responses to relationship conflict, which affects the destructive outcomes of relationship conflict such as diminished feeling of relationship closeness with the other party. Survey data were collected from 272 college students. This research identified two different types of conflict mindset, and found that learning mindset has a positve relation with relationship closeness and this relation is partially mediated by a chain of cooperative resolution strategy, perceived fairness of the other's behavior, and residual emotion, while judgmental mindset has an indirect relation with relationship closeness via the path between avoidance strategy and residual emotion. The results indicate that conflict mindset is important in explaining conflict responses and different conflict outcomes in terms of relationship maintenance, and furthermore learning mindset can be effective in buffering the damaging effects of relationship conflict. Finally, theoretical and practical implications, limitation and suggestion for future research are discussed.
최근에 심리학 및 경영학 분야에서 일터영성의 개념이 주목받고 있다. 그러나, 연구자들마다 서로 조금씩 다르게 일터영성을 정의하면서 아직까지 합의된 정의나 포괄적인 개념이 부재한 실정이다. 이에 따라, 본 연구는 먼저 일터영성을 포괄적으로 개념화하고, 이를 측정할 수 있는 측정 척도를 개발할 목적으로 수행하였다. 먼저 연구 1에서는 일터영성 5요인 모형을 제안하고 일터영성척도를 개발하였다. 연구 2에서는 확인적 요인분석을 통해 일터영성의 5요인 구조를 확인하고 교차타당화 작업을 수행하였다. 또한, 연구 3에서는 일터영성과 관련 개념들 간에 변별 타당화 연구를 수행하였다. 본 연구에서 정의하는 일터영성이란 일과 조직이라는 환경 속에서 개인이 삶의 의미와 목적을 찾고, 더 나은 존재적 가치를 실현하려는 인간 본연의 심리적 의식상태를 말한다. 일터영성은 다음의 5가지 하위 차원들을 포괄하는 것으로 개념화하였다: ① 자신에 대한 내면의식(a sense of inner life), ② 일에 대한 소명의식(a sense of calling), ③ 타인에 대한 공감의식(a sense of empathy), ④ 조직에 대한 공동체의식(a sense of community), ⑤ 세상에 대해 자신을 넘어서는 초월의식(a sense of transcendence). 연구 결과, 탐색적 요인분석을 통해 일터영성 5요인 모형이 지지되었으며, 교차타당화 및 확인적 요인분석을 통해 5요인 구조가 확인되었다. 또한 변별타당화 연구를 통해 일터영성의 개념이 주관적 안녕감, 직장생활의 질, 일가치감 등의 관련 개념들과 잘 변별되는 것으로 나타났다. 끝으로, 일터영성의 5요인 모형 및 일터영성척도가 향후 일터영성 연구에 기여할 수 있는 이론적 의의 및 실제적 시사점들이 논의되었다.
The purpose of the present study is to propose comprehensive conceptual model of workplace spirituality(WS) and to develp a scale that can measure the WS. In study 1, the five-factor model of WS was proposed, and 39 items were developed for constructing workplace spirituality index(WSI) scale. The 5-factor model of WS included the followings: 1) ‘a sense of inner life’ toward oneself, 2) ‘a sense of calling’ toward one's work, 3) ‘a sense of empathy’ toward one's colleagues, 4) ‘a sense of community’ toward on's organization, and 5) ‘a sense of transcendence’ above and beyond one's ego. A sample of 239 participants from six global companies completed the scale, and an exploratory factor analysis showed 5 factor structure, and 23 items were selected to constuct a final WSI scale. In study 2, a cross-validation study was conducted with a sample of 161 participants. A confirmatory factor analysis indicated a satisfactory fit for the 5-factor model of WS, and a secondary factor analysis revealed that the five factors were well converged into the higher factor of the whole WS. In study 3, a discriminant validation study was conducted with a sample of 400 employees to show a discriminant validity between WS and subjective well-being (SWB), quality of working life (QWL), and perceived value of work (PVW). The results showed that WS was a different construct with the above related concepts. Finally, theoretical and practical implications were discussed, and limitations and future suggestions were described.
본 연구에서는 간호사가 의사와의 상호작용에서 경험하는 과업갈등과 관계갈등이 어떤 형태의 전이를 보이는지, 그 과정에서 정서는 어떤 매개 역할을 하는지 살펴보았다. 간호사는 의사에 비하여 관계갈등을 많이 경험하는데, 관계갈등은 팀에 대한 만족도와 팀 수행을 저하시키는 것으로 알려져 있다. 연구대상은 대학병원의 간호사였으며, 근무일 기준으로 5일간 반복 측정하는 일기 연구방법을 사용하였다. 기존 연구에서는 가장 갈등이 많았던 경험에 대하여 응답하도록 하였으나, 본 연구에서는 매일 가장 많이 상호작용한 의사를 선정하고 그 의사와의 상호작용에 대하여 응답하도록 함으로써 기억의 왜곡을 방지하고 일상적인 업무상황을 반영하였다. 또한 갈등과 밀접한 연관이 있는 정서도 매일 측정하여 갈등 전이에서 매개역할을 하는지 살펴보았다. 위계적 선형 모형을 이용하여 분석한 결과, 과업갈등에서 관계갈등으로의 전이가 발생하며, 그 과정에서 긍정 정서가 매개 역할을 하였다. 즉 과업갈등을 경험하면 긍정 정서가 감소하며 그 다음날의 관계갈등이 증가하였다. 그러나 업무상 경험한 정서가 다음날까지 이어지지는 않아 간호사가 심리적 분리를 한다는 것을 알 수 있었다. 마지막으로 본 연구의 의의 및 시사점과 제한점을 논하였다.
This study investigated the conflict transformation pattern and the mediating role of emotions in nurse-physician conflicts. Nurses experience relatively heavier amount of relationship conflict compared to physicians. Relationship conflicts are known to have adverse effects on team satisfaction and team performance. Using a five-day diary study, data was collected from nurses in large hospitals. The respondents selected the physicians with the most frequent interaction, and answered questionnaires regarding that specific interaction while most existing studies used the information elicited from the interaction with the most conflicts. Several HLM analyses on conflicts scales showed that there were conflict transformation from task conflict to relationship conflict and that positive emotion mediated the transformation process. In other words, once task conflict was experienced, positive emotion decreases, and the decrease leads to the increase of relationship conflict the following day. However, the emotion itself did not carry over to the next day. This result suggests that nurses are capable of psychological detachment, which buffers the emotional association for two consecutive days.
본 연구는 주도적 성격과 직무수행(즉, 조직시민행동, 과업수행)의 관계성을 확인하고, 특성활성화 이론(Trait Activation Theory, TAT)에 기초하여 3가지 상황적 단서인 직무의미성, 지원적 리더십, 자율성 문화(과업, 집단, 조직 수준)가 주도적 성격과 조직시민행동 및 과업수행간의 관계를 조절하는지를 탐색해보는 것이다. 이를 위해 국내 기업 종사자 435명 대상으로 온라인 설문조사를 실시하였다. 그 중 불성실 응답을 제외하고 404명의 자료를 분석하였다. 먼저 주도적 성격과 조직시민행동과 과업수행 간의 상관분석 결과, 기대한 바와 같이 모두 유의미하게 정적인 관계가 있는 것으로 나타났다. 다음으로 조절효과 검증을 위해 위계적 회귀분석을 실시한 결과, 주도적 성격과 조직시민행동 간의 관계는 과업특성인 직무의미성과 사회적 특성인 지원적 리더십에 의해 조절되는 것으로 나타났다. 한편, 주도적 성격과 과업수행 간의 관계는 자율성 문화라는 조직특성에 의해 조절되는 것으로 나타났다. 결론적으로, 특성활성화 이론에 근거한 가설들은 부분적으로 지지되었다. 이러한 연구결과들을 바탕으로 본 연구의 학문적 의의 및 실무적 시사점, 그리고 제한점과 향후 연구 방향을 제안하였다.
The purpose of the present study was to (1) examine the relationships between proactive personality and organizational citizenship behavior as well as task performance and (2) test the moderating effects of job meaningfulness, supportive leadership and autonomy culture(each representing task, social and organizational level) on these relationships based on the trait activation theory(TAT). A total of 435 employees working at various companies in Korea participated in a survey, and 404 data were used for statistical analysis after elimination of inadequate samples. The results of correlation analyses showed that proactive personality was significantly related to both organizational citizenship behavior and task performance. Furthermore, the results of hierarchial regression analyses demonstrated that job meaningfulness and supportive leadership moderated the relationship between proactive personality and organizational citizenship behavior, while the moderating effect of autonomy culture on the relationship between proactive personality and task performance was supported. Finally, the implications and future research directions were discussed.
