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ISSN : 1229-0696
이직이 조직에 미치는 영향만큼이나 이직에 대한 연구는 광범위하게 진행되어 왔다. 그러나 국내에서는 실제 자료를 이용하여 이직 모형을 검증하거나 개발한 연구는 거의 없었다. 따라서 본 연구에서는 실제자료를 이용하여 이직 모형의 검증 및 제안을 목적으로 하고 있다. 지금까지 진행되어온 많은 이직 관련 모형을 검토 분석하여 본 결과 Mobley 등이 제안한 모형(1978)이 다른 모형에 비하여 핵심변수들로만 간명하게 구성되어 있으며, 특히 많은 후속연구가 이루어져 왔음을 알 수 있었다. 이에 따라 본 연구에서는 초기의 Mobley 등의 모형과 이 모형에 대한 수정모형을 A사의 생활설계사를 대상으로 수집한 데이터를 사용하여 비교ㆍ검증하였다. 전체 표본을 개발표본과 교차표본으로 양분한 후 검증하여 본 결과 어느 모형도 모든 전반적인 부합도 지수들에서 유의미한 결과가 나오지는 않았다. 따라서 본 연구에서는 새로운 수정모형을 제안하게 되었고 제안된 모형을 교차표본을 통해 일반화를 시도하였다.
Research on turnover has been made extensively as organizations are significantly influenced by employee turnover. There are few studies on testing and developing a model of employee turnover using actual data in Korea. The purpose of this study was to test and revise existing turnover models using real data. It was found that among the turnover models so far proposed, the Mobley's model of employee turnover(1978) was a concise one, incorporating the core process variables relevant to turnover. The model has been researched more intensively than any other turnover model. The present study, therefore, compared and tested the Mobley's early model and its variants with the response data of saleswomen from one of the largest Korean life insurance companies. The total sample was divided into an initial testing sub-sample and a cross-validation sub-samples. The results of AMOS analyses show that the existing models tested were not supported by several overall indices of model-data fit. The new model was proposed and supported by the data from the cross-validation sub-sample.
성격 특성과 같은 기질적 변인이 직무 태도 및 행동에 미치는 영향에 대해서 많은 조직심리학자들간에 서로 상반된 주장들이 있어 왔다. 본 연구에서는 연구개발 전문가의 이직 행동에 영향을 미치는 성격 특성의 효과를 종단적인 연구설계로 조사하였다. 국내 사기업에 고용된 이공계 박사인력 132명을 대상으로 입사 당시 성격 요인 검사(16PF)를 실시하였으며, 5~7년 후 수집된 재직 또는 이직여부와의 관련성을 고찰하기 위해 로지스틱 회귀분석을 실시하였다. 먼저 통제변인으로 연령, 이전 직무 경험, 경력 지향의 효과를 살펴 본 결과, 연령이 이직 행동과 유의미한 관계를 가졌다. 다음으로 통제변인의 효과를 배제하고도 16개 성격 요인 중 강인성-민감성 요인이 이직 행동과 유의미하게 관련되었다. 논의에서는 연구 개발 전문가의 이직 행동에 대한 시사점, 이직 행동 연구에서의 성격 특성과 같은 기질적 변인의 효과 및 본 연구의 제한점에 대해 논의하였다.
This study explores the effect of personality characteristics on the turnover behavior of R & D professionals. The 132 PhDs employed at one of the largest electronics company in Korea between 1993 and 1996 were surveyed during the orientation program. The measured variables were age, prior work experience, and career orientations(cosmopolitan and local), which were used as control variables. At the same time, their personality characteristics were measured with 16PF test. The employment status data of each respondents as of December 2000 were collected form employee personnel records. About two thirds of them were voluntarily left the organization. To estimate the relationship between predictors and turnover behavior, we used the hierarchical logistic regression technique. Results indicated that turnover behavior was significantly influenced by age, career orientation and I factor(tough mindedness-tender mindedness) among 16 personality factors. Implications of these results for the high-tech R & D personnel management, and directions for future research are discussed.
본 연구에서는 실험으로 유도된 기대보다 강력하다고 입증된 자연발생적 상사의 기대에 따른 상사의 기대전달행동(피그말리온 리더십 행동)을 국내 대기업에 종사하는 115명의 상사와 부하로부터 수집하여, 각 행동에 대한 동기적 중요성 및 빈도를 대기업 종사하는 165명의 상사와 부하로부터 측정하였다. 그 중 동기적 중요성이 충분히 큰 행동을 대상으로 경험빈도를 통해 요인분석을 실행한 결과, (1) "자신감고취", (2) "인간적대우", (3) "사적교류" 및 (4) "업무위임"의 네 가지 요인을 추출하였다. 또한 이러한 4요인이 조직효과성 변인에 대해 갖는 독립적 예측력을 알아보기 위해 회귀분석을 실행하였는데, 수행의 경우 업무위임만이 유의한 예측력을 가졌으며, 조직몰입과 직무만족의 경우 자신감고취만이 유의한 예측력을 가졌고, 마지막으로 상사에 대한 신뢰의 경우 자신감고취와 인간적대우가 유의한 예측력을 가졌다. 보다 간결한 설명을 위해서 유용성 분석을 실행하여 "성취노력(자신감고취와 업무위임)"과 "정적정서(인간적대우와 사적교류)"의 두 요소가 조직효과성 변인에 대해 갖는 독립적인 고유설명력을 확인하였는데, 성취노력 요소가 정적정서 요소보다 전반적으로 더 큰 영향력을 보였다. 이상의 연구 결과를 통해 피그말리온 리더십 행동의 구성요소와 조직효과성 변인과의 관련성을 파악할 수 있었다. 추가적으로 본 연구의 교육적 시사점, 제한점, 및 미래의 연구방향이 제시되었다.
The managerial application of Pygmalion effect in work organizations were investigated. Most prior studies investigated the relationship between a supervisor's expectation of a subordinate and the resulting performance or job-related attitude measures after manipulating the supervisor's expectation through false feedback on a subordinate's potential. However, there are many supervisory expectations naturally cxcurred through their subordinates' entry-level and past records, which are believed to be stronger than the induced expectation. Expectation is an internal belief, and a supervisor's expectation-communication behaviors(called Pygmalion leadership behaviors: PLBs for this study) has a more significant and direct effect on a subordinate than expectation itself. In this study, supervisor's PLBs to high-expectancy subordinates were collected and measured from 165 employees working with large companies in Korea. As the result of a factor-analysis on PLBs, we got four factors such as ① inspiring confidence, ② warm treatment, ③ private interaction, and ④ entrusting. The relationship between a supervisor's PLBs of his subordinates and the resulting performance and job-related attitude measures of the subordinates was also investigated. The results revealed that the effort-related factors such as inspiring confidence and entrusting had more important influences on subordinates' performance and other job-related attitude measures than the affect-related factors such as warm treatment and private interaction. From this study, we can have a useful implication on developing leadership training program. If a supervisor wants to be a Pygmalion, he must pay attention to inspiring his subordinates' confidence and assigning more challenging work to them.
본 연구는 최근 급증하고 있는 비정규 계약직 근로자들의 조직 효율성을 제고하기 위해 비정규 계약직 근로자들과 전통적인 정규직 근로자와의 조직행동에 관한 차이를 알아보고자 한 것이다. 먼저 비정규 계약직 근로자들의 조직몰입과 직무만족이 정규직 근로자들과 어떠한 차이를 보이는지를 살펴보았으며, 또한 그들이 지각하는 조직풍토와 전반적인 조직생활에 관한 태도의 차이를 검증하였다. 이를 위해 정규직 근로자 145명과 비정규 계약직 근로자 128명을 대상으로 설문조사를 실시하여 분석을 수행하였다. 그 결과 조직 몰입과 직무 만족에서 비정규직 근로자들이 정규직 근로자들보다 유의미하게 높은 것으로 나타났으며, 조직풍토에 대한 지각에서는 두 집단간에 유의미한 차이가 없었다. 그러나 조직풍토와 관련된 조직생활태도의 하위영역에서는 부분적으로 유의미한 효과가 발견되었다. 특히 최근의 연구경향과 같이, 비정규직의 직종에 따라 조직몰입과 직무만족에서 유의미한 상호작용효과가 있었다. 연구결과를 토대로 비정규 계약직 근로자들이 조직에 잘 적응하고 업무수행을 향상시킬 수 있는 몇 가지 전략적 시사점을 탐색할 수 있었고 연구의 제한점 및 추후연구의 방향을 논의하였다.
The purpose of this study was to investigate the differences in job satisfaction and organizational commitment between permanent and temporary employees. In addition, the differences in organizational climate and life perceived by those two groups of employees were also examined. For this study, 145 permanent and 128 temporary employees who work in various kinds of organizations were asked to respond the questionnaires measuring the relevant concepts. The results indicated that the organizational commitment and job satisfaction of the temporary employees were significantly higher than those of the permanent employees. However, the overall organizational climate and life perceived by the two groups of employees were not significantly different, although some of the relevant subfactors were significantly different. The results also indicated that, with respect to organizational commitment and job satisfaction, the interaction effect between employment status(permanent vs. temporary) and the kinds of jobs(administration, research/planing, sales/PR) within the organization existed. Based on these results, several practical strategies and suggestions in order to make temporary employees cope and work more efficiently in the organizations.
이 연구의 목적은 고객접점 부서의 종업원에 대한 조직지원 요인들과 이의 결과인 직무만족, 조직몰입 및 서비스수행간의 관계구조 모형을 검증하는데 있다. 4개의 조직지원 요인은 타부서의 지원, 팀의 지원, 상사의 지원 및 기술적 지원 들이다. 국내 금융업계의 고객접점부서 여종업원 562명의 자료 중 가설적 모형검증에 313명, 교차타당화 분석에 249명의 자료가 이용되었다. 4개의 조직지원 요인을 외생요인으로, 직무만족, 조직몰입 및 서비스수행을 내생요인으로 한 공분산 구조분석 결과 전반적 부합지수들이 매우 양호한 것으로 나타났으며, 타부서의 지원에서 직무만족, 팀의 지원에서 서비스수행으로 가는 두 경로를 제외한 모든 가설적 경로의 경로계수가 유의하게 나타났다. 10개의 가설적 경로 중 하나를 제외하고는 1차 모형 검증과 교차타당화 분석 결과가 일관되게 나타나 본 연구에서 설정한 가설적 모형이 비교적 안정된 것으로 보인다. 추가로 연구의 시사점과 제한점이 논의되었다.
The main objective of this study was to verify the hypothesized causal relationship between organizational support factors for customer encounter pmployees and their job satisfaction, organizational commitment, and service performance. Four organizational support factors are other department, team, supervisor, and technological support. In total, 562 female employees of three finance companies participated in the survey. 313 cases were used in initial model building and 249 cases were used in the cross-validation. To identify the causal relation model which contained four exogenous organizational supporty factors and three endogenous factors(job satisfaction, organizational commitment, and service performance), covariance structure analyses were repeatedly conducted. The results of the initial covariance structure modeling and cross-validation analysis revealed that the proposed hypothetical model was well-fitted to the data. The Implications, some possible lomits and the future directions of the present study were disscussed.
이 연구의 목적은 국내에서 지금까지 성격의 5요인(정서적 안정성, 외향성, 개방성, 호감성, 성실성)과 수행간의 관계를 알아보기 위한 10개의 연구들에서 보고된 15개의 타당도 계수를 Hunter와 Schmidt(1990)가 제안한 절차에 의해 통합분석을 시도하여 국내 연구결과들을 통계적으로 요약하는 것이었다. 통합분석 결과, 다섯 가지 요인들 중 정서적 안정성, 외향성, 성실성 요인이 다양한 수행준거와 연구대상자들에 걸쳐 수행에 대한 타당한 예측변인으로 밝혀졌다. 나머지 요인인 호감성과 개방성에 대하여 통합분석한 결과, 수행준거와의 상관계수가 거의 영에 가까워서 수행을 예측하지 못하는 것으로 나타났다. 하지만 15개 타당도 계수를 필기시험에 의한 객관적 준거와 상사의 평정에 의한 주관적 준거로 구분하여 따로 통합분석을 한 결과, 성격의 5요인들 중 수행을 예측하는 정도가 전반적 수행준거와는 약간 다르게 나타났다. 또한 대학에서의 학업수행을 준거로 한 연구와 기업과 같은 현장에서의 수행을 준거로 한 연구를 구분하여 통합분석을 했을 때도 수행을 예측하는 성격의 요인들의 예측력이 약간 달랐다. 이 연구에서 얻어진 성격의 5요인과 수행간의 전반적 관계는 미국과 유럽에서 이 분야의 연구들에 대하여 통합분석을 시도한 세 개의 선행연구들과 대체로 일치하였다. 국내 연구결과에 대한 통합분석 연구결과를 토대로, 국내의 다양한 장면에서 수행을 예측하기 위한 5요인 성격모델의 사용 가능성과 한계, 그리고 이 연구의 제한점 및 앞으로의 연구과제들을 논의하였다.
The main purpose of this study was to investigate the relationships between the Big 5 personality factors(Extraversion, Emotional Stability, Agreeableness, Conscientiousness, and Openness to experience) and a variety of performance criteria in a variety of settings using a meta-analysis. The results of 15 validity coefficients from 10 single studies were summarized by Hunter and Schmidt(1990)'s meta-analytic procedure. Results indicated that Extraversion, Emotional Stability, and Conscientiousness were valid predictors across criteria in a variety of settings. Agreeableness and Openness to experience were not valid predictors because validity coefficients were nearly zero. These findings were consistent with three previous meta-analytic studies conducted in the United States(Barrick & Mount, 1991; Hurtz & Donovan, 2000) and the European community(Salgado, 1997). Based on these results, the usability of the Big-Five personality model for the purpose of predicting performance in a variety of settings, the limitations of this study, and the future research tasks were discussed.