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메뉴본 연구는 기업현장에서 근무하는 조직 구성원들이 자신의 경력을 쌓아나가는데 있어서 경험하 는 장애를 측정하는 '경력장애 척도’률 개발하고，이 '경력장애 척도’의 타당도를 분석하는데 목 적이 있다. 먼저，개방형 설문지를 사용하여 19개 조직 105명으로부터 328개의 경력장애 진술문 올 얻어 이롤 분류한 결과 25개 요인，67개 문항이 선정되었다. 이 경력장애 예비척도를 다양한 유형의 기업에 종사하는 200명으로부터 자료를 얻어 주성분 분석을 실시한 결과 9개 요인구조, 45개 문항이 가장 의미 있는 것으로 나타났다. 9개 요인은 업무적합성 부족，배경 문제, 경력계획 부족，성차별, 상사 문제，업무과다, 경력제도 부족, 연령 문제，가정 문제였다. 탐색적 요인분석의 결과가 적합한지룰 검증하기 위해 직장인 415명으로부터 자료를 얻은 뒤 표집을 반으로 나누어 주축요인분석과 LIS期L을 통한 확인적 요인분석올 실시한 결과, 9개의 요인구조가 의미 있는 것 으로 나타났다. 이 결과는 경력장애척도의 구성타당도를 입증하는 것이다. 다음으로, 경력장애척 도의 준거관련타당도률 검중하기 위하여 다양한 직무태도 관련변인들（직무만족，경력몰입, 경력만 족，조직몰입，이직의도） 및 직무스트레스 변인간의 관계롤 분석한 결과，직무만족，경력몰입，경 력만족 그리고 조직몰입과는 부적인 상관올 보였고 이직의도 및 직무，스트레스와는 정적인 상관 올 보였다. 또한，어떠한 경력장애 요인들이 직무태도 및 직무스트레스를 유의하게 설명하는지롤 알아보기 위하여 단계적 회귀분석을 실시한 결과，전반적으로 '업무적합성 부족’요인이 가장 중 요한 요인으로 나타났다. 마지막으로, 본 연구의 시사점，제한점, 그리고 미래에 대한 연구에 관 하여 논의하였다.
The purpose of this study was to develop the Career Barrier Scale(CBS) and examine the validity of the scale. In the study 1, the CBS consisting of 67 items with 25 factors were developed based on open-ended questionnaire. The construct validity of the developed scale was verified in the study 2 and the study 3. In the study 2, the result of an exploratory factor analysis showed that the factor structure of the 9 factor model with 45 items was the most meaningful. This nine factors are as follows: factor 1 is lack of fit on job; fiactor 2 is background difficulty; factor 3 is lack of career plan; factor 4 is sex discrimination; factor 5 is conflict with superior; fiactor 6 is work overload; fkxor 7 is lack of career system; factor 8 is age barriers; and factor 9 is conflict with family. In the study 3, confirmatory fiactor analysis was conducted. The result confirmed that the 9 factor model was meaningful. Also, career barrier factors were generally significantly related to job attitude variables and job stress, supporting the criterion-related validity of the CBS. Finally, the implications, limitations, and the directions of future study were discussed.
산업안전분야의 연구에 있어 최근 조직요소의 영향이 강조되고 있다. 이 연구에서는 조직 분 위기와 성과간의 기존 연구결과들올 이용하여 조직특성인 안전분위기와 개인특성인 안전지식 과 안전동기가 안전행동，사고와 같은 안전성과에 미치는 효과에 대하여 연구하였다. Griffin과 Neal(2000)의 안전분위기-안전행동모델을 국내 근로자룰 대상으로 재검중하고，궁극적 안전성 과라 할 수 있는 사고에까자 이 모델의 확장을 시도하였다. Griffin의 모델이 한국의 근로자를 대상으로 한 자료와 잘 부합하였으며，국내의 근로자에게 더 적합한 모델도 제시하였다. Griffin의 모델올 사고까지 확장한 모델에서 전체 근로자롤 상대로 하였을 경우 안전행동과 사 고의 관계가 유의미하지 않았지만, 위험 수준이 비교적 높은 집단인 생산직 근로자톨 대상으 로 하였을 경우에는 유의미한 경로가 형성되었다. 그러나 사고가 안전 행동에 미치는 역 방 향적 영향의 가능성 때문에 그 효과는 약한 것으로 나타났다.
Recent reviews of occupational safety and health literature emphasize the influence of organizational factors. Using the current studies on the relations of the organizational climate and the performance, this study attempted co develope the mechanism of the effect of the safety climate as an organizational characteristics, and the safety knowledge and safety motivation as a personal characteristics on safety performances such as safety behavior and occupational accidents. It replicated the safety climate - safety behavior model of Griffin and Neal(2000) to Korean workers, and expended the model to accidents, which represent the eventual safety performance. Griffin and Neal's model fitted well, and also provided the more appropriate model to Korean workers. In the expended model applied to total workers, the relation from safety behavior to accidents are not significant But in the model applied to production workers, which has higher risk level, it revealed a significant path. Because of the rareness of accident and the reverse effect of accident to safety behavior, the effect of safety behavior to accidents are low.
경력몰입의 선행변인과 결과변인간 관계를 국내 분사조직 및 신생조직의 두 개 회사 사원들을 대상으로 실증적으로 조사하였다. 주요 분석결과는 다음과 같다, 첫째，경력몰입은 조직몰입이나 직무몰입과는 변별되는 구성개념임을 확인하였다. 이러한 결과가 시사하는 것은 경력몰입이 최 근 구조조정과 같은 환경변화에 처한 조직구성원들이 어떤 태도롤 갖는가 하는 문제에서 중요 한 역할을 할 수 있다는 것이다. 둘째，경력몰입은 이직의도，수행노력，학습동기롤 유의하게 예측하였다. 셋째，이전 연구결과와 일치해서 경력몰입은 조직몰입，직무몰입，직무만족에 의해 유의하게 예측되었다. 넷째，조직몰입과 경력몰입간 관계유형이 결과변인에 미치는 효과를 검증했 는데，조직몰입과 경력몰입 수준이 모두 높은 집단에서 강한 상승효과가 나타났다. 이러한 결과 는 조직몰입과 경력몰입을 같이 고려함으로써 구성원의 작업태도나 조직행동을 보다 잘 설명하 고 처방할 수 있음을 의미한다. 이상의 결과롤 기초로 인적자원관리상의 시사점을 논의하였다.
The present paper investigated the relations between career commitment and its antecedents and consequences with 825 employees from the spin-ofF company and newborn company in Korea. Major findings are as follows. First, consistent with previous work, organizational commitment, job commitment, career commitment validated as distinctive constructs, suggesting that career commitment may be a important concern in coping with the organizational change such as restructuring. Second, career commitment significantly predicted organizational turnover intention, performance effort, and learning motivation. Third, career commitment significantly predicted by organizational commitment, job involvement, job satisfaction. Fourth, the effects of the organizational and career commitment profiles on organizational turnover intention, performance effort, and learning motivation was tested, and spillover effect was founded in the dually committed. These effect suggest that better understanding and intervention of HR practices can be enhanced by simultaneous understanding of career and organizational commitment.
개인과 조직간의 일치는 개인의 태도 및 행동에 영향을 미칠 뿐만 아니라 조직의 성과에도 영향을 미친다. 이 연구의 목적은 개인의 성격유형이 조직의 성격유형과 일치할수록，조직에 대하여 호의적 인 태도와 행동의도를 지니고 조직에 도움이 되는 행동율 나타내는지롤 알아보는 것이었다. 보다 구체적으로, 이 연구에서는 개인과 조직의 성격유형이 일치할수록, 조직에 대하여 더 높은 신뢰를 보이고，불신의 정도가 더 낮고，조직에 대한 보복행동의도와 이직의도가 더 낮고, 조직시민행동을 더 나타낼 것이라고 가정하였다. 조직의 성격유형을 측정하기 위하여 유태용＜1999》이 개발한 조직성 격유형 척도(Organizational Personality Type Indicator, OPTI)롤 사용하였고，개인성격유형의 측정은 MBTI 문항의 일부를 사용하였다. 다양한 조직에 근무하는 397명올 대상으로 설문 조사하여 조직의 성격유형，개인의 성격유형，개인이 조직에 대하여 지니고 있는 태도 및 행동에 대한 자기보고 자료 를 얻었다 네 차원(외향-내향，감각-직관，사고-감정, 판단-인식 차원)에서 개인의 성격유형과 조직의 성격유형이 일치하는 정도를 구하여 조직에 대한 태도 및 행동과의 관계롤 분석하였다. 그 결과, 두 유형이 일치할수록 조직에 대하여 불신의 정도가 더 낮았고，조직에 대한 보복행동의도와 이직 의도가 더 낮았고 조직시민행동올 더 나타내었다. 반면에, 개인과 조직성격유형의 일치도와 조직에 대한 신뢰 사이에는 통계적으로 유의한 상관이 없었다 네 차원 중에서 외향-내향 차원에서의 일치 가 조직에 대한 태도 및 행동과 전반적으로 가장 관련되어 있었다. 이 연구의 결과률 토대로 OPTI 의 유용성을 논의하였고，앞으로의 연구과제와 연구의 시사점 및 제한점을 제시하였다.
Person-Organization fit can influence person's attitude and behavior toward organization as well as organizational outcome. The purpose of this study was to examine the effect of P-O fit in personality type on person's attitude and behavior toward organization. More specifically, this study hypothesized that the higher level of P-0 fit in personality type predicted higher level of crust and lower level of distrust toward organization, lower intention of retaliation toward organization and turnover, and more organizational citizenship behaviors. The Organizational Personality Type Indicator<OPTI) developed by Yoo(1999) was used to measure the type of organizational personality and some items from Myers-Briggs Type lndicator<MBTI) were used to measure the type of individual personality. Questionnaires were administered to 397 job incumbents to obtain the personality type of both individual and organization and attitudinal and behavioral variables toward organization, the P-O fit level was obtained from the match of personality type in each of four dimensions: Extraversion- Introversion, Sensing-Intuition, Thinking-Feeling, and Judging-Perceiving. The results indicated that the P-O fit level in personality type was negatively related to the level of distrust, intention of retaliation toward organization and turnover, and was positively related to the organizational citizenship behaviors. But, there was no statisticaliy significant relation between the P-O fit and trust toward organization. Among the four dimensions, the match of personality type in Extraversion-Introversion dimension was most strongly related organizational members's attitude and behavior toward organization. Based on these findings, the usablity of the OPTI for measuring organizational personality type, future research tasks, and implications and limitations of this study were discussed.
본 연구에서는 피평정자의 이전 수행에 근거하여 형성된 피평정자의 수행에 대한 평정자의 기대가 피평정자에 대한 평정에 미치는 편파적인 영향에 대해 알아보고 이러한 편파가 평정자의 상황적, 기질적 동기 요인과 수행평가가 이루어지는 절차에 의해 어떻게 조절되는지를 밝히고자 하였다. 실험 1에서는 주의 깊은 정보처리롤 유발하는 동기 요인으로서 상황적으로 부여될 수 있는 책임성과 평정 절차의 효과롤 알아보았다. 그 결과, 수행기대가 낮은 조건에서는 수행기대에 따른 편 파가 발생하지 않았으며 수행기대가 높은 조건에서 수행기대로 인해 발생하는 편파는 책임성이 부 여되었을 때 감소되는 것으로 나타났다. 수행평가가 실시되는 평정 절차에 따라 책임성의 효과가 어떻게 변화되는지를 검중한 결과，평정-회상 순의 절차로 실시되었올 때는 책임성이 수행기대의 편파를 조절하는 효과가 유의하지 않았으며 회상-평정 순의 절차에서 책임성에 부여된 경우 수행 기대로 인한 편파가 유의하게 감소하는 것으로 나타났다. 실험 2에서는 기질적인 동기요인으로서 '인지적 종결욕구’와 평정절차의 효과에 대해 검중하였다. 검증 결과, 인지적 종결욕구가 높은 조 건에 비해 인지적 종결욕구가 낮은 조건에서 높온 수행기대로 인한 평정의 평가절상 현상이 보다 낮게 나타났다. 기질적 동기요인에 의한 이러한 조절효과가 평정 절차에 따라 어떻게 변화하는가 에 대해 알아보았다. 그 결과，인지적 종결 욕구가 낮은 조건에서는 평정 절차와 상관없이 편파되 지 않은 평정을 내리는 것으로 나타난 반면，인지적 종결 욕구가 높은 조건에서는 회상-평정 순의 절차로 수행평가를 실시한 경우에 비해 평정-회상 순으로 실시하였올 때 수행기대와 일치하는 방 향으로 편파된 평정을 내리는 경향이 유의하게 높았다, 이러한 연구결과가 실제 수행평가 장면에 지니는 시사점과 본 연구의 제한점에 대하여 논의하였다.
The present study examined if rater's rating on ratee's performance is biased by rater's expectation that results from ratee's previous performance. In addition, it was examined how the rating is moderated by motivational factors and rating procedure. Situation and trait were used as two motivational factors. Experiment 1 examined the effects of accountability and rating procedure. Accountability was the situational motivational factor, which demanded careful information processing. The result showed that the expectation did not bias the performance when the raters had low expectation. However when the raters had high expectation, the bias from expectation decreased as accountability was imposed on the raters. It was also investigated how the effects accountability changed according 的 the rating procedure. As a result, when the rating was prior to the recall, moderating effect of accountability on bias was not significant. On the other hand, when the recall was prior to the rating, the bias significantly decreased as the accountability was imposed. Experiment 2 examined the effects of need for cognitive closure and rating procedure. Need for cognitive closure represented the trait motivational factor. The result showed that the rating was less positively biased by raters with high expectation when the raters had low need for cognitive closure, than when the raters had high need for cognitive closure. It was also examined how the moderating effects of trait changed according 的 the rating procedure. The result showed that the raters with low need for cognitive closure rated ratees in an unbiased way regardless of the rating procedure. However, the rating of the raters with high need for cognitive closure was more biased in accordance with their expectation when the recall was prior to the rating than when the rating was before recall. Finally, the implications and future research were discussed.
본 연구는 운전자들이 운전 도중 도로상에서 경험하는 추돌 가능 상황을 운전 시물레이션 기법 을 이용하여 재현한 후，운전자의 추돌 회피에 가장 도움을 많이 줄 수 있는 추돌 경고 시스템 의 설계 형태가 어떠한 것인지를 검토하는 것을 목적으로 수행되었다. 이를 위해 추돌 가능 상 황을 시물레이션올 통해 인위적으로 재현한 후, 다섯 가지 유형의 추돌 경고 시스템 조건들과 통제 조건에서 관찰한 운전자의 추둘 회피 효율성 및 시스템에 대한 운전자들의 주관적 평가를 비교/분석하였다. 본 연구의 실험 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째，추돌과 회피의 상대적 비 율을 비교하여 보았을 때，통제 집단에 비해 시스템의 유형에 상관없이 추돌 경고가 주어진 경 우 대체적으로 추돌 회피의 빈도가 증가하는 경향이 관찰되었으며，둘째, 음성과 같은 청각적 경 고가 단독으로 제시되는 경우가 시각 경고가 포함된 다른 조건들에 비해 더 빠른 최초 회피 반 옹을 유도하였고，선행 차량과 추돌하였을 때도 더 낮은 속도로 추돌하게 하였다. 셋째，여러 유 형의 추돌 경고 시스템에 대한 응답자들의 주관적 평가 자료를 분석한 결과, 음성 단독 조건에 대한 시간 압력 평가가 다른 조건들에 비해 가장 낮았다 마지막으로 본 연구의 장단점 및 시사 점들이 논의되었다.
The purpose of the present study was conducted to determine the relative effectiveness of various front-to-rear-end collision warning systems(collision warnings were presented through the systems configured Visual Only, Tone Only, Voice Only, Visual+Tone, and Visual + Voice) based on drivers' driving perfbrmances(i.e,, collision avoidance behavior) and their subjective evaluation on the systems. Driving simulation was employed to simulate front-to-rear-end collision situation and to measure the drivers' performance. The results of the experiment are as followings. First, compared with control condition, any type of collision warning system appeared to be helpful to avoid collision. Second, among the systems, Voice Only system induced better collision avoidance performances than other types. Third, drivers subjectively evaluated that the Voice Only system required less time to process the information provided by the system than other types. Finally, iir^lications of the study was discussed.
본 연구는 소음으로 폐해롤 막기 위해 차폐음의 도입이 수행의 저하롤 방지하고 짜증과 주의 산만 및 스트레스와 같은 심리적 반응에 긍정적인 영향을 주는지룰 알아보기 위한 것이다. 소음의 영향은 과제수행에 있어 과제특성 즉 과제복잡성에 따른 상이한 효과를 갖는 것으로 알려져 있다. 따라서 본 연구는 소음조건（통제/사무실소음/차폐소음)과 과제복잡성수준(단순/복잡)에 따라 과제수행시간 및 오류에 대한 효과를 검중하였으며 짜증과 주의산만 및 스트레스 반응에 대한 효과롤 검증하였다. 본 연구의 피험자는 대학생 120명을 대상으로 하였으며 소 옴측정기를 이용하여 현장의 소음을 채취하여 실험재료로 사용하였다. 연구결과, 과제수행시 간에 있어 소옴조건과 과제복잡성의 주효과 및 상호작용효과가 발견되었으며 오류수에 있어 서도 소음조건과 과제복잡성의 주효과 및 상호작용효과가 유의미한 것으로 나타났다. 한편 심리적 반웅에 있어서 소음조건과 과제복잡성의 주효과는 유의미하였으며 상호작용효과는 유 의미하지 않은 것으로 나타났다. 연구결과를 통해 불규칙한 소음을 일정한 백색옴으로 차폐 함으로써 과제수행의 향상을 가져올 수 있음을 확인하였고 짜증과 주의산만 및 스트레스와 같은 심리적 반응에도 긍정적인 영향올 줄 수 있음을 발견하였다. 한편 소음차폐의 효과를 현장에 적용하기 위해서는 차폐효과에 대한 심리적 기제의 역할을 검증하는 것이 필요함을 논의하였다
The purposes of this study were to examine the effects of noise-masking on performance and psychological responses. Because task complexity is to moderate the effect of noise-masking, this study was to testing interaction effect of noise-making and task complexity. Subjects in this study were 120 students who participate in introduction to psychology. All subjects were assigned to randomly in 6 experimental condition(control noise/simple task, official noise/simple task, masking noise/simple task, control noise/complex task, official noise/complex task, masking noise/complex task). According subjects were finished task, dependent measures was saved automatically in database. The results indicated that main effects of noise and task were significant and interaction effect was also significant on task performance. However, main effects of noise and task were significant on psychological responses but interaction effect was not significant. Based on these results, introduction to masking noise such as white noise will contribute co prevent irregular noise and co increase performance.
