open access
메뉴
open access
메뉴본 연구는 조직심리학분야에서 아직 널리 사용되지 않은 두 개인차 변인인 내외동기 지향성과 돈에 대한 태도변인이 직무특성과 직무관여, 그리고 직무특성과 조직몰입간의 관계를 조절할 것이라는 가설을 검증하고자 하였다. 국내 S그룹의 종업원 430명을 대상으로 설문조사를 통하여 관련 변인들의 측정 자료를 수집하였다. 인구통계변인들의 효과를 제거하고 상호작용 효과를 조사하기 위해 위계적 회귀분석을 실시하였다. 분석 결과에 따르면, 돈에 대한 태도는 직무특성과 조직몰입간의 관계를 유의미하게 조절하는 효과를 보였다. 또한, 내동기 지향성은 직무특성과 직무관여간의 관계를, 그리고 외동기 지향성의 한 차원인 외부지향은 직무특성과 조직몰입간의 관계를 유의미하게 조절하는 효과를 보였다. 두 개인차 변인이 가지는 의미, 연구결과의 시사점, 그리고 앞으로의 연구 방향에 대해 논의하였다.
This study attempted to investigate the moderating effects of attitude toward money(MES) and intrinsic and extrinsic motivational orientations(WPI) as individual differences variables which have not been popular in organizational behavior research, on the relationship between perceived job characteristics(autonomy, challenge) and job involvement and organizational commitment. Relevant variables were measured by survey questionnaires from a sample of 430 employees in Korea, and to detect interaction effects and control the nuisance effects of demographical variables moderated hierarchical multiple regression were run with obtained data. Results indicated that both attitude toward money and extrinsic motivational orientation showed significant moderating effects on the relationship between job characteristics and organizational commitment. Intrinsic motivational orientation was also a moderator for the relationship between job characteristics and job involvement. The implications of this results and the potential use of the two moderator variables were discussed.
이 연구에서는 공직에서의 초급관리자 임용시험중 3단계 시험인 면접에서의 평가요소에 대하여 적절성을 평가하고 국내외 문헌과 사례를 참조하여 새로운 평가요소를 대안으로서 제시하고 있다. 현행 요소에 대한 평가에서 가장 두드러진 지적은 비인지역량 특히 개인간(interpersonal) 역량의 측정이 조금 더 강화되어야 한다는 것이고, 외국 사례에서 볼 때 이미 개인간 역량이 면접측정에서 충분히 포함되어 있고, 필기에서 측정이 안되는 언어의사소통 및 표현력이 필수적으로 면접에서 측정되고 있다. 이러한 결과를 반영해서 80문항짜리 설문을 작성하여 면접에서 꼭 측정되어야 할 요소들을 조사하였다. 연구대상인 23개 시험단위에 3-5년 근무한 353명의 사무관들로부터 받은 자료에 탐색적 요인분석과 다차원척도법을 사용해 분석하였다. 요인분석 결과 다음의 10개 요인을 얻었다. 태도 및 자세, 공직윤리, 리더십, 언어의사소통력, 폭넓은 관점, 정보화, 실제문제 해결력, 균형감각, 개방성, 정서안정성. 각 시험단위가 10개 요인에 대해서 가지는 요인점수를 사용해서 다차원척도법의 선호도분석을 실시한 결과 각 시험단위에서 어떤 평가요소가 중요시 되는가도 발견하였다. 아울러 이들 요인들을 현실적으로 5급 공무원 면접절차에서 반영하기 위한 제안을 제시하였다.
We assessed the adequacy of evaluation factors that are currently used in the interview which is a part of selection test for high-level government officers in S. Korea. Additionally we referred to the cases in other countries such as the United States, Japan, and United Kingdom. As the result we could find that non-cognitive factors, especially interpersonal competences are desperately in need. Also the verbal communication ability has been mentioned in all the cases which is a typical factor that cannot be measured in the written part of the selection test. We made up 80 items to extract factors that should be reflected in the interview procedure. As a result of exploratory factor analysis ten common factors were extracted: Attitude, professional ethics, leadership, verbal communication ability, broad perspective information-seeking ability, practical problem solving ability, sense of equilibrium, open-mindedness, emotional stability. With the application of unfolding model of multidimensional scaling technique, we could find which factors are especially preferred in which job groups of the government. Some suggestions are given in regards to the practical application of the ten factors.
다양한 삶의 영역에서 성공과 실패의 경험을 통해, 우리는 낯설고 새로운 상황에서 사용할 수 있는 전반적인 자기 능력에 일반화된 신념인 일반화된 자기효능감을 가질 수 있다. 본 연구는 일반적 자기효능감과 관련하여 다음의 세 가지 큰 흐름으로 구성되었다. 먼저 일반적 자기효능감의 개념을 특수적 자기효능감 및 포부수준, 노력-수행기대, 자존감과 같은 유관 개념들과 비교하여 검토하였다. 둘째로 일반적 자기효능감의 측정과 관련한 여러 이슈를 검토하였다. 특히, 일반적 자기효능감의 초기 연구부터 최근의 연구까지 망라하여, 타당도와 신뢰도를 비롯한 측정과 문항 구성 등과 같은 관련 이슈들을 비교하여 논의하였다. 마지막으로 작금과 같이 급속한 기술과 환경의 변화 속도로 다기능 및 연결기능이 요구되는 시기에, 익숙하지 않은 새로운 상황에서 얼마나 자신감을 가지고 수행할 수 있는지에 대한 신념으로서 일반적 자기효능감이 지닌 인적자원관리 측면의 시사점을 선발/배치와 교육/훈련을 중심으로 제안하였다. 더욱이 조직을 둘러싼 환경의 불안정성과 변화 속도는 더욱 가속화할 것으로 예측되기 때문에, 선발과 교육 등과 같은 인적자원관리 분야에서의 일반적 자기효능감의 효용성은 매우 높을 것이며, 이와 관련한 다양한 이론적 및 경험적 연구가 더욱 필요하다고 하겠다.
We have accumulated varied past experiences of success in a variety of domains, which can develop as "a general sense of positive expectations" that we have in unfamiliar and ambiguous domains. This study investigates general self-efficacy; its concept, measurement issues, and its implications for human resources management(HRM). First, the distinction and relationship among specific self-efficacy(SSE), general self-efficacy(GSE), and other related variables such as effort-performance expectancy, self-esteem, and level of aspiration are examined. GSE is a motivational trait-like variable, which functions regardless of domains as a belief and expectation of one's own capability. Second, the measurement issues of GSE are discussed. Many studies have regarded GSE as a construct with three factors, which are the level of activities, degree of efforts, and persistence. However, this conceptualization is an ad hoc interpretation of SE, and thus the content validity, and reliability of GSE. Lastly, the practical implications of general self-efficacy for human resources management are suggested. If GSE is well measured, GSE measures are to be used as an effective predictor of selection/placement. In addition, GSE is to be a target variable of improvement and evaluation in education/training programs, especially in problem-based learning programs demanding overall coping competencies rather than job-specific competencies. The practical use of GSE as a generalized competency should be expanded further and more empirical studies need to be conducted in various HRM fields.
본 연구에서는 텔레마케터의 수행을 보다 잘 예측하기 위한 전기자료 문항의 구성과 함께 경험적 점수화 방법을 적용했을 때 타당도의 시간적 안정성을 검토하고 소표본에서 오는 타당도의 불안정의 개선 방법을 모색하고자 하였다. 이를 위해 성장기 경험과 입사전 최근 경험을 확인하기 위한 219문항으로 이루어진 전기자료 검사를 L사의 텔레마케터들을 대상으로 1(432명), 2(316명), 3(229명)차에 걸쳐 반복실시하였다. 1차자료를 대상으로 219문항 중 88문항에 대해 WAB 가중방식에 의해 전기자료 검사 총점을 구하여 검사-재검사 신뢰도를 계산한 결과 .70으로 비교적 양호하게 나타났으나 교차타당화 자료는 물론 재검사 자료에 대한 타당도 감소가 현저하게 나타났다. 타당도의 안정성 확보를 위해 1, 2차 자료를 통합하여 가중치를 재계산 한 결과, 교차타당화 자료와 재검사자료에 대한 타당도 감소가 둔화되는 것으로 나타났다.
This study was conducted to examine a possible alternative method to resolve unstable validity of biographical data in small samples. In this study, 219 biographical items were derived from life history with incumbents about early and recent life experience respectedly. The participants of this study were tele-marketers in L company and the survey was repeatedly conducted for three times: 432 cases, 316 cases, 229 cases. Based upon the results of categorical data analysis (χ<sup>2</sup> test), 88 items among 219 biographical items was selected. Test-retest reliability test showed that the reliability coefficient was .70. But the significant validity shrinkage was observed in the cross-validation and retest data. To establish stable validity of biographical data, the combined weights with first and second data were recalculated. The results showed relatively stable validities in test, retest and cross-validation data.
본 연구는 조직구성원들의 가치성향인 개인주의-집합주의 성향과 심리적 계약과의 관계를 살펴보고자 하였다. 개인주의-집합주의 성향은 Triandis(1995)의 견해에 따라 개인과 집단의 이익 중 어느 것을 중시하는가에 대한 정도와 개인의 자유와 집단에 대한 동조를 강조하는 정도로서 정의하였으며, Triandis가 개발한 척도를 사용하여 측정하였다. 심리적 계약은 Rousseau(1995)의 개념을 기초로 하여 포괄성과 장기성 두 차원으로 구분하였다. 회사나 조직구성원이 상대에 대한 의무나 권리를 비한정적으로 또는 폭넓게 인식하는 정도를 포괄성으로, 그리고 장기적인 관계 유지를 전제로 하는 정도를 장기성으로 정의하고 측정하였다. 우리나라 금융업, 제조업, 유통업에 근무하는 직원 247명의 응답자를 대상으로 조사 분석한 결과 다음과 같은 사실이 발견되었다. 첫째, 집합주의 성향이 강할수록 심리적 계약은 포괄적이고 장기적인 경향이 있었다. 둘째, 그러나 개인주의 성향이 강하다고 하여 심리적 계약이 한정적이거나 단기적으로 나타나지는 않았다. 셋째, 개인적 성향이 강할수록 자신은 회사에 대해 포괄적인 의무를 느끼지는 않지만, 회사는 자신에게 포괄적으로 대해주기를 기대하였다.
The purpose of this study is to investigate the relationship between individual value-orientations and psychological contracts in organizations, the data were collected from divers industries including manufacturers, banks, and retailers. From a statistical analysis of 247 questionnaires we found basically the following two facts. First, among two value-orientations, individualism and collectivism, collectivism has strong relationship with psychological contract dimensions. The more collectivist an individual is, the less specific and the longer term contract he or she expects. In contract, individualists have no preference in psychological contracts except that they prefer non-specific company obligations toward employees. Second, collectivism has stronger relationships with the employees's obligations toward company than with the company's obligations toward employees. In other words, ones who have strong collectivism feel strongly non-specific and long term obligations toward their company, while they ask less strongly their company to treat them in that way. As expected, collectivism has strong relationship with psychological contracts. Collectivists prefer more non-specific and longer term psychological contracts. However, individualism show no expected relationship with psychological contract. Individualists even want non-specific employment relationship. This phenomenon suggests that in a traditionally strong collectivist country like Korea, individualism orientation has little influence in shaping psychological contracts. Further researches are needed to explicate the complex role of individualism in the collectivist countries.
본 연구에서는 공정성의 이 요인 모델에 따라 리더의 리더십 행동이 분배적으로 공정한 리더십 행동과 절차적으로 공정한 리더십 행동의 두 차원으로 나뉠 수 있음을 먼저 개념화 한 후, 이 두 가지 리더십 행동이 조직행동에 어떤 차별적인 효과를 갖는지를 검증하였다. 이를 위해 분배공정 리더십과 절차공정 리더십의 효과에 관해 이중과정 모델, 동등효과 모델, 분배우세 모델, 절차우세 모델, 분배유일 모델, 절차유일 모델 등의 6개 모델을 가설화 한 후, 구조모델 분석을 실시하였다. 연구결과, 분배공정 리더십은 상사에 의한 보상만족과 회사에 의한 보상만족에 유의한 효과가 보이지만, 절차공정 리더십은 상사에 의한 보상만족, 회사에 의한 보상만족, 리더에 대한 지지, 및 조직몰입의 4 변수에 모두 유의한 효과를 갖는 것으로 나타나서 절차우세모델이 지지되었다. 이러한 결과는 분배 공정성은 보상만족처럼 성과들에 대한 개인적 만족이나 태도에 주로 영향을 주고, 절차 공정성은 조직 차원에서 제도나 시스템, 또는 의사결정자에 대한 평가 및 수용에 주로 영향을 준다는 공정성의 이 요인 효과 모델이 리더십 행동의 효과에도 적용되어짐을 부분적으로 보여 줌과 동시에 절차공정 리더십의 효과가 전반적으로 더 우세하게 작용함을 보여 주는 결과이다.
The present study attempted to distinguish between distributively and prcedurally fair leadership behaviors, and investigated their differential effects on organizational behavior. The six competing models from theoretical perspectives (dual-process, equal-procee, distribution-dominant, procedure-dominant, distribution-only) were hypothesized, and a structural equation analysis was conducted with survey data collected from 358 white collar workers. Based on goodness-of-fit indexes and parsimoniousness of competing models, the sequential χ<sup>2</sup>-difference tests supported the procedure-dominant model. This model assumed that distirbutively fair leadership influences outcome satisfaction by leader and organization, whereas prcedurally fair leadership influences leader support and organizational commitment as well as outcome satisfaction by leader and organization, These results suggest that the two factor model of justice can be, in part, applied to leadership setting, and overall effects of procedurally fair leadership are greater than distributively fair leadership.
21세기 급변하는 경영환경 속에서 인적자원 관리분야에 대한 새로운 패러다임의 이해를 위해 본 연구는 과제와 보상의 상호의존성이 임시팀 지식근로자의 효과성에 어떤 영향을 미치는지 알아보았다. 본 연구 결과, 조직이 임시팀 기반의 구조와 체계를 설계할 때 문제가 될 수 있는 점들에 대해 과제와 보상의 상호의존성이 문제해결을 위해 중요한 역할을 하는 것으로 나타났다. 세부적으로 처벌과 비처벌 조건에서 과제의존도와 보상의존도가 팀 효과성에 대해 미치는 중요성은 다르게 나타났다. 처벌이 없는 상황에서는 과제의존도가 팀 효과성에 영향을 미치는 반면, 처벌조건에서는 보상의존도가 팀 효과성에 미치는 영향이 큰 것으로 나타났다. 그리고 처벌의 유무에 관계없이 분석한 결과에서는 보상의존도와 과제의존도가 클 때 팀 효과성도 높은 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 본 연구의 시사점과 제한점, 그리고 향후 연구 진행방향에 대해 논의하였다.
The ways in which a task interdependence and a reward interdependence influenced on the effectiveness of ad-hoc knowledge workers were examined in order to understand a new paradigm for the human resource management in the fast changing 21st century business world. In this study, the task interdependence and the reward interdependence appeared to be a key to potential obstacles for organizations that design structures and systems for ad-hoc knowledge workers. According to the results of the analyses, the importance of the task interdependence and the reward interdependence for the team effectiveness were found to be different in both the punishment and the non-punishment condition. In the non-punishment condition, the team effectiveness was more affected by the task interdependence, while the reward interdependence had more influence on the team effectiveness in the punishment condition. In both conditions, furthermore, when the reward interdependence and the task interdependence were high, the team effectiveness was high as well. Based on what were found in this research, implications and suggestions for future research were discussed.
