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메뉴본 연구는 평가센터를 적용한 신입사원(1,249) 선발자료와 재직자(관리자 105, 일반사원 200) 평가센터자료를 이용하여, 평가센터의 신뢰도 및 타당도를 검증하기 위해 실시되었다. 특히 본 연구의 평가센터는 평가과제마다 특정 평가차원이 지정되어 있는 소위, 내재설계된(nested designed) 평가센터로서, 구조화 면접에서는 3명의 평가자가 3개의 평가차원(책임감, 적극성, 혁신성)을, 프레젠테이션에서는 2명의 평가자가 2개의 평가차원(정보분석력, 문제해결력)을, 그룹토의에서는 2명의 평가자가 2개의 평가차원(대인친화력, 의사전달력)을 평가하도록 설계되어 있었다. 이러한 내재설계 평가센터는 평가자에 의한 편향(rater bias)이나 평가과제 효과(exercise effect)가 우려되기 때문에, 평가의 신뢰도 및 타당도 검증을 통해 평가센터의 활용가능성을 확인할 필요가 있다. 일반화가능도 결정연구(D study)결과, 내재설계 평가센터는 양호한 신뢰도를 보여주었으며, 일반화가능도 일반화연구(G study)결과, 평가자의 편향은 거의 나타나지 않았고, 평가과제 효과가 매우 크게 나타났으나 평가차원의 변별성 또한 어느 정도 확인할 수 있었다. 확인적 요인분석을 통한 구성개념타당도 검증결과에서는 평가과제와 평가차원을 모두 고려한 통합모형이 가장 적합한 것으로 나타나 평가차원의 변별성을 보여주었다. 재직자의 평가센터 점수와 준거와의 상관관계분석 결과에서는 각 평가과제에 내재되어 있는 평가차원들이 어느 정도 차별적인 준거예측력을 보여주었으며, 전반적으로 구조화 면접에 속한 평가차원이 가장 포괄적인 준거관련성을 지녔고, 프레젠테이션에 속한 평가차원이 준거와 가장 관련성이 적었다. 논의에서는 본 연구의 의의와 제한점을 제시하였다.
An Assessment Center(AC) consists of a standardized evaluation of behavior based on multiple evaluations including: job-related simulations, interviews and psychological tests. Recently, as many companies have been adopted AC as a selection tool, the importance of AC have been rapidly increased. The general frame work of AC used is called “nested model”. That is, selecting a competence for assessment identifies exercises. However, there have been little researches conducted on the validity of nested AC. Therefore, this study is intended to the validity of nested AC using generalizability theory with G and D study and confirmatory factory analysis. In this study, we use two types of data: AC scores of applicants(n=1,249) and AC scores of incumbents(team manager=105, team member=200). The AC of this study is designed of Structured Interview(SI), which three competencies(responsibility, activity, innovation) are rated by three assessors and Presentation(PT) and Group Discussion(GD), which two competencies(information processing, problem solving / harmony, communication skill) are rated respectively by two assessors. In the result, generalizability analyses indicated that the reliabilities of three exercise were acceptable and exercise effects existed, on the other hand, dimension effects were found especially in SI. But, rater effect was almost not existed. Confirmatory factor analyses results were consistent with the generalizability results. That is, the dimensions of AC could be discriminated, and showed a differential predictive validity. Implications for future research and practice are discussed.
본 연구는 국내 대기업에서 근무하며 해외투자 회사, 해외법인, 지사 등에 파견되어 일정기간 해외에서 근무를 마치고 귀국한 귀임자들의 관리 및 적응에 관한 이슈를 다루고 있다. 귀임자들은 해외파견을 통해 배운 국제화 역량과 폭 넓은 글로벌 시각을 갖는 우수한 인력으로 기업의 큰 자산이 되고 있다. 그러나 현실은 많은 기업들이 해외파견을 마치고 돌아오는 귀임자 관리에 소홀하고 있어 귀임자의 이직이 매우 높게 나타나고 있는 실정으로, 이들 해외파견 귀임자에 대한 관리가 기업의 주요한 인력정책과제로 떠오르고 있는 실정이다. 이에 따라 본 연구는 공정거래위원회가 2007년 지정한 상위기업 집단에 속하는 16개 대기업의 제조업체에서 1년 이상의 해외파견 근무를 마치고 귀국한 지 3년이 지나지 않은 귀임자들 대상으로 효과적인 귀임적응과 관련한 설문을 실시하였으며, 추가적으로 2008년 7월에 인사부서 관리자와의 면담 등을 통해 귀임적응과 관련한 영향요인을 보완하고자 하였다. 구체적인 연구목적을 위해 기존문헌을 통해 효과적인 귀임적응을 위한 분석틀을 도출한 후 실증분석을 실시하였으며 이를 토대로 대기업의 해외파견 귀임자 재적응을 위한 시사점에 대해 논의하고 향후 과제를 도출하였다.
Today, many domestic companies in korea are rapidly internationalized so as to cope with limitless global competition. As a result of that situation, there are more interactions between home and foreign countries in human resources. Especially the number of domestic human resources, who are moving on to foreign countries to work at overseas investment companies, foreign corporations, overseas branches and so on, are increasing. They are working overseas within given period and return to home as predominant human resources with internationalized competence and broader global prospective which can be important intangible assets for their organizations. However, many of organizations have been so neglecting to manage the repatriates that the turnover rate of the repatriates are high, and the management for repatriates is becoming an important issue for human resource management for businesses. In accordance with emphasis on individual repatriation adjustment and contribution to firms since the end of 1980s, there have been many foreign studies on preceding factors which affect repatriation adjustment. However, there have been not only few studies but discussion also has not sufficient yet on this issue in Korea. In this context, the purposes of this study are as follows. First, this study aims to figure out how individual factors, & job factors affect the adjustment of repatriates. Second, this study aims to give practical comments which are needed to effective management of repatriates by analyzing the results. In order to accomplish this purpose, questionnaires of 250 were distributed to repatriates who had worked for more than one year at overseas workplaces of 16 manufacturing companies, which were classified as a top group of large companies by Fair Trade Commission, and have retuned in recent three years. 187 out of 250 questionnaires were returned and 172 out of the 187 returned questionnaires were used for this analysis because some were missed out or some were strongly centralized. The major findings of the study are as follows. First, individual factors are positively related with repatriation adjustment. Second, in the cases of job factors, role discretion is positively related with commitment to a local work, and role clarity is positively related with repatriation adjustment. Third, job similarity is higher in the effective management of repatriates.
삶의 만족이나 주관적 안녕감 연구에서는 ‘행복’이나 ‘번영(flourishing)’과 일상적 정서 경험 간의 관계에 대한 두 가지 다소 다른 관점을 제시하고 있다. 먼저, 빈도 가설(Diener et al., 1991)은 일상생활에서 긍정 정서 경험의 강도보다는 긍정 정서 경험의 빈도가 행복 또는 삶의 만족과 더 관련이 있다는 관점이며, 긍정성 비율(positivity ratio) 가설(Fredrickson & Losada, 2005)은 긍정 대 부정 정서경험의 비율(P/N)이 특정 비율(예: 3 : 1) 이상을 이루는 것이 최적의 기능을 하는 데 중요하다는 관점이다. 본 연구에서는 남녀 직장인들을 대상으로 일상재구성법(DRM)으로 수집된 자료를 바탕으로 이러한 두 관점을 직무만족과 하루 근무시간 동안의 정서 경험 간의 관계에 적용하고자 하였다. 결과에 따르면, 빈도가설의 예측처럼, 하루 동안 매 근무시간마다 부정 정서보다 긍정 정서를 경험하는 빈도가 많을수록 직무만족 수준이 유의하게 더 높았다. 그러나 긍정 정서 경험의 강도는 빈도 효과를 통제하면 아무런 유의한 효과를 보이지 못하였다. 또한 긍정성 비율의 가설처럼, 긍정성 비율이 높을수록 직무에 더 만족하였지만, 그러한 선형적 관계뿐만 아니라 비율이 일정 수치를 넘어서면 평평해지거나 오히려 낮아지는 비선형 관계도 유의한 설명력을 보였다. 마지막으로 본 연구의 결과가 제시하는 시사점에 대해 논의하였다.
Researchers of job satisfaction and subjective well-being suggest two distinct viewpoints concerning the relationship between ‘happiness’(or ‘flourishing’) and daily emotional experiences. The first one, frequency hypothesis(Diener et al., 1991) suggests that how much of time a person experiences positive emotions is a better predictor than positive emotional intensity of how happy the person reports being. The second one, positivity ratio hypothesis (Fredrickson & Losada, 2005) predicts that a ratio of positive to negative affect at or above(3 : 1) will characterize individuals in flourishing mental health. The current study aimed to apply these two views to the relationship between job satisfaction and emotions at work. Using the Day Reconstruction Method (Kahneman, Krueger, Schkade, Schwarz, & Stone, 2004), we gathered affect data within one work day from 201 Seoul citizens in Korea. The resuts showed that the more frequently they experienced the positive emotion than the negative one the more satisfied are they with their job. The intensity of positive emotions didn't have any significant R2 increase after controlling the frequency effect. Furthermore, the higher the positivity ratio the more satisfied are they with their job. However, the relation was not only linear but also curvilinear. Lastly, we discussed the implications of this study's results.
본 연구에서는 고용경쟁력(employability: 새로운 고용에 대한 가능성과 현재의 고용 상태에 대한 개인의 주관적 지각과 신념)과 조직시민 행동 사이의 직접적 관련성과, 직무 불안정성, 조직불안 및 직무열의 변인들을 매개변인으로 했을 때의 간접적 관련성을 살펴보았다. 자료는 다양한 직종과 조직에서 근무하는 221명의 근로자들을 대상으로 실시한 설문조사 자료를 사용하였으며, 결과 분석은 공변량 구조방정식을 이용하였다. 그 결과, 고용경쟁력과 조직시민 행동만을 비교하였을 때는 이 두 가지 사이에 정적 관련성이 있었지만, 이 두 변인들과 직∙간접적으로 관련된다고 알려진 직무 불안정성, 조직불안 및 직무열의 변인들을 함께 고려했을 때는 이 두 가지 사이의 직접적 관련성 대신 직무 불안정성과 조직불안, 그리고 직무열의 변인들의 매개 효과가 유의하게 관찰되었다. 특히, 고용경쟁력은 직무 불안정성이나 조직불안과는 부적으로, 반면 직무열의와는 정적으로 관련되어 조직시민 행동 수행에 영향을 미쳤다. 그리고 고용경쟁력, 직무 불안정성 및 직무열의는 개별성원 지향 조직시민 행동(organizational citizenship behavior directed at individuals: OCBI)보다는 조직전체 지향 조직시민 행동(organizational citizenship behavior directed at organization: OCBO)과 더 정적으로 강한 관련성을, 반면 조직불안은 OCBI보다는 OCBO와 부적으로 더 강한 관련성을 갖는 것이 관찰되었다.
This study aims to examine the relationship between employability(i.e., subjective perception or beliefs about possibilities of getting new employment and maintaining current employment) and organizational citizenship behavior(OCB) when job insecurity, organizational anxiety, and job engagement were considered as mediators. Based on the questionnaire data gathered from 221 currently employed workers, the Covariance Structural Modeling(CSM) analysis was conducted. The results indicated that the effect of employability on OCB was mediated by the variables of job instability, organizational anxiety, and job engagement, rather than directly related to each other. In particular, employability was positively related to OCB both by negative mediating effects of job instability and organizational anxiety, but by positive mediating effect of job engagement. Also, it was found that employability, job instability, and job engagement induced higher positive relationship with OCBO(organizational citizenship behavior directed at organization) than with OCBI(organizational citizenship behavior directed at individual), whereas organizational anxiety induced higher negative relationship with OCBO than with OCBI.
최근 LMX 연구에서는 LMX의 형성과 결과에 대한 집단수준의 조절효과의 필요성이 제시되고 있다. 즉, LMX의 주체인 개인은 집단에 속해 있고, 집단은 다시 조직에 속하는 위계적으로 겹쳐진 다수준 안에 속해 있기 때문에, 개인은 태도 및 행동 형성에 있어 상위 수준의 특성에 영향을 받게 된다. 따라서 조직 안에서 형성되고 영향력을 미치는 LMX를 정확히 파악하기 위해서는 개인 수준에서의 연구만으로는 충분하지 않다. 이러한 선행연구의 제안에 따라 이 연구에서는 LMX를 개인수준과 집단수준에서 논의하였다. 즉, LMX와 구성원의 태도 및 행동과의 관계를 조절하는 집단수준의 변인으로서 집단 내 LMX 차별화와 절차공정성 풍토를 살펴보았다. 이를 검증하기 위해 다수준 연구가 가능하다고 판단되는 국내 제조업 A사를 연구대상으로 총 44개 집단과 257명의 구성원을 대상으로 위계적 선형 모형(HLM; Hierarchical Linear Modeling) 분석을 실시하였다. 분석결과 LMX 차별화는 LMX와 정서적 조직몰입의 관계를 조절하였으며 절차공정성 풍토는 LMX와 조직시민행도의 관계를 조절하는 것을 살펴볼 수 있었다.
The recent LMX literature has suggested the possible application of the multilevel approach to study, the results of LMX. Since, in a general organization setting, the leader and members belong to a common group and this group also belong hierarchically to the organization with other groups, the attitudes and behaviors of the focal member in LMX could be influenced by the factors at the higher levels such as group or organization, which should be understand hierarchically in the frame of the multilevel approach. In this light, this study focusing on the formation and results of LMX was analyzed by the multilevel statistic modeling(i.e. HLM). According to the suggestions of the previous research, we propose the moderating effect of LMX differentiation and procedural justice climateon the relationship between LMX quality and outcomes. To test hypotheses, we collected the survey data from 257 members and 44 group leaders in a domestic manufacturing company. The result to verify the moderate effect of group variables has found that the LMX differentiation moderated the relation between LMX and affective commitment, the procedural justice climate moderated the relation between LMX quality and organizational citizenship behavior.
본 연구에서는 합병기업에서 전형적으로 나타나는 합병된 두 조직구성원의 갈등과 편견을 설명하기 위해 Tajfel(1978, 1982)이 제안한 사회정체성이론에 근거를 두고 지위, 삼투성 및 출신조직정체성 수준에 따라서 정체성관리전략이 달라진다는 가설을 검증하였다. 가설 검증을 위해 818명의 합병기업에 근무하는 종업원을 대상으로 조사를 실시하였다. 지위, 삼투성, 출신조직정체성 및 정체성관리전략 요인들과의 관련성을 살펴본 결과는 다음과 같다. 합병상황에서 합병을 한 조직구성원은 출신조직정체성이 높을수록 개인전략 및 집합행동전략을 더 사용하였다. 그리고 합병 전 조직의 지위가 낮을 때에는 출신조직정체성이 높을수록 집합인지전략을 더 사용하였다. 또한 합병 전 지위가 높을 때에는 지위경계가 삼투적 일수록 합병 전 조직정체성이 높았으며, 지위가 낮을 때에는 삼투적일수록 합병 전 조직정체성이 더 낮았다. 또한 합병 전 지위가 낮을 때에는 지위 경계가 삼투적일 수록 집합인지전략을 덜 사용하였다. 마지막으로 본 연구의 시사점과 제한점을 논의하였다.
This research extended the findings on the effect of merge and acquisition by applying social identity theory. Various (correlates) of merge and acquisition were investigated using 818 South Korean employees. This investigation had purposes. it is identified that effect of status perception and the permeability of status difference between employees from merging and merged organization on pre-merger organizational identity and pre-merger organizational identity management strategy. The main results were as followed. the more they were likely to have a high pre-merger organization identity, they more use collective behavior strategy and less use individual behavior strategy. And when people who are relatively low status perceived, the more they were likely to have a high pre-merger organization identity, they more use collective cognition strategy. And People who had merged relative to people who had been merged think of their status high. At the same time, the more permeable people who think of their status high perceived, the more they were likely to have a high pre-merger organization identity. In contrast, when people who are relatively low status perceived their current status permeable, they felt low pre-merger identity and likely to use individual behavior strategy and more use collective cognition strategy.
본 연구는 피평가자 관점에서 인사평가 효과성의 구성개념을 밝히고, 인사평가제도를 운용하는 조직에서 준거로서 활용할 수 있는 측정도구를 제시하고자 하였다. 피평가자 관점의 인사평가 효과성은 태도와 관련된 개념이므로 방법편향의 영향을 감안하기 위해서 정서적 성격특성과 상사에 의한 실제 인사평가 점수도 분석하였다. 이 연구는 3회에 걸친 일련의 연구를 통하여 평가효과성에 관한 측정도구를 조정하면서 평가효과성 개념의 구조를 검증하였다. 연구 1에서는 파일럿 연구로 다양한 조직의 근로자를 대상으로 평가반응으로 일반적으로 활용되는 공정성을 측정하여 일반적인 공정성 연구의 세 요인이 도출되는지 분석한 후에, 전자부품 기술직 근로자를 대상으로 분배 및 절차 공정성, 정확성, 유용성, 평가만족 등 5개의 평가효과성 차원을 검증하였다. 5요인 모형과 5요인을 아우르는 고차요인 모형을 검증한 결과 두 모형 모두 양호하나 5요인 모형이 좀 더 적합한 구조로 나타났다. 또한 정서적 성격특성의 방법편향도 함께 고려한 분석에서는 방법편향이 유의미한 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. 연구 2에서는 전자부품 기술직 경력사원을 대상으로 5개 요소의 구조를 다시 확인하여 연구 2와 유사한 요인구조를 확인하였다. 이 연구에서는 상사에 의한 인사평가 점수가 평가효과성 개념구조에 영향을 주는지도 확인하였으며, 측정모형과 구조모형 모두에 유의미한 영향을 주는 것으로 나타났다. 연구 3에서는 본 연구의 개념과 측정도구가 다양한 조직에 일반화가 가능한지 반복검증하고, 평가효과성의 차원 중 평가만족 차원을 제도만족과 회기만족 등 두 차원으로 세분화하여 6개 차원에 해당하는 척도로 구성개념을 확인하였다. 다양한 조직의 근로자를 대상으로 한 이 연구의 결과는 6요인 구조의 적합성을 확인하였으며, 연구 1 및 연구 2와 유사하게 6요인 고차요인 구조보다 더 양호한 것으로 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 20문항으로 구성된 인사평가효과성의 측정도구를 제안하고, 이 측정도구와 관련된 이론적, 실무적 시사점을 논의하였다.
The purpose of this study was to investigate the construct of performance evaluation effectiveness from evaluatee's perspective and to suggest its measurement tool for organizations to use it as a criterion of the performance system effectiveness. As the performance evaluation effectiveness from evaluatee's perspective is associated with attitudinal aspect that may be influenced by common method variances, the current study also included in the examination the emotional aspect of personality and the actual performance ratings appraised by supervisors. Through the three sub-studies in total, this research have tested the structure of the performance evaluation effectiveness construct by calibrating the measurement tool each time. Study 1 has started with a pilot research using a sample from various organizations, in which an initial measurement tool with procedural and distributive justice dimensions was set up, with an elimination of the interactional justice due to the unclear dimensional identity. The main analysis of study 1 was conducted using a sample from an electronic part production organization to test the five-dimensional structure of the performance evaluation effectiveness in which two justice dimensions, accuracy, utility, and satisfaction dimensions were included. The study examined a 5-factor model and a model of higher-order structure with the 5 factors under it. Although both models showed good fit indices, the 5-factor model was found as slightly better-fitted model. In the additional examination that included the method variance by emotional personality, the personality did not produce method bias to the structure of the construct. Study 2 was to re-examine the structure of the evaluation effectiveness construct, in which the 5-factor model fit was confirmed similar to study 1. In this study the actual performance record rated by supervisor was also examined to test if it affects as a significant method variance. The results showed that the actual performance had significant effects on both measurement model and structure model as well. In study 3, the construct and the measures were examined in terms of the generalizability across various organizations, as well as the satisfaction dimension was delved into more specifically by dividing it to system satisfaction and session satisfaction. The results of the study using a sample from various organizations confirmed the goodness-of-fit of the 6-factor structure, similar to the findings in study 1 and study 2. Suggestions for future research and practical implications were provided based on the findings.
