본 연구는 생산적 노화에 대한 세대 차이와 이런 생산적 노화가 개인의 성공적 노화와 관련되는 정도를 분석하고자 하였다. 본 연구에서는 먼저 Caro, Bass, 그리고 Chen(1993)의 생산적 노화 정의에 따라 20문항으로 된 생산적 노화를 측정하는 문항을 개발하였다. 이 20문항으로 측정한 노인의 생산적 노화에 포함되는 첫째요인은 노후에 인생목표를 가지고 이를 위한 활동을 하는 것, 둘째요인은 자기경력 개발 활동을 하는 것, 셋째요인은 가족지원 활동을 하는 것, 넷째요인은 사회를 위한 봉사활동을 하는 것이었다. 성공적 노화를 보내는데 네 가지 생산적 활동이 가지는 중요성에서 세대간 차이가 있는지를 비교한 결과 65세 이상 노인과 그 이전 세대들간에 유의한 차이가 나타났다. 노인들에 비해 젊은 세대들은 노후에도 목표지향적인 활동을 하는 것, 자기개발 활동을 하는 것, 자원봉사활동을 하는 것을 유의하고 더 중요하게 여기고 있었다. 본 연구에서 생산적 노화를 측정하기 위해 개발한 이 20문항에 대해 확인적 요인분석을 한 결과, 20문항은 4가지 요인으로 구분이 되었으며 각 하위 척도의 신뢰도 또한 양호 하였다. 생산적 노화의 4요인을 중요하게 생각하는 정도는 주관적 안녕감 및 삶의 의미감과는 유의한 정적 상관관계를 보여주었으며, 생산적 노화의 네 요인에 대한 중요성인식은 성실성, 외향성, 개방성의 세 가지 성격의 중요성인식을 통제한 후에도 행복감을 유의미하게 설명해주었다. 또한 현재 일하는 노인들과 일하지 않는 노인들 간에는 생산적 활동이 삶에 미치는 의미가 다른 것으로 나타났다. 현재 일하고 있는 노인들에게는 목표 지향적 활동을 하는 것이 인생만족과 유의한 정적 관계를 가지는 것으로 나타났지만, 일하지 않는 노인들에게는 그 관계가 유의하지 않았다.
This study has two purposes. One is to identify generation differences in importance perception of productive ageing. Second is to find relationship between productive ageing and successful ageing. First, we developed 20 items to measure productive activities based on Caro, Bass, & Chen (1993)'s definition. Our items were divided into 4 factors; to do activities for life goals, to do activities for self career development, to do activities for family assistance, and to do volunteering activities. In our research, we found generation differences in importance perception of productive activities for successful ageing. In comparison with the elderly, younger people considered it more important to do activities for life goals, career development, and volunteering in their old age. Productive ageing scale of 20 items newly developed for this study was divided into 4 factors in our confirmatory factor analysis, and the reliability of 4 sub-scales was good. The importance perception of productive ageing was significantly related with subjective wellbeing and life meaning. Even after controlling personality such as extroversions, conscientiousness, and openness, it explained significantly subjective wellbeing and life meaning. Lastly, working elderly and non-working elderly were different in meaning perception about productive ageing. Working elderly considered it important to do activities for life goals.
운전부하는 운전행동의 질을 떨어뜨리고 스트레스나 주관적 피로감을 유발하는 위험변인이다. 따라서 실용적인 운전부하 예방책의 마련과 이론적 연구가 지속적으로 이루어질 필요가 있다. 본 연구에서는 주관적 운전부하 등급에 따른 위험운전행동과 교통사고위험지수의 차이를 파악하고, 이 두 변인간의 관계에서 자아탄력성이 가지는 조절효과를 파악함으로써 효과적인 운전부하 대비책을 마련하는 데 유용한 정보를 제공하고자 하였다. 우선 277명의 운전자를 대상으로 예비조사를 실시하여 운전부하등급을 구분하는 기준을 마련하였다. 이 후 또 다른 260명의 운전자를 대상으로 본 연구를 위한 조사를 수행하여 주관적 운전부하 등급에 따른 위험운전행동과 교통사고위험지수의 차이를 파악하였다. 요인분석 결과 위험운전행동은 다섯 가지의 하위 요인(조급운전행동, 대처미숙행동, 주의산만행동, 음주운전행동, 과속운전행동)으로 구분되었다. 그리고 운전부하등급이 높을수록 운전자들은 조급운전행동과 대처미숙행동을 많이 하는 것으로 나타났다. 반면에 운전부하등급이 높을수록 주의산만행동은 적게 하는 것으로 나타났다. 이 세 가지 위험운전행동 중 대처미숙행동은 운전부하등급에 따라 가장 유의한 변화를 보였다. 그리고 자아탄력성은 운전부하가 대처미숙행동, 음주운전행동에 미치는 영향력을 감소시키는 것으로 밝혀졌다. 이 연구를 통해 운전부하 예방책을 마련하고 교통사고 예방교육을 실시하는 데 도움이 될 수 있는 정보를 제공할 수 있을 것으로 기대하였다.
This research was conducted to verify changes in traffic accident risk level according to driving workload rate and the moderate effect of ego-resilience. Several hypotheses were made by considering previous studies, in which the traffic accident risk level measured according to Traffic Accident Risk Index (TARI) and Driving Behavior Determinants (DBD) differed from the driving workload rate. Furthermore, Ego-resilience was also considered as a human factor, which has the moderate effect between workload and TARI, DBD. A total of 260 drivers participated in the survey. The result of the factor analysis revealed that the DBD questionnaire could be divided into five factors (i.e., Impatient Driving, Situational Inadaptability, Distracted Driving, Drunken Driving, and Speed Driving). In order to verify changes in those behaviors according to driving workload rate, variation analysis was conducted. The results revealed that Impatient Driving, Situational Inadaptability, and Distracted Driving had significant relationships with driving workload rate. Moreover, the moderate effect of Ego-resilience related to Situational Inadaptability was verified by hierarchical regression analysis. We expect that the result of this study could be used to develop countermeasures to excessive driving workload.
본 연구의 목적은 정서적 몰입, 규범적 몰입, 지속적 몰입이 안전행동에 미치는 효과에 대해서 알아보았다. 그리고 조직몰입과 안전행동 간의 관계를 안전 분위기가 조절하는지에 대해서도 알아보았다. 제조업, 건설업, 철강업 등 사고 위험성이 높은 산업 현장의 근로자 215명을 대상으로 연구를 진행하였다. 본 연구의 종속변인인 안전행동은 순응행동과 참여 행동으로 구분하여 측정하였다. 결과 분석은 조절효과를 알아보기 위해 각 종속변인에 대한 위계적 회귀분석을 실시하였다. 연구결과 정서적 몰입은 순응행동과 참여행동 모두를 유의미하게 예측하는 것으로 나타났으며 규범적 몰입은 순응행동만을 유의미하게 예측하는 것으로 나타났다. 안전 분위기는 순응행동과 참여행동 모두에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며 정서적 몰입과 순응행동, 규범적 몰입과 순응행동, 규범적 몰입과 참여행동 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 산업현장에서는 근로자의 조직몰입과 안전 분위기를 향상시킬 수 있도록 노력해야 할 것이다.
The purpose of this study was to examine the effects of organizational commitment on safety behavior and to explore moderating effect of safety climate between organizational commitment and safety behaviors. 215 workers were asked to respond to the questionnaires that measured various demographic variables, organizational commitment, safety climate and safety behaviors. A hierarchical regression was conducted to identify variables that had significant relationships with safety behaviors and to examine moderating effect of safety climate between organizational commitment and safety behaviors. Results indicated that the emotional commitment significantly predicted both safety compliance and participation behavior and the normative commitment significantly predicted safety compliance behavior. It was found that the safety climate was also a significant predictor for both safety compliance and participation behavior. In addition, safety climate had a moderating effect on the relation between emotional commitment and safety compliance behavior and normative commitment and safety compliance and participation behavior. Based on these results, the implications of this study and suggestions for future research were discussed.
본 연구는 한국과 중국의 종업원들을 대상으로 집단 내 갈등이 이직의도에 미치는 영향과, 이 과정에서 직무만족이 매개역할을 하는지 살펴보았다. 한국과 중국 종업원들 각각의 집단 내 갈등, 직무만족, 이직의도의 관계를 밝히기 위해, 한국기업에 종사하는 한국 종업원들과 재중 한국계 기업에 종사하는 중국 종업원들에게서 회수된 설문을 분석하였다. 먼저, 집단 내 갈등을 관계갈등과 과업갈등으로 구분하여 각각이 이직의도에 미치는 영향을 살펴본 결과, 한국과 중국 모두 관계갈등과 과업갈등이 이직의도를 증가시키는 것으로 나타났다. 그 다음으로 관계 및 과업갈등과 이직의도 간 직무만족의 매개효과를 검증한 결과, 중국은 관계갈등과 이직의도의 관계에서, 한국은 과업갈등과 이직의도의 관계에서만 직무만족의 매개효과가 나타났다. 이러한 결과는 다음의 시사점을 제공한다. 첫째, 이직의도에 대한 집단 내 갈등의 효과에서는 한국과 중국 간에 공통점이 나타났다. 이는 문화 보편적인 관점에서 이해할 수 있다. 둘째, 이직의도와 집단 내 갈등의 관계에서 직무만족의 매개효과는 한국과 중국 간에 차이점이 나타났다. 이는 문화 특수적인 관점에서 이해할 수 있을 것이다. 셋째, 이로 보건대, 관리방식에 대한 비교문화 연구에서 문화 특수성과 문화 보편성의 두 가지 접근을 동시에 고려함이 중요하다. 끝으로 본 연구의 한계점 및 미래연구방향을 제시하였다.
The study delved into the impact of intragroup conflict on turnover intentions and cultural commonalities and differences in job satisfaction that mediates the relationship. To identify correlations among intragroup conflict, job satisfaction and turnover intentions for each Korean and Chinese employee, the study analyzed questionnaires used to survey Korean employees working at Korean companies and Chinese workers in Korean companies based in China. The study divided intragroup conflict into two types - relation conflict and task conflict - and looked into the impact of each conflict on turnover intentions, and found that both types of conflict heightened turnover intentions of both Korean and Chinese workers. The study also attempted to prove the mediating effects of job satisfaction on the relationship between relation conflict and task conflict, and turnover intentions. As a result, mediating effects were found only in the relationship between relation conflict and turnover intentions among Chinese employees, while Korean workers saw the same effects only in the relationship between task conflict and turnover intentions. The above-mentioned results indicate the following implications. Firstly, there were common effects of intragroup conflict on turnover intentions for both Korean and Chinese employees. Such effect can be understood from culture universal perspective. Secondly, differences emerged in the mediating effects of job satisfaction in the relationship between turnover intentions and intra-group conflicts. That is understandable from culture specific perspective. Thirdly, the result that can be inferred from the aforementioned findings is that when it comes to cross-cultural research on methods of management, it is important to consider two types of approaches - culture universal and culture specific approaches. Lastly, the study also indicated that companies operating overseas should seek both localized and global management.
본 연구는 자기평가의 정확도에 따라 수행의 준거에서 차이가 있는지 살펴보고자 158명의 대학생들을 대상으로 수행되었다. 이를 위해 자기평가의 정확도를 ‘조별과제 참여도에 대한 자기평가-타인평가의 일치도’로 정의한 후, Atwater와 Yammarino(1997)의 방식대로 자기평가와 타인평가의 고저에 따라 자기평가의 정확도를 네 개 유형으로 분류하였다. 첫 번째는 조별과제 참여도에 대한 자기평가와 타인평가 점수가 모두 높은 일치-참여高 집단, 두 번째는 조별과제 참여도에 대한 자기평가와 타인평가 점수가 모두 낮은 일치-참여低 집단, 세 번째는 조별과제 참여도에 대한 자기평가 점수는 높으나 타인평가 점수는 낮은 과대평가 집단, 마지막으로 조별과제 참여도에 대해 자기평가 점수는 낮으나 타인평가 점수는 높은 과소평가 집단으로 구분하였다. 수행의 지표에서 일치-참여高 집단이 다른 세 집단보다 양호한 수행을 나타낼 것이라는 가설을 검증하기 위해 일원변량분석과 사후분석을 실시한 결과, 일치-참여高 집단이 일치-참여低 집단과 과대평가 집단보다 유의하게 높은 수행을 나타냄으로써 가설을 부분적으로 지지하였다. 아울러 개인특성 변인(내적 통제소재, 자존감, 자기효능감, 성실성 및 신경증적 경향)에 있어서 일치-참여高 집단이 다른 세 집단보다 양호한 수준을 나타낼 것이라는 가설을 검증하고자 하였고, 일치-참여高 집단이 구체적 자기효능감과 성실성에서 일부 집단보다 유의하게 양호한 수준을 나타내 개인특성 변인과 관련된 가설의 일부를 지지하였다.
This study investigated the effects of self-assessment accuracy on individual performance. The self-assessment accuracy was defined as the degree of agreement between self- and other-assessments. A total of 158 subjects assessed themselves and others in their groups on the extent to which they actively participate in their group-based task. Following the method of Atwater and Yammarino (1997), subjects were classified into four groups. Individuals assessed as high by self and others, low by self and others, high by self and low by others, and low by self and high by others were categorized as in-agreement/high assessors, in-agreement/low assessors, over-estimators, and under-estimators, respectively. To test the hypothesis that in-agreement/high assessors will show greater performance than in-agreement/low assessors, over-estimators, and under-estimators, one-way ANOVAs and post-hoc analysies were used. The results showed that in-agreement/high assessors showed greater performance (i.e., final record) than in-agreement/low assessors and over-estimators, and so the hypothesis was partially supported. In addition, this study tested the hypotheses that in-agreement/high assessors will show better indices in such individual characteristics as internal locus of control, self-esteem, self-efficacy, conscientiousness, and neuroticism than in-agreement/low assessors, over-estimators, and under-estimators. The results showed that in-agreement/high assessors showed higher self-efficacy and conscientiousness than in-agreement/low assessors, and so the hypotheses were partially supported.
본 연구의 목적은 코칭의 개념을 리더십에 도입하여 코칭리더십 척도를 개발하는 것이다. 척도를 개발하기 위해 문헌연구, 포커스그룹 인터뷰, 임원코칭 전문가 인터뷰 및 직장인을 대상으로 한 개방형 설문조사 결과를 분석하여 8개요인 125문항을 개발하였다. 두 차례의 예비검사(1차 293명, 2차 200명)를 실시하여 4개요인 38문항을 선정하였다. 마지막으로, 일반 직장인 600명으로부터 자료를 모아 이들을 두 집단으로 나누어 한 그룹은 탐색적 요인분석을, 다른 한 그룹은 확인적 요인분석을 실시하여 존중, 목표제시와 피드백, 관점변화, 부하의 성장과 발전에 대한 믿음, 4개 요인 24문항을 최종 도출하였다. 코칭리더십은 자기효능감 및 조직태도(상사신뢰, 조직몰입, 조직시민행동) 등의 준거변인과 유의하게 상관이 높게 나타나 준거관련타당도가 검증되었다. 마지막으로 연구결과를 토대로 본 연구의 학문적 의의 및 실무적 시사점, 그리고 제한점과 미래연구 과제에 대해 논의하였다.
The purpose of this study was to develop the coaching leadership scale and to examine the validity of the scale and the effect of coaching leadership on organizational attitude. 125 preliminary items and 8 factors of the coaching leadership scale were obtained based on contents analyses of relevant articles, focus group interview, executive coach interviews, and open questionnaires. I used an on-line survey to collect data. The initial coaching leadership scale was distributed to 293 employees for the first sample and 200 employees for the second sample. Results of exploratory factor analyses of the scale showed that the four factor solution with 38 items fit the data best. To test the validity of the scale, the questionnaire was distributed to 600 employees who were working in various types of companies. In order to check cross-validity of the scale, the total group was divided into two sub-groups with 300 employees of each group. 4 factors(respect, goal-setting and feedback, changing the view point, and belief of the growth potential of subordinates) with 24 items were obtained based on exploratory factor analyses for the first sub-group. This four-factor solution was supported by an confirmatory factor analysis for the second sub-group. The coaching leadership scale was significantly correlated with various criteria such as self-efficacy and supervisor trust, organizational citizenship, and organizational commitment, confirming criterion related validity of the scale. Finally, the implications and limitations of this study and the directions for the future research were discussed.
본 연구는 팀내경쟁이 팀 몰입과 팀 만족에 미치는 영향을 검증하는 것에 그 목적을 두고 있다. 구체적으로 팀내경쟁이 관계갈등을 야기하여 팀 몰입과 팀만족에 영향을 미친다는 것을 검증하고, 팀내경쟁과 구성원들의 관계갈등의 관계를 개인의 언어적 공격성과 리더의 배려적 행동이 조절하는지를 검증하였다. 본 연구를 위해 국내 기업에 종사하고 있는 서비스, 영업, 사무, 연구개발직 직장인 285명을 대상으로 자료를 수집하였다. 팀내경쟁은 팀 몰입과 팀 만족에 부적인 관련성을 가졌으며, 관계갈등은 팀내 경쟁과 팀 몰입의 관계에서 완전 매개한다는 것으로 나타났다. 또한 팀내경쟁과 팀 만족과의 관계에서는 부분매개를 하는 것으로 나타났다. 언어적 공격성은 팀내경쟁과 관계갈등의 관계를 조절하는 것으로 나타났으며, 리더의 배려적 행동 역시 팀내경쟁과 관계갈등의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 마지막으로 연구결과를 토대로 본연구의 학문적, 실무적 의의, 그리고 제한점과 추후 연구과제에 대하여 논의하였다.
The purpose of this study was to examine the relationship between team members' competitiveness, team commitment and team satisfaction, and also mediating roles of relationship conflict on the relationship between competitiveness and team commitment and satisfaction. Data were gathered from 285 employees. Results of correlational analyses showed that team members' competitiveness was significantly related to both team commitment and team satisfaction. Second, team members' relationship conflict fully mediated the relationship between team members' competitiveness and team commitment and partially mediated the relationship between competitiveness and team satisfaction. Third, verbal aggression and leader's consideration moderated the relationships between team members' competitiveness and relationship conflict. Finally, the implications and limitations of this study and the direction for future research were discussed.
본 연구의 첫 번째 목적은 조직차원의 개입 및 지원으로 볼 수 있는 권한위임과 지각된 조직지원이 조직동일시와 맥락수행에 미치는 영향을 살펴보는 데 있었고, 두 번째 목적은 이러한 권한위임과 지각된 조직지원이 조직 구성원의 조직동일시에 미치는 영향에 있어서 개인특성 변인인 성장욕구 강도와 냉소주의의 조절효과를 검증하는 데 있었다. 이를 위하여 기업 및 공공기관에서 근무하는 종업원들에게 설문조사를 실시하여 총 202명의 응답자료를 분석에 사용하였다. 맥락수행 측정은 공통방법편파에 의한 왜곡을 방지하기 위하여 응답자 스스로 평정한 자기보고 방법뿐만 아니라 동료 또는 상사가 평정한 타인평정 방법을 함께 사용하였다. 연구 결과, 권한위임과 지각된 조직지원이 조직구성원의 자기평정 맥락수행에 미치는 영향에 있어서 조직 구성원의 조직동일시가 매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 하지만 타인평정에 의한 맥락수행에서는 조직동일시의 매개효과가 나타나지 않았다. 그리고 개인의 성장욕구 강도가 강할 때 권한위임과 조직동일시 간의 정적 관계가 더 강하게 나타났기 때문에 성장욕구 강도는 권한위임과 조직동일시 간의 관계를 조절한다는 것을 알 수 있었다. 또한 개인의 냉소주의적 성향이 낮을 때 지각된 조직지원과 조직동일시 간의 정적 관계가 더 강하게 나타났기 때문에 구성원의 냉소주의는 지각된 조직지원과 조직동일시 간의 관계를 조절한다는 것이 밝혀졌다. 이러한 연구 결과를 토대로 본 연구의 시사점 및 제한점, 그리고 추후 연구과제에 대해 논의하였다.
The first purpose of this study was to examine the influence of delegation and perceived organizational support(POS) on organizational identification and contextual performance. And the second purpose was to examine the moderating effect of growth need strength(GNS) on the relationship between delegation and organizational identification, and the moderating effect of dispositional cynicism on the relationship between POS and organizational identification. Data were gathered from 202 employees who were working in various organizations in Korea. To reduce the effect from common method bias, the contextual performance was rated by both self and others(twenty-two peers or supervisors). As results, the delegation and perceived organizational support had positive relationships with organizational identification. and organizational identification had mediating effect on the relationship between predictors(delegation and POS) and self-rating contextual performance. But there was no mediating effect of organizational identification on the relationship between predictors(delegation and POS) and other-rating contextual performance. The growth need strength had moderating effect on th relationship delegation and organizational identification because the relationship was more positive when GNS was high. Also dispositional cynicism had moderating effect on the relationship perceived organizational support and organizational identification because the relationship was more positive when dispositional cynicism was low. Finally, implication of results and future research tasks were discussed with limitations.
본 연구는 많은 기업에서 사용하고 있는 성격검사와 관련하여 꾸준히 제기되고 있는 응답왜곡 현상이 어느 수준까지 영향을 미치는지를 분석하였다. 연구에서 사용한 데이터는 프랑스 공공 교통 관련 기업에 입사지원자 21,349명이 5년간의 작성한 NEO PI-R 성격검사 자료이다. 분석 결과에 의하면 일반 표준그룹의 점수 비교에서 5개 요인(신경증, 외향성, 개방성, 친절성, 성실성) 모두에서 의미 있는 점수의 차이가 확인되었다. 신경증 요인과 개방성 요인의 경우, 지원자들의 점수가 일반 표준그룹의 점수보다 낮은 것으로 나타난 반면, 외항성 요인, 친절성 요인, 성실성 요인의 경우는 지원자들의 점수가 일반 표준그룹의 점수보다 높은 것으로 나타났다. 확인적 요인분석 결과, 이러한 요인별 점수의 변동에도 불구하고 5요인 구조의 안정성에 대해서는 영향을 끼치지 않은 것으로 나타났다. 따라서 인력선발이라는 특수한 상황에서 NEO-PI R 성격검사를 사용할 경우에는, 일반 표준그룹의 규준점수가 아닌 입사지원자들의 점수를 바탕으로 한 규준점수를 사용할 필요가 있다.
The present study aimed to analyse the extent to which Positive Presentation Management influences on factor scores and factor structure of NEO-PI R personality inventory in the context of personnel selection. Subjects of present study are 21,349 applicants who applied for a French public transport organization and filled out NEO-PI R personality inventory during 5 years. Comparisons with French norm showed significant differences in scores of all of five factors: scores of Neuroticism and Openness are lower than French norm (deflation of factor scores) and those of Extraversion, Agreeableness, and Conscientiousness are higher than French norm (inflation of factor scores). Confirmatory factor analysis and Procrustes rotation demonstrated that variations of factor scores due to Positive Presentation Management did not affect 5-dimensional factor structure. From these results, we can conclude that applicants' Positive Presentation Management affect factor scores but does not affect structural validity of NEO-PI R. We further proposed a norm of NEO-PI R scores for individuals in contexts of high-stakes testing.
본 연구에서는 상황판단검사(SJT)에서 피험자가 의도적으로 자신의 점수를 높일 수 있는지 즉, 긍정적 응답왜곡(faking good)이 가능한지를 확인하고, 만약 응답왜곡이 가능하다면 검사의 준거관련 타당도와 증분 타당도에 어떠한 영향을 미치는지 알아보고자 하였다. 이와 더불어 상이한 채점용 답 결정방식(전문가 합의, 응답자 평균, 경험적 방법)과 채점방식(Pick most 방식, 시나리오 채점방식, Best-Worst 채점방식)을 조합하여 사용하였을 경우, 응답왜곡의 정도와 검사의 준거관련 타당도 및 증분 타당도에 미치는 영향이 달라 질 수 있는지를 탐색적으로 살펴보고자 하였다. 이를 위해 국내 A대학의 리더선발 프로그램에 지원한 2학년 학생 110명과 B학과의 재학생 129명을 대상으로 적성검사, 성격검사, 상황판단 검사를 순차적으로 실시하였다. 적성검사와 성격검사는 두 집단 모두 동일한 절차와 방법으로 시행하였으나, 상황판단검사의 경우 제한된 수의 리더를 선발하기 위한 리더선발 프로그램에 지원한 학생들은 자연적으로 긍정적 응답왜곡이 발생하는 왜곡집단으로 간주하였다. B학과의 재학생들의 경우 검사의 목적이 자기진단임을 강조하고 별도의 지시문으로 솔직한 응답을 요구하였기 때문에 솔직집단으로 간주하였다. 또한 A대학의 재학생 78명을 사용하여 응답자 평균, 경험적 채점용 답을 설정하였으며, B학과의 재학생 중 성적 우수자, 리더 경험자, 대학원 1학년생을 전문가로 설정하여 전문가 기반 채점용 답으로 활용하였다. 수집된 자료들을 바탕으로 각각의 채점용 답 결정방식과 채점방식을 조합하여 솔직집단과 왜곡집단 모두에서 9개의 독립된 상황판단검사점수를 산출하였으며, 이를 바탕으로 각각의 준거관련 타당도와 증분 타당도를 비교하였다. 그 결과, 독립적으로 산출된 9개의 상황판단검사 점수 모두에서 왜곡집단이 솔직집단에 비하여 유의미하게 높은 검사점수를 보이는 것으로 나타났으며, 준거관련 타당도 또한 솔직집단이 왜곡집단보다 더 큰 것으로 나타났다. 증분 타당도의 경우 과업수행준거와 맥락수행 준거에 대한 결과가 상이하게 나타났으며, 맥락수행 준거에서만 9개의 상황판단검사 모두 솔직집단이 왜곡집단 보다 더 큰 증분적 설명량을 보였다. 이러한 결과를 토대로 본 연구의 의의와 제한점에 대하여 논의하였다.
The purpose of the present study was to examine the fakability of the situational judgment test. Specifically, the study was focused on the following questions; (1) whether participants are able to fake their answers on the situational judgment test in the real situation of selection, (2) whether faking influences the criterion-related validity of the situational judgment test and its incremental validity over cognitive and personality tests, and (3) whether the combination of different scoring key(SME consensus, average in response, and empirical keying) and different scoring algorithm(scenario, Best-Worst, and Pick most) has influence on the degree of fakability as well as both criterion-related validity and incremental validity of the situational judgment test. 110 students who applied to the leadership program were considered the faking group, while 129 students of B department at A university were considered the honest group. The members of both groups completed a cognitive test, a personality questionnaire and a situational judgment test. Only for the situational judgment tests, each group was asked to respond as instructed. Another group of 78 students of A university participated in the survey to develop two scoring key(empirical, average in response keying). SME consensus key was developed by 9 SMEs(5 undergraduate students with leadership and good GPA, 4 graduate students). And then 9 situational judgment scores were produced independently. Results indicated that the all scores of students in the faking group were significantly higher than those of students in the honest group. Furthermore, criterion-related validity of the situational judgement test in the honest group was higher than that of the faking group for both task performance and contextual performance. While faking had negative effects on the criterion-related validity for both criteria of performance, incremental validity of the situational judgement test in the honest group was higher than that of the faking group only for the contextual criteria. Finally, the limitation and future direction of the present study were discussed.
