본 연구는 국내 선행연구들에서 보고된 직무소진(정서적 소진, 비인격화, 개인 성취감의 감소)과 직무태도(직무만족, 조직몰입) 및 이직의도의 관련성을 메타분석을 통해 체계적으로 분석하였다. 분석을 위해 2010년까지 국내학술지에 발행된 총 42개의 연구들을 포함하였으며, Hunter와 Schmidt(2004)의 무선효과모형(random-effects model)을 적용한 메타분석을 실시하였다. 분석결과, 직무소진의 세 가지 하위개념인 정서적 소진, 비인격화, 그리고 개인 성취감의 감소가 직무만족과 조직몰입에 부적인 관계를 가지고 있는 것으로 나타나, 소진이 높을수록 직무만족도가 낮고 조직몰입이 어려운 것으로 나타났다. 또한 직무소진의 세 가지 하위개념은 이직의도와 정적인 관계를 가지고 있었으므로, 소진이 높을수록 근로자들의 이직의도가 높았다. 한편, 직무소진의 측정도구, 직무만족의 개념, 조직몰입의 측정도구, 그리고 직업군의 종류가 조절변수로 작용하고 있는 것으로 나타나, 이 변수들에 따라 직무소진과 직무태도 및 이직의도와의 관계에 차이가 있는 것으로 드러났다. 결과적으로 이들의 밀접한 상관관계를 통해, 소진이 개인의 건강 차원에서뿐 아니라 조직의 차원에서도 중요한 역할을 하는 요인임이 확인되었다. 이는, 소진의 예방을 통해 근로자 개인의 정신건강을 증진시키고, 조직과 직무에 대한 긍정적 사고와 정서를 함양시킬 수 있는 방안을 모색하는 기회를 마련할 수 있음을 의미한다.
Two representative job attitudes (job satisfaction and organizational commitment) and turnover intention were meta-analytically examined in relation to burnout using articles published in Korean journals. In total, 11560 employees from 42 samples were included. The results showed that the three dimensions of burnout (emotional exhaustion, depersonalization, and reduced personal accomplishment) were negatively related with job satisfaction and affective commitment and positively related with turnover intention. Dimensions of job satisfaction (global versus overall facets), measurements of affective commitment, measurements of burnout, and job types were found as potential moderators. Taking steps to reduce burnout is recommended not only for individual health but also for organizations because it can promote job satisfaction and organizational commitment. Results also suggest that job types should be considered when dealing with burnout. This study summarized the status of the current research trend in the area and directed the future research orientation, although the exclusion of unpublished studies was a clear limitation. Overall, the results called for more empirical studies in the field.
본 연구의 목적은 최근 기업조직에서 핵심 역량으로 부각되고 있는 글로벌 마인드 역량에 대한 구성요인을 탐색하고, 역량 수준을 진단하기 위한 도구개발 및 타당성을 검증하기 위한 것이다. 이를 위해 기존 연구들을 바탕으로 글로벌 마인드를 개념화(conceptualization)와 맥락화(contextualization)의 상위차원을 선정하여 문항들을 수집 및 개발하고, 중복적인 문항들을 제외한 후 62개의 행동기술문을 선정하였다. 이들 행동기술문에 대해 직장인 380명과 대학생 372명의 총 752명을 대상으로 자기평가를 실시한 후, 우선 직장인을 대상으로 탐색적 요인분석을 실시하였다. 1, 2차 요인분석 결과, 개념화에 해당하는 개방적 사고, 전략적 사고, 세계융합 마인드와 맥락화의 다양성 추구, 외부세계 이해, 주도적 적응성, 배려행동의 총 7개 요인이 도출되었다. 이러한 위계적 요인구조의 적합성을 검증하기 위해 대학생을 대상으로 확인적 요인분석을 실시한 결과, 부합도 지수들이 수용 가능한 수준으로 나타나 글로벌 마인드의 요인구조가 지지되었으며, 한 요인별 6개씩 최종적으로 42개의 문항이 선정되었다. 또한, 해외 거주 경험, 외국어 수준, 조직의 글로벌 관련성 지각, 글로벌 역량 및 글로벌 정체성 수준 등의 다양한 변인들과 상관분석을 실시한 결과, 대체적으로 유의미한 정적 상관을 보였다. 글로벌 정체성과 전반적인 글로벌 역량수준을 준거로 다중회귀분석을 실시한 결과, 글로벌 정체성에는 세계융합 마인드, 전략적 사고, 다양성 추구, 주도적 적응성 요인이, 전반적인 글로벌 역량 수준에서는 외부세계 이해, 다양성 추구, 주도적 적응성 요인이 유의미한 예측변인으로 도출되었다. 이와 함께, 위계적 회귀분석 결과 글로벌 정체성과 글로벌 역량수준 예측 시 일반적인 선발장면에서 빈번하게 활용되고 있는 외국어 능력에 추가하여 글로벌 마인드의 증분 타당도도 지지되었다. 마지막으로, 각 역량의 상대적 영향력을 조사하여 글로벌 마인드 지수를 개발하였으며, 이러한 결과를 토대로 본 연구의 의의와 제한점 및 향후 연구과제에 대해 논의하였다.
The purpose of the present study was to (1) investigate the structure of global mindset competency, (2) develop a global mindset competency scale with index and (3) examine the validity of the scale. The list of 62 behavioral descriptions of global mindset extracted through FGI and literature review were administered to a sample of 380 incumbents of 16 companies and 372 students of 20 colleges in order to measure their level of each competency behavior. The results of 1st & 2nd exploratory factor analysis on the global mindset indicated that the competency model of global mindset consists of 2 dimensions(conceptualization, contextualization) and 7 factors(openness, strategic thinking, cosmo-convergence mind, diversity seeking, foreign understanding, self-directed adaptability, consideration), and this structure was confirmed by the confirmatory factor analysis. The final scale of global mindset competency was composed of 42 behavioral descriptions of global mindset. Most of the factors of global mindset competency were also shown to have criterion related validity (.07 ∼ .62) with various criteria such as experience of overseas residence, participation in the program for improving foreign language proficiency, relatives living abroad, global competency, global identity etc. Futhermore, the results of step-wise multiple regression analysis showed that 4 factors of cosmo-convergence mind, strategic thinking, diversity seeking, self-directed adaptability were significant predictors on the criterion of global identity, while foreign understanding, diversity seeking, and self-directed adaptability were the significant predictors on the global competency. The incremental validity of these 7 factors of the global mind scale on both global identity and global competency was significant, indicating the possibility of the use of the scale in the selection, training or performance appraisal process. Finally, the limitation and future direction of the present study were discussed.
본 연구는 직무스트레스 회복경험 척도를 한국어로 번안하여 척도의 신뢰도와 요인 구성을 확인하고, 국내 사용의 타당성을 검증하고자 하였다. 번역과 역번역의 과정을 거친 한국판 직무스트레스 회복경험 척도는 수도권에 위치한 제약회사 직원 286명을 대상으로 실시되었다. 선행변인으로는 직무 특성, 근무외 시간동안의 여가동기와 직무관련 이동 정보통신기기 사용 행동이 포함되었으며, 결과변인으로는 신체적 징후와 직무탈진이 측정되었다. 분석 결과, 직무스트레스 회복경험 척도는 높은 내적일관성을 보였으며, 심리적 분리, 휴식, 자기성취, 통제로 이루어진 척도의 요인 구성도 원척도가 근거한 이론에 부합하였다. 선행변인 및 결과변인들과의 관계는 전반적으로 스트레스 회복의 원인과 결과에 대한 기존의 연구들이나 논리적 가설과 일치하는 경향을 보여서, 본 척도의 타당성을 확인할 수 있었다. 다만 일부 요인들에서는 서구 선행 연구들과 약간의 차이를 보여서, 한국 문화에서의 스트레스 회복이 가지는 의미와 척도의 사용에 대해 논의하였으며 후속 연구의 필요성이 제시되었다,
This study validated the recovery experience questionnaire developed by Sonnentag & Fritz (2007) using a Korean sample (N = 286). The four-factor model consisting of psychological detachment, relaxation, mastery, and control was also applied to this Korean sample, and each subscale showed a high internal consistency. Job demands, job control, technology usage during weekend, leisure motivation, burnout, and physical symptoms were measured to examine how they were related to weekend recovery experience. Implications of the results and directions for future research were discussed. In particular, cross-cultural research was suggested.
본 연구의 목적은 부하 직원의 성취동기 및 구조화동기 수준이 수행에 미치는 영향에서 상사의 감정표현(긍정 및 부정)에 대한 귀인 방식 차이의 조절효과를 알아보는 것이었다. 이를 위해 제약회사 영업사원 75명의 설문조사 결과를 통해 자료를 얻었다. 분석 결과, 같은 외현적 성취동기와 구조화동기 수준을 보이는 부하 직원이더라도 상사의 부정적인 감정표현의 이유에 대해 수행귀인(상사가 화를 내는 이유는 내 실적이 만족스럽지 않기 때문이다) 방식을 사용할 때보다 사람귀인(상사가 화를 내는 이유는 나를 싫어하기 때문이다) 방식을 사용할 때 더 나은 수행을 보이는 것으로 나타났다. 즉, 부하 직원의 외현적 성취동기 및 구조화동기 수준이 수행에 미치는 영향에 있어 상사의 부정적인 감정표현에 대한 귀인 방식 차이의 조절효과가 검증되었다. 반면, 부하 직원의 외현적 성취동기 및 구조화동기 수준이 같을 때 상사의 긍정적인 감정표현에 대한 귀인 방식의 차이는 수행에 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 연구의 의의, 한계점 및 미래 연구에 대해 논의하였다.
The purpose of this study is to examine whether subordinate attribution style on leader emotional (positive and negative) display moderates the relationship between subordinate achievement motivation/personal need for structure(PNS) and performance. 75 employees in the sales department of a pharmaceutical company participated in the survey. Results showed that subordinates using person-attribution style on leader negative emotional display performed better than those using performance-attribution style, though they had the same high level of explicit achievement motivation and PNS. That is, the moderating role of subordinate attributional style on leader negative emotional display was verified. On the contrary, subordinate attributional style on leader positive emotional display did not moderate the relationship between subordinate explicit achievement motivation/PNS and performance. Theoretical and practical implications, limitations, and future research are discussed.
조직변화와 정서간의 관계에 대한 기존 연구들이 개인 차원의 정서에 주목한 데 비하여, 변화 과정에서 구성원들의 집합적 정서(collective emotion)에 대해서는 많은 주의를 기울이지 않았다. 본 연구는 조직변화 성공요인인 변화 필요성 인식, 비전 명확성, 구성원 임파워먼트가 변화 성과에 영향을 주는 과정에서 구성원들의 집합적 정서가 매개역할을 하는지를 조직 수준에서 정량적으로 분석하였다. 참여정부에서의 정부혁신이 시작된 지 1년 정도 지난 시점에 47개 정부 부처 구성원을 대상으로 세 가지 변화 성공요인과 긍정 및 부정정서를 측정하였으며, 이후 각 부처의 변화 성과를 외부전문가의 평가를 통해 측정하였다. 그 결과 임파워먼트를 제외하고는 집합적 긍정 및 부정정서가 변화성공요인과 변화 성과간의 관계를 완전 또는 부분매개를 하였다. 이러한 결과는 성공적인 변화를 위하여 변화요인을 충족시키는 것 이외에 조직 차원에서 변화과정 중에 구성원들이 경험하는 집합적 정서적 측면에도 주의를 기울여야 한다는 것을 시사한다.
Organizational change does not cease at one point. Rather it is continuously going on so that the emotion which employees experience during the changing process should be treated as an important factor since it influences their consequential emotion, cognition, and behavior. This study focused on the collective characteristics of emotion. Data were collected from the employees of 47 government organizations for the contextual factors and for the positive and negative emotions at the time of one year passed from the start of intervention. The innovation performances of the organizations were measured by outside experts when the intervention was over. As a result, except just one relationship, we found that the collective positive and negative emotions partially mediate the relationships between the shared awareness of the need for change, the clarity of organizational vision, and employee empowerment and the innovation performance. It showed that the change agents should keep in mind that they have to take care of the emotional responses of employees which innovation brings in. Lastly the limitations of this study and several suggestions for the future study were discussed.
직무열의는 강한 몰입을 기반으로 자발적으로 자신의 역할을 수행하는 동기요소이다. 본 연구에서는 조직 내에서 평가의 패러다임을 넘어 직무동기를 자극하는 성과관리 관점에서 직무열의에 영향을 주는 피드백 관련 요소를 고찰하였다. 직무열의와 관련되는 요인으로 개인 차원에서 팀 리더의 성과코칭을, 팀 수준에서 과업 상호의존성이 조직의 공식구조 측면에서 미치는 영향을 살펴보았다. 이 관계에서 팀 구성원에 대한 팀 리더의 성과코칭이 개인의 직무열의에 미치는 영향을 인사평가효과성이 매개하는지를 검증하였고, 팀 수준에서 과업상호의존성이 직무열의에 미치는 교차수준의 영향을 팀 수준의 피드백환경이 매개하는지 알아보았다. 연구를 위해 29개 팀에서 214명의 자료를 수집하였다. 개인수준의 가설검증은 팀의 영향력에 의한 변산성을 고려하면서 매개효과를 검증하는 분석방법을 채택하여 검증하였으며, 팀수준의 효과는 가설에서 설정한 매개경로 외에도 개인수준의 매개변인을 통하는 경로도 가능하므로 제안모형의 경로와 대안적인 경로를 모두 검증하여 비교하였다. 분석 결과 가설의 개인수준에서 설정한 모형처럼 평가효과성은 성과코칭과 직무열의를 매개하였으며, 피드백환경은 과업상호의존성과 직무열의를 부분적으로 매개하였고 대안적인 경로보다 설명력이 더 큰 것으로 나타났다. 본 연구는 조직의 공식적, 비공식적 성과관리 전략을 통하여 구성원의 직무열의를 높일 수 있다는 면에서 연구의 의의를 제시하였다.
Job engagement is a motivating factor for the self-driven role performance based on strong involvement. Following the performance management perspective that expands from a simple evaluation paradigm to stimulate work motivation, the current study investigated feedback-related factors that influence on job engagement. As factors that are associated with job engagement in the formal structural aspects in organizations, the performance coaching of team leaders at the individual-level and the task interdependence at the team-level were examined. The study also investigated the mediation role of performance appraisal effectiveness between performance coaching and job engagement, and the cross-level mediation effect of feedback environment at the team level between task interdependence and job engagement. Using the survey research method, data were collected from 214 employees in 29 teams. The individual-level hypotheses were tested by adopting an analytical method that examines the mediation effect controlling for the team influence, and the team-level hypotheses were tested not only for the suggested mediation path but also for the possible alternative path through the individual-level mediator. The results of the analyses showed that there was a partial mediation role of appraisal effectiveness from performance coaching toward job engagement. The results also showed that a significant cross-level mediation effect of feedback environment on the job engagement from task interdependence, which explains mediation processes better than the alternative path. The current study has provided implications for ways to stimulate job engagement through formal and informal performance management strategies in organizations.
이 연구의 목적은 조직 안전풍토의 하위요인들을 확인하고, 이 요인들이 전반적인 안전성 지각과 안전행동에 미치는 영향을 알아보는데 있다. 먼저, 안전풍토의 하위요인들을 확인하고자 했던 기존 연구들을 개관하여, Mohamed(2002)가 제안한 10개 하위요인 중 ‘위험에 대한 개인적 평가’ 요인을 제외한 9개 요인(경영진의 안전에 대한 개입, 안전 의사소통의 효과성, 안전규칙과 절차, 안전에 대한 동료들의 지지적 환경, 안전에 대한 감독자의 지지적 환경, 작업자의 관여수준, 물리적 환경과 작업위험 평가, 편의주의에 의한 작업압력, 안전작업 유능감)에 다른 연구들에서 중요성이 입증된 ‘안전교육’ 요인을 추가하여 총 10개의 하위요인을 제안했다. 210명의 조선회사 작업자들을 대상으로 수집된 자료에 대해 확인적 요인분석을 실시한 결과, 전반적 부합지수들이 대체로 양호한 부합기준을 초과하는 것으로 나타나, 이 10개의 요인들이 조직 안전풍토의 하위요인으로 타당함을 보여주었다. 10개의 하위요인들을 예측변수로 사용하고 전반적인 안전성 지각을 준거로 실시한 다중회귀분석 결과, 물리적 환경과 작업위험의 평가, 안전규칙과 절차, 작업자의 관여수준, 및 경영진의 안전에 대한 개입 요인이 유의한 영향을 주는 것으로 나타났다. 또한, 안전행동을 준거로 사용한 다중회귀분석에서는 안전작업 유능감, 경영진의 안전에 대한 개입, 안전규칙과 절차, 작업자의 관여수준, 안전에 대한 동료들의 지지적 환경 요인이 유의한 영향을 주는 것으로 나타났다. 연구의 제한점과 후속 연구에 대한 시사점이 논의되었다.
The purposes of this study were 1) to identify the dimensions of organizational safety climate and 2) to examine how these dimensions were related to safety climate and safety behavior in organization. The present study proposed 10 dimensions of safety climate (Management's commitment; Effectiveness of safety communication; Safety rules and procedures; Supportive environment; Supervisory environment; Worker's involvement; Appraisal of physical work environment and work hazards; Work pressure; Competence; Safety training) based on Mohamed(2002)'s and Zohar(1980)'s study. Questionnaire was administered to 210 workers in a shipbuilding company. The results of the confirmatory factor analysis showed that these 10 dimensions could be the valid factors of safety climate. The results of the multiple regression analysis which utilized safety climate as a criterion revealed that 4 dimensions were significant predictors(Appraisal of physical work environment and work hazards, Safety rules and procedures, Worker's involvement, Management's commitment). The same multiple regression analysis which used safety behavior as a criterion showed that 5 dimensions were significant predictors(Competence, Management's commitment, Safety rules and procedures, Worker's involvement, Supportive environment). Limitations of the study and implications for future research were discussed.
본 연구의 목적은 팀 학습 행동이 팀 수행에 미치는 영향을 검증한 연구들을 통합 분석하는 것이다. 또한, 팀 크기, 팀 유형 및 연구 장면의 잠재적 조절변인을 사용하여 팀 학습 행동과 팀 수행의 관계를 검증하였다. 데이터베이스에 포함된 모든 자료는 17개 연구들의 21개 효과크기들로 구성되었다. Hunter & Schmidt(2004)가 제안한 절차에 의해 자료를 통합 분석하였다. 통합 분석 결과, 팀 학습 행동과 팀 수행의 관계는 정적 관련성이 있었다. 팀 학습 행동과 팀 혁신은 정적 관련성이 있었다. 팀 크기, 팀 유형, 및 연구 장면의 잠재적 조절변인들은 팀 학습 행동과 팀 수행의 관계를 조절하였음을 나타냈다. 중간 혹은 큰 팀보다 작은 팀에서 팀 학습 행동과 팀 수행의 관계가 가장 강하게 나타났다. 비 프로젝트 팀에서보다 프로젝트 팀에서 팀 학습 행동과 팀 수행의 관계가 더 강하게 나타났다. 현장 장면보다 학교 장면에서 팀 학습 행동과 팀 수행의 관계가 더 강하게 나타났다. 하지만, 작은 팀과 학교 장면에서 개별 연구 수효가 5 미만이므로 신중하게 해석해야 한다. 마지막으로, 연구결과에 따른 연구의 시사점과 제한점을 논의하였다.
The purpose of this study was to meta-analyze the research examining the effects of team learning behavior on team performance. In addition, team size, team type and study setting were investigated as potential moderators of the relationship between team learning behavior and team performance. In total, the database consisted of 21 effect sizes of 17 studies. They were analyzed by using Hunter & Schmidt (2004) meta-analytic procedure. The results indicated that team learning behavior was positively related to team performance and team innovation. The findings suggested that team size, team type, and study setting moderate the relationship of team learning behavior to team performance. The relationship of team learning behavior and team performance was stronger in small teams than in medium and large teams. The stronger relationship of team learning to team performance in project teams was found. Finally, the stronger relationship of team learning behavior to team performance in academic setting than organizational setting was shown. However, in small teams and the academic setting the number of independent studies was less than 5, so it was important to interpret with caution. The implication and limitations of this research were discussed.
