ISSN : 1229-0696
본 연구의 목적은 행동에 대한 강화가 즉각적으로 제공되는 상황과 지연되어 제공되는 상황에서 규칙의 구체성이 수행에 미치는 영향을 검증하는 것이었다. 이를 검증하기 위하여 C대학 대학생 80명을 대상으로 이요인 집단 간 비교 실험을 실시하였다. 참가자들은 강화의 지연성(즉각/지연), 규칙의 구체성(구체/포괄)에 따라 네 집단에 무선할당 되었고 가상은행업무 과제를 수행하였다. 실험 결과, 강화가 지연되어 제공되는 상황에서는 구체적인 규칙을 제공받은 집단의 수행이 포괄적인 규칙을 제공받은 집단의 수행보다 유의미하게 높았다. 그러나 강화가 즉각적으로 제공되는 상황에서는 규칙의 구체성에 따른 수행의 차이가 없었다. 본 연구를 통해 즉각적인 강화 제공이 어려운 대부분의 조직 상황에서 근로자들에게 구체적인 규칙을 사용하는 것이 보다 효과적인 방법이라는 것이 확인되었다.
This study examined the effects of reinforcement delay and rule explicitness on performance. A 2 (immediate vs. delayed reinforcement) x 2 (explicit vs. implicit rule) factorial design was used. Eighty college students were recruited as participants and were randomly assigned to the four experimental groups. They performed a simulated work task and the dependent variable was the number of the work task correctly completed. Results indicated that in the delayed reinforcement condition, performance for the group who was given an explicit rule was higher than that for the group who was given an implicit rule. In the immediate reinforcement condition, however, performance for both groups was comparable.
본 연구는 직업가치(내재적 직업가치, 외재적 직업가치)가 조직몰입에 미치는 차별적 영향을 알아보고 직업가치가 조직몰입에 영향을 미치는 과정에서 직무열의와 직무만족의 순차매개효과를 검증하였으며, 개인-조직 적합성이 직업가치와 직무열의, 직업가치와 조직몰입 간의 관계를 조절하는지를 알아보았다. 이를 위해 국내 기업에 종사하는 직장인 253명을 대상으로 설문조사를 실시하여 자료를 수집하였다. 연구결과, 내재적 직업가치는 외재적 직업가치 보다 조직몰입에 더 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 직무열의와 직무만족은 내재적/외재적 직업가치와 조직몰입의 관계를 순차적으로 매개하는 것으로 나타났다. 조절효과를 검증한 결과, 내재적/외재적 직업가치와 직무열의의 관계에서 개인-조직 적합성의 조절효과는 유의하지 않았으나 내재적/외재적 직업가치와 조직몰입의 관계에서 개인-조직 적합성의 조절효과는 유의한 것으로 나타났다. 즉, 내재적 직업가치의 경우 개인-조직 적합성이 낮을 때보다 높을 때 조직몰입과의 정적 관계가 더 강하게 나타났고, 외재적 직업가치의 경우 개인-조직 적합성이 낮을 때 조직몰입과 부적인 관계를 보였으나 개인-조직 적합성이 높을 때 조직몰입과 정적인 관계를 보이는 것으로 확인되었다. 마지막으로 본 연구의 의의 및 제한점과 추후 연구과제에 대해 논의하였다.
The first purpose of the study was to examine the mediating effect of work engagement and job satisfaction on the relationship between work values and organizational commitment. And the second purpose was to examine the moderating effect of person-organization fit on the relationship of work values and work engagement, organizational commitment. The survey data were gathered from 253 employees in Korea. As results, intrinsic work values had more positive effects on organizational commitment than extrinsic work values. Work engagement and job satisfaction sequentially mediated in the relationship between intrinsic/extrinsic work values and organizational commitment. Also, person- organization fit did not moderate the association between intrinsic/extrinsic work values and work engagement, but person-organization fit had moderating effect on the link between intrinsic/extrinsic work values and organizational commitment. This results indicated that the relation of intrinsic work values to organizational commitment was stronger when person-organization fit was high than low. The relation of extrinsic work values to organizational commitment was positive when person-organization fit was high, but the relation was negative when person-organization fit was low. Implications and directions for the future research were discussed.
본 연구는 리더의 임파워링 행동과 혁신행동 및 직무열의 간의 관계성을 밝히는데 목적이 있다. 구체적으로 리더의 임파워링 행동이 혁신행동과 직무열의에 미치는 영향력을 검증하고, 상사신뢰와 학습조직이 리더의 임파워링 행동, 혁신행동, 직무열의의 관계에서 조절효과를 갖는지를 검증하였다. 본 연구를 위해 국내의 다양한 기업에 종사하고 있는 직장인 207명을 대상으로 자료를 수집하였다. 리더의 임파워링 행동은 부하의 혁신행동과 직무열의를 증가시키는 것으로 나타났으며, 상사신뢰와 학습조직은 리더의 임파워링 행동이 혁신행동 및 직무열의에 미치는 긍정적 영향을 증대시킴으로써 조절변인의 역할을 하는 것으로 나타났다. 마지막으로 연구결과를 토대로 본연구의 학문적 의의 및 실무적 시사점, 그리고 제한점과 추후 연구과제에 대하여 논의하였다.
The purpose of this study was to examine not only the relationships between empowering leader behavior and innovative behavior and job engagement, but also the moderating effects of supervisor trust and learning organization on the relationships between empowering leader behavior and outcome variables. Data were obtained from 207 employees who are working in various organizations. The results of correlation analysis showed that empowering leader behavior was positively related to innovative behavior and job engagement. Supervisor trust and learning organization moderated the relationships between empowering leader behavior and innovative behavior and job engagement. Finally, the implications and limitations of this study and the directions for future research were discussed.
본 연구의 목적은 첫째, 물리적 환경이 조직몰입과 안전행동에 미치는 영향을 살펴보고, 둘째, 조직몰입이 물리적 환경과 안전행동 간의 관계를 매개하는지를 검증하며, 셋째, 조직몰입이 안전행동에 미치는 영향에 있어서 안전 분위기의 조절 효과를 검증하는 데 있다. 이를 위해 국내 제조업에 근무하는 종사자 281명을 대상으로 설문조사를 실시하여 물리적 환경, 조직몰입, 안전 분위기, 그리고 안전행동에 대한 자료를 얻었다. 수집된 자료는 SPSS 18.0과 AMOS 18.0을 이용하여 t-검증, 상관분석, 구조방정식 모형 검증을 실시하였다. 연구 결과, 물리적 환경과 조직몰입 및 안전 분위기는 안전행동과 정적인 관계가 있었다. 물리적 환경이 조직몰입과 안전행동에 영향을 미치는 것으로 나타났고, 물리적 환경이 안전행동에 미치는 영향에 있어서 조직몰입이 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 하지만 안전 분위기는 조직몰입과 안전행동 간의 관계를 조절하지 않는 것으로 밝혀졌다. 이러한 연구 결과를 토대로 연구의 시사점, 제한점 및 앞으로의 연구과제에 대해 논의하였다.
The purposes of this study were to examine the influence of physical environment on both organizational commitment and safety behavior, the mediating effect of organizational commitment in the relationship between physical environment and safety behavior, and the moderating effect of safety climate in the relationship organizational commitment and safety behavior. Date were gathered from 281 employees who were working in manufacturing organization in Korea. The collected data were statistically analyzed though t-test, correlation analysis and Structural Equation Model(SEM) with SPSS 18.0, AMOS 18.0. The results showed that physical environment, organizational commitment, and safety climate had positive relationships with safety behavior. And Organizational commitment partially mediated the relationship between physical environment and safety behavior. But, safety climate hadn't a moderating effect between organizational commitment and safety behavior. Finally, implication of result and future research task were discussed with limitations.
본 연구는 정서노동 장면에서 개인적 정서특성(예, 정서지능)의 역할과는 별도로 상호적 정서특성인 감정이입(정서전염, 공감배려)이 종업원이 경험하는 직무탈진과 직무열의에 대해 추가적인 설명력을 보여줄 것으로 가정하고, 서비스직 종사자들의 감정이입이 이들의 직무탈진과 직무열의에 어떠한 영향을 미치는지 알아보았다. 이동통신사 콜센터 상담원을 226명을 대상으로 하였으며, 이들의 주 업무는 고객과의 일반상담, 해지상담, 연체상담 등이었다. 연구의 주요결과는 첫째, 감정이입은 정서지능과 정서노동(표면행동, 내면행동)을 통제한 후에도 직무탈진과 직무열의에 유의한 영향력을 보여주었다(가설 1, 2 채택). 둘째, 표면행동이 직무탈진에 미치는 영향에 대한 정서전염의 조절효과 검증에서는 정서전염의 수준과 상관없이 표면행동이 높을수록 직무탈진이 증가했다(가설 3 기각). 셋째, 정서노동 장면에서 공감배려가 높은 노동자는 내면행동을 증가시켜 결과적으로 직무열의를 높게 경험하고 있었다(가설 4 채택). 넷째, 정서전염과 공감배려의 관계에서, 높은 공감배려는 정서전염이 직무탈진에 미치는 영향을 감소시키고 있었다(가설 5 채택). 마지막으로 연구의 시사점 및 제한점과 추후연구 제안을 논의하였다.
This study was intended to examine the influence of service worker’s empathy(emotional contagion, empathic concern) on their burnout and engagement. We hypothesized empathy as interactive emotional trait would have incremental interpretation over emotional intelligence and PANAS as individual emotional trait. The participants were 226 employees of a call center. The primary implications were followings. First, empathy significantly influenced on burnout and engagement even after control of emotional intelligence and emotional labors(surface acting, deep acting). Second, there is no moderating effect of emotional contagion on the relation between surface acting and burnout that high surface acting influenced high burnout regardless of the emotional contagion level. Third, deep acting mediated between empathic concern and engagement. Forth, empathic concern reduced the influence of emotional contagion on burnout. Finally, the implications and limitations were discussed.
이 글에서는 상황판단의 방식으로 제작된 검사 자료에서 탐색적 요인분석을 실시하는 방식을 제시하였다. 상황판단 방식은 심리학에서 80여년의 역사를 가진 검사제작 방식이고, 산업 및 조직 장면에서 지난 20여 년 동안에 선발용 검사로 정착되었지만 아직은 구성개념을 추정하는데 많은 어려움을 극복하지 못한 상태이다. 그것은 상황판단검사에서 문항점수에 문항에 대한 반응 뿐 아니라 시나리오 효과가 함께 포함되어 있고, 내용적인 구조를 탐색하는 단계에서 시나리오 효과를 제거하고서 요인분석을 하는 것에 매우 큰 어려움이 있었기 때문이다. 본 연구에서는 시나리오 효과를 제거하기 위하여 시나리오 내 문항들에서 측정오차 간 상관의 추정을 허용하는 탐색적 요인분석을 하였다. 즉, 시나리오 내 측정오차 간 상관을 추정하는 것과 나머지 부분에 대한 탐색적 요인분석을 하는 것을 동시에 수행함으로써, 분석 과정이 어느 한 쪽으로 편향되지 않는 방식인 탐색적 구조방정식 모형을 사용하였다. 그 결과로 시나리오 효과가 통제된 상태에서 요인이 탐색되어 앞으로 상황판단검사의 구성개념 타당화에 새로운 가능성을 제시하였다.
We demonstrated how to perform exploratory factor analysis on situational judgment data of creative personality. Situational judgment test(SJT) has a long history of 80 years and has settled down in industrial/organizational settings for the last 20 years. However, we have not overcome the problem of estimating construct because item scores in SJT contain method effect generated by the scenarios as well as response scores to the substantive questions. We applied Asparouhov and Muthen’s(2009) logic of explorary structural equation modeling(ESEM) to open an approach to estimating common factor structures after controling for the method effect generated by scenarios. Using ESEM, it is possible to specify measurement error correlations in the frame of structural equation modeling and to use exploratory approach to factor analysis on the remaining part of data. As a result we could estimate a four-factor structure on data of 40 items with eight scenarios measuring creative personality of college students.
본 연구는 직업군인이 군 생활을 힘들어 하는 이유가 무엇인지에 대한 인식 유형과 심리적 특성을 Q 방법론을 통해 확인한 연구이다. 이를 위해 장기복무자로 선발되어 최소 5년 이상 육군에서 복무한 현역 및 예비역 장교로 구성된 12명을 대상으로 초점 질문에 따른 반구조화된 심층 인터뷰를 실시하였다. 연구자들은 인터뷰 녹취자료를 통해 참가자들이 군 생활에서 힘든 것이라고 언급한 68개의 진술문을 도출하였다. P 표본으로 선정된 현역 장교 33명은 Q 방법론 절차에 의거하여 ‘군 생활을 하면서 가장 힘든 것’이라는 기준에 따라 진술문을 강제분산 방식으로 분류되었다. 수집된 자료를 요인분석한 결과, 직업군인들의 인식 유형으로는 ‘진급 지향형’, ‘전시효과 지향형’, ‘조직 지향형’, ‘상명하복 절대형’, ‘안정된 환경 제약형’, ‘암묵적 차별 인지형’, ‘불충분한 보상 및 지원 인지형’이 확인되었다. 이러한 연구 결과에 기초해 군 생활 적응에 관한 시사점과 추후 연구방향이 논의되었다.
The present study was conducted to examine psychological mindsets concerning what makes professional officers hard in military life. A semi-structured interview was arranged to 12 active and reserve officers who have serviced for more than 5 years in the army. Sixty eight Q statements were selected through case studies. Then, the 33 active officers who were selected as P sample were asked to answer the question, ‘what is the hardest aspect up to now in your military life’. The responses were classified by factor analysis employing the Q-Methodology. According to the results, the types of perception about the hardest aspect of military life are as follows; ‘Promotion oriented type’, ‘demonstration effect oriented type’, ‘organization oriented type’, ‘hierarchical obedience oriented type’, ‘environmental instability type’, ‘perception of discrimination type’, and ‘perception of insufficient reward/support type’. Based on these findings, implications of the present study on adjustment to military life and directions for future research were discussed.
