본 연구는 조직구성원의 역량개발 활동을 공식적 역량개발 활동과 비공식적 역량개발 활동으로 구분하고, 각각의 역량개발 활동 참여에 있어서 조직수준의 학습풍토와 개인의 학습목표지향성이 어떤 역할을 하는지 살펴보았다. 총 11개의 연구개발 조직에 근무하는 1,087명의 연구참여자들의 설문응답 자료에 대한 다수준적 분석 결과, 조직의 교육훈련 예산을 통제하고도 학습풍토가 높은 조직에 근무할수록 그리고 개인의 학습목표지향성이 높을수록 보다 활발하게 역량개발 활동을 수행하는 것으로 나타났다. 또한, 기대했던 바와 같이, 조직의 학습풍토는 공식적 역량개발 활동과, 개인의 학습목표지향성은 비공식적 역량개발 활동과 보다 밀접하게 관련되어 있는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과가 가지는 시사점 및 향후 연구 방향에 대해 논의하였다.
The study examined the relationships between organizational learning climate and individual's learning goal orientation and employee's participation in training and development activities and whether the relationships differ between informal versus formal training and development activities. Multi-level analyses on survey data from a total of 1,087 employees of 11 R&D organizations showed that learning climate and learning goal orientation were positively related to participation in training and development activities even after organizational training budget was controlled for. Further, organizational learning climate was more closely related to formal training and development activities while individual's learning goal orientation was more closely related to informal training and development activities. The theoretical and practical implications as well as directions for future research were discussed.
본 연구의 목적은 첫째, 사회공헌활동 인식이 조직몰입과 조직시민행동에 미치는 영향을 살펴보고, 둘째, 조직몰입이 사회공헌활동 인식과 조직시민행동 간의 관계를 매개하는지를 검증하고, 셋째, 사회공헌활동 인식이 조직몰입에 미치는 영향에 있어서 봉사적 가치관의 조절 효과를 검증하는 데 있다. 이를 위해 사회공헌활동을 실시하는 국내 기업에 근무하는 종업원 250명을 대상으로 설문조사를 실시하여 사회공헌활동 인식, 조직몰입, 조직시민행동, 봉사적 가치관에 대한 자료를 얻었다. 공통방법편파에 의한 결과의 왜곡을 방지하기 위하여 조직시민행동은 조사대상자들이 직접 응답하지 않고 그들과 함께 근무하는 타인이 평가하였다. 연구 결과, 사회공헌활동 인식이 조직시민행동에 미치는 영향에 있어서 조직몰입이 매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 또한 봉사적 가치관이 낮을 때보다 높을 때 사회공헌활동 인식과 조직몰입 간의 정적 관계가 더 강하게 나타났기 때문에 봉사적 가치관은 사회공헌활동 인식과 조직몰입의 관계를 조절하는 것으로 밝혀졌다. 이러한 연구 결과를 토대로 연구의 시사점, 한계점 및 앞으로의 연구과제에 대해 논의하였다.
The purposes of this study were to examine the effect of perceived corporate philanthropy on organizational commitment and organizational citizenship behavior, the mediating effect of organizational commitment in the relationship between perceived corporate philanthropy and organizational citizenship behavior, and the moderating effect of service values in the relationship between perceived corporate philanthropy and organizational commitment. Data were gathered from 250 employees who were working in various organizations in Korea. To reduce the effect from the common method bias, the organizational citizenship behavior was rated by others(two hundred and fifty peers, subordinates, and supervisors). As a result, organizational commitment partially mediated the relationships between perceived corporate philanthropy and organizational citizenship behavior. Service values moderated the relationship between perceived corporate philanthropy and organizational commitment because the relationship was more positive when service values was high than low. Finally, implication of results and future research tasks were discussed with limitations.
The purpose of this study was to examine how positive and negative emotions fluctuate over time within one workday and to investigate the moderating effects of neuroticism and job satisfaction. Data were obtained from 201 Seoul citizens in Korea using the Day Reconstruction Method (Kahneman, Krueger, Schkade, Schwarz, & Stone, 2004). Data revealed that negative emotions increased over time; positive emotions did not show such a pattern. Job satisfaction correlated positively with average positive emotions and negatively with average negative emotions. Neuroticism correlated significantly and in opposite directions with average positive and negative emotions, but did not correlate significantly with the variability of emotions within a work day. Additionally, neuroticism had a significant moderating effect on the changing pattern of negative (but not positive) emotions over time, such that the negative emotions of workers with high levels of neuroticism increased more sharply than the negative emotions of workers with low levels of neuroticism. Contrary to expectation, job satisfaction did not moderate the pattern of positive or negative emotions at work. Changing patterns of negative emotions may be predictive of occupational accidents and diurnal patterns of positive emotions may be predictive of optimal concentration and efficiency at work. These patterns may also have implications for when we administer surveys in the workplace, when a boss should share bad news with his/her employees.
햅틱(haptic) 지각은 인간이 태어나서 세상을 인식하고 정서적인 안정을 가지는데 중요한 역할을 하며 일상에서 타인이나 사물과 상호작용하는 채널이다. 햅틱과 관련된 연구는 전통적으로 심리학의 지각 영역에서 이루어져 오다가 최근에 사회, 조직, 소비자 심리학과 같은 영역에서 응용되어 연구되고 있다. 본 연구에서는 햅틱의 생물학적 기초, 지각 메카니즘, 이론적인 쟁점을 다룸으로서 햅틱을 응용하여 연구하고자 하는 연구자들에게 지침서가 될 수 있도록 하였다. 뿐만 아니라, 햅틱이 심리학 일반 영역에서 어떤 연구들이 진행되는지 소개함으로서 개념의 확장과 심리학 일반 영역으로 응용의 가능성을 내비췄다. 마지막으로, 조직 및 소비자 심리학 연구 영역에서 햅틱과 관련한 여러 명제들을 제안했다.
Haptic perception is considered as very important for human being since we can perceive the world and feel emotional stability through it, and also it is one of perceptual channels related to interaction with objects daily life. Traditionally, researches about haptic have been performed in the area of perception. However, recently psychologists who study in the field of social, organization, and consumer behavior deal with the haptic. The purpose of this study was that psychologists taking haptic into their study in the future would use like a tutorial, as reviewing the biological foundation, the perceptual mechanism, and the theoretical issue. Also, the present study introduced studies involving haptic in the areas of general psychology so that it would be possible to extend the concept of haptic and apply into other domains of psychology as well as perception. Finally, the propositions with haptic in the field of both organizational consumer behavior were presented for psychologists of organization and consumer psychology who would be interested in haptic.
본 연구는 Lavelle과 McMahan, Harris(2009)의 대상유사성 모형(target similarity model)에 기반해 종업원의 자원지각이 자긍심 발달을 거쳐 몰입을 야기하는 매개과정을 조직과 직무차원으로 각각 구분해서 살펴보았다. 대기업 종업원(746명)을 대상으로 매개모형을 분석한 결과, 조직차원과 직무차원 각각에서 대상유사성 효과에 해당하는 간접효과가 모두 유의한 것으로 나타났고, 누출효과(spillover effect)에 해당하는 교차경로를 포함한 매개효과는 모두 유의하지 않았다. 다음으로 간접효과 간 차이비교를 통해 지각된 조직지원이 조직기반 자긍심을 거칠 때 과업특정적 자긍심을 거치는 경우보다 효과가 유의하게 더 강한 것으로 나타났고, 직무차원에서는 유의한 차이를 발견할 수 없었다. 각 검증에서 구조방정식모형 프로그램인 MPLUS를 사용하여 Bootstraping을 통한 효과크기들의 신뢰구간을 추정하였으며 관련 시사점과 제한점을 논의하였다.
The purpose of this study was to examine the mediating role of two self-esteem (organization-based self-esteem: OBSE; task-specific self-esteem: TSSE) in predicting two types of employee commitment (job involvement, organizational commitment) based on the framework of Lavelle, McMahan and Harris(2009)’s target similarity model. A sample of 746 south korean employees were participated in this study and data were analyzed by MPLUS 6.12. The main results are as follows. First, the indirect effects reflecting target similarity effect were supported, but another indirect effects which reflect spillover effect between two dimensions was not. Second, the result of comparison between target similarity effect and spillover effect, which has same predictor and criterion but different mediator in each dimensions, was significant in organization domain, but not in job domain. Finally, the implications and limitations were discussed.
기존의 많은 공정성에 대한 연구에서는 구성원의 공정성 지각이 태도 및 행동에 미치는 영향에 대해 살펴보았다. 그러나 이러한 연구들은 조직 내 구성원이 리더와의 관계 안에 배태되어 있다는 사실을 간과하였다. 이에 최근 조직행동 연구에서는 구성원의 공정성 지각과 그에 따른 구성원 태도 형성에 미치는 리더의 역할을 강조하기 시작하였다. 적하효과(trickle-down effect)는 구성원의 지각, 태도 및 행동이 위계적 사슬을 따라 조직 내 리더로부터 부하직원으로 전달된다는 것으로, 조직 내 공정성에 대한 구성원의 지각 형성에 있어서도, 이러한 리더의 효과를 살펴볼 필요성이 제기되고 있다(Tepper & Taylor, 2003). 이에 따라 본 연구에서는 조직 내 구성원의 상호작용 공정성 지각이 리더의 상호작용 공정성 지각에 의해 영향을 받을 것으로 보았다. 리더와 구성원으로 이루어진 다수준 분석을 위해 연구대상으로 총 리더 240명, 구성원 5626명을 선정하여 Mplus 5로 분석을 실시하였다. 분석결과 구성원의 상호작용 공정성 지각은 리더의 상호공정성 지각에 의해 영향을 받고, 이는 정서적 조직몰입에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 최종적으로, 구성원의 상호작용 공정성 지각은 리더의 상호공정성 지각과 정서적 조직몰입 간의 매개효과를 확인할 수 있었다.
The previous justice literatures have studied that member's justice perception influenced member’s attitude and behavior. Since the study of Tepper & Taylor(2003), the recent literature emphasize the necessity of considering trickle-down effect that focus on justice perception flows from leader to member and eventuates influence employee attitude. Therefore, We hypothesized that member' interactional justice perception will be influenced by leader' interactional justice perception in organization. To test multilevel analysis, we collected the survey data from 240 leader and 5626 members and analyzed Multilevel Structural Equation Modeling using Mplus 5. In result, We found that member’ interactional justice increases affective organizational commitment and mediate the relationship between leader' interactional justice and affective organizational commitment.
본 연구의 목적은 첫째, 직무과부하가 직무탈진에 미치는 영향에서 긍정심리자본의 매개효과를 살펴보는 데 있고, 둘째, 직무과부하가 긍정심리자본에 미치는 영향에 있어서 환경적 변인인 사회적 지지의 조절효과를 검증하는 데 있으며, 셋째, 직무과부하와 긍정심리자본 간의 관계에서 개인특성 변인인 정서적 안정성과 외향성의 조절효과를 검증하는 데 있다. 이를 위하여 기업 및 공공기관, 학교 등 다양한 조직에 근무하는 직장인들에게 설문조사를 실시하여 총 312명의 자료를 분석하였다. 연구결과, 직무과부하는 긍정심리자본에 부적으로 영향을 미쳤고, 직무탈진에 정적으로 영향을 미쳤다. 또한 직무과부하가 직무탈진에 미치는 영향에 있어 긍정심리자본이 매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 조절효과를 검증한 결과, 사회적 지지가 높을 때 직무과부하와 긍정심리자본 간의 부적 관계가 더 약하게 나타났으며, 외향성이 높을 때 직무과부하와 긍정심리자본 간의 부적 관계가 더 약하게 나타났다. 따라서 사회적 지지와 외향성이 직무과부하와 긍정심리자본 간의 관계를 조절한다는 것을 알 수 있었다. 마지막으로 이러한 연구결과를 토대로 연구의 시사점과 제한점, 추후연구 과제에 대해서 논의하였다.
The first purpose of this study was to examine the effect of job overload on job burnout through a mediating variable of positive psychological capital. And the second purpose was to examine the moderating effect of social support as an environmental variable and personality(emotional stability and extraversion) as a personal variable on the relationship between job overload and positive psychological capital. Data were gathered from 312 employees who were working in various organizations in Korea. As results, job overload had negative relationship with positive psychological capital and positive relationship with job burnout. Positive psychological capital had mediation effect on the relationship between job overload and job burnout. And social support had moderating effect on the relationship job overload and positive psychological capital because the relationship was less negative when social support was high than low. Also the extraversion had moderating effect on the relationship job overload and positive psychological capital because the relationship was less negative when extraversion was high than low. Finally the implications for research and practice, limitations, and future research tasks were discussed.
나이가 들어서도 생산적인 노년을 유지하고 싶은 것은 많은 사람들의 바람이고 사회적 요구사항이기도 하다. 본 연구에서는 목표추구활동, 경력개발활동, 가족지원활동, 사회봉사활동이라는 4가지 차원의 생산적 노년활동에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위해 65세 이상 노인 471명을 대상으로 생산적 노년과 관련되는 인구사회학적 특성과 심리적 특성을 분석하였다. 성, 연령, 배우자 유무, 월 소득, 학력, 일자리유무, 일하는 시간은 4가지로 측정된 생산적 노년과 모두 유의미한 관련이 있었다. 인구사회학적 요인 외에 5요인성격, 안전애착, 미래시간관과 생산적 노년간의 관련성을 상관분석 하였는데, 5요인성격 중에서는 개방성이 생산적 노년과 높은 유의미한 상관을 보여주었고, 성실성도 높지는 않지만 생산적 노년과 유의미한 관련이 있었다. 안전애착은 생산적 노년과 부적으로 유의한 상관을 보여주었고, 미래시간관은 생산적 노년과 정적으로 유의한 상관을 보여주었다. 위계적 회귀 모형을 통해 인구사회학적 변인들이 통제된 후에도 5요인성격과 미래시간관은 생산적 노년을 유의미하게 설명해주는 것으로 나타났다. 5요인성격 중에서는 개방성이 일관되게 생산적 노년을 설명해주었고, 미래시간관도 생산적 노년을 유의미하게 설명해주었다. 구조방정식 모형을 통한 분석결과 개방성, 안전애착은 노인들이 생산적 노년을 유지하는데 직접적으로 영향을 주기도 하였으며, 미래시간관을 매개하여 간접적으로 생산적 노년을 유지하도록 하는데 영향을 주기도 하는 것으로 나타났다.
It is hope and need of society that most of people will keep their life productive after becoming elderly. In this study, we want to find demographic-sociological and psychological determinants for productive ageing. In our study, productive ageing were constructed as 4 factors, goal pursuit activities, career development activities, family support activities, and society volunteering activities. We collected data from 471 elderly beyond 65. Sex, age, spouse existence, income by month, education, work or non-work, working time were correlated significantly with productive ageing. And openness to experience and conscientious personality, secure attachment, and future time perspective were correlated significantly with productive ageing. Especially, big five personality and future time perspective impacted significantly on productive ageing after controling demographic-sociological factors through hierarchical regression analysis. Openness to experience and future time perspective were important consistently for all productive ageing activities. When we analyzed causal relationship among openness to experience, secure attachment, future time perspective and productive ageing through AMOS, future time perspective mediated relationship between openness to experience and productive ageing, and relationship between secure attachment and productive ageing. Also, openness to experience, secure attachment, and time perspective all had a big impact on productive ageing directly.
이 연구의 목적은 콜러동기향상효과(즉, 팀 내의 하위 수행자가 팀의 성과에 방해가 되지 않기 위해 혼자 수행할 때에 비해 더 열심히 수행하는 현상)와 관련된 팀 수행에서 비교문화적 차이를 만들어낼 수 있는 요인(즉, 팀 구성원들 간의 나이 구성)을 고찰하는 것이었다. 실험 1에서는 동아시아 문화와 서구 문화의 차이(예. 집합주의 대 개인주의, 상호의존적 자기해석 대 독립적 자기해석)가 콜러동기향상효과를 조절할 수 있으리라 제안했으나, 예상과 달리 문화가 콜러효과를 조절하지 않는다는 결과를 얻었다. 실험 2에서는 한국사회의 가족중시문화와 나이중시문화로 인해 작업팀에서 팀원 간 관계 변인들 즉, 가족관계와 나이 차이가 팀 수행에서의 문화차이를 만들어낼 수 있으리라 추론하고, 이 변인들을 가상적인 경영상황에서 직접적으로 조작하는 시나리오 연구를 수행했다. 그 결과, 미국사람들보다 한국사람들이 더 젊은 파트너와 팀을 이루어 수행할 때 훨씬 더 높은 수행의도를 보여줌으로써 팀 수행의 문화차이에 기여할 수 있는 나이의 효과를 입증하였다. 실험 3은 수행자의 수행의도를 측정했던 실험 2의 결과가 실제 수행 자료를 통해서도 입증되는지, 그리고 나이의 효과를 설명할 수 있는 세 대안적 설명기제들을 상대적으로 검증하기 위해 실시되었다. 그 결과, 실제 수행과 주관적 측정치 모두에서 한국의 나이효과가 반복검증되었고 또 대안적 설명기제 중에서 책임감 설명이 한국수행자들이 보이는 나이효과를 가장 적절하게 설명한다는 것을 나타내 주었다(즉, 한국사람들은 나이든 파트너보다 더 젊은 파트너와 함께 일할 때 팀의 성과에 대해 더 큰 책임감을 느낀다). 본 연구의 이론적 시사점 및 현장 응용에 대한 시사점, 국내 산업 및 조직심리학 분야에서 이루어진 팀 연구와의 관련성, 그리고 본 연구의 제한점과 미래연구에 대한 제언이 논의되었다.
The present study examined a factor that could contribute to cross-cultural differences in team performance (viz., age composition between team members) within one group motivation-gain paradigm (viz. the Köhler motivation gain, where a low-ability team member works harder in a team where they are the “weak link” than if s/he were working alone; Hertel, Kerr, & Messé, 2000a). In Exp. 1, I proposed that cultural difference between East Asians and Westerners(e.g., collectivism vs. individualism, interdependent vs. independent self-construal) could moderate the Köhler motivation gain effect, but the results showed that the culture did not moderate the Köhler effect. In Exp. 2, I found that age composition between group members (i.e., working with younger partner vs. older partner) might have different meaning in Korean culture compared to American culture. Finally, in Exp. 3., I conducted an experiment which extended the results of the Exp. 2 in two ways: 1) the Exp. 3 collected actual performance data rather than respondents’ intention to perform, as in the prior study, and 2) the Exp. 3 competitively tested alternative explanations for an age-of-partner effect in Korea. Both the performance results and subjective ratings of the present study suggested that the age effect in Korea could be explained in terms of participant’s felt responsibility in the task performance situation (i.e., Koreans felt more responsibility for the outcome of their group when they worked with a younger partner than an older partner). These results were discussed in terms of the social psychological implications of the deeply rooted Confucianism in Korean society (Koh, 1996). Limitations of the study and implications of the results for understanding existing cross-cultural theories were also discussed.
