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메뉴본 연구는 직무스트레스를 예측하는 변인들을 파악하고, 그 변인들 간의 관계성을 밝히는 데 목적이 있다. 구체적으로 첫째, 직무요구를 양적요구와 질적요구로 구분하여 직무스트레스에 미치는 영향의 크기를 비교하였다. 둘째, 양적요구와 직무스트레스와의 관계, 질적요구와 직무스트레스의 관계에서 직무통제의 조절효과를 검증하였다. 셋째, 양적요구와 직무스트레스와의 관계, 질적요구와 직무스트레스의 관계에서 절차공정성의 조절효과를 검증하였다. 본 연구는 국내 다양한 기업, 다양한 직종에 종사하고 있는 직장인 454명을 대상으로 설문조사를 실시하여 자료를 수집하였으며, 최종분석에는 437명의 설문을 사용하였다. 분석결과, 양적요구와 질적요구 모두 직무스트레스에 정적으로 유의한 영향을 미쳤으며, 질적요구가 양적요구보다 직무스트레스에 미치는 영향이 더 큰 것으로 나타났다. 조절효과를 검증한 결과, 직무통제가 커질수록 양적요구와 직무스트레스 간의 정적인 관계는 완화되었으나, 절차공정성이 커질수록 양적요구와 직무스트레스 간의 정적인 관계는 강화되는 것으로 나왔다. 마지막으로 연구결과를 토대로 본 연구의 학문적 의의와 실무적 시사점, 그리고 연구의 제한점 및 향후 연구과제에 대하여 논하였다.
The purpose of this study was to examine the effect of job demands on job stress and the moderating effects of job control and procedural justice. Specifically, first, the job demands were divided into quantitative demands and qualitative demands, and relative effects of the two demands on job stress were compared. Second, the moderating effects of job control and procedural justice were tested. Data were collected from 454 employees engaged in various domestic companies. The results showed that both quantitative and qualitative demands had positively significant effects on job stress and qualitative demands had a greater effect on job stress than quantitative demands did. The results of moderating effects showed that job control had a moderating effect on the relationship between quantitative demand and job stress whereas there was no moderating effect of job control on the relationship between qualitative demand and job stress. Also there was a moderating effect of procedural justice on the relationship between quantitative demand and job stress, but contrary to the hypothesis, the relationship was stronger when procedural justice was high. Finally, the academic significance and practical implications of the study, the limitations and future research were discussed.
본 연구의 목적은 심리적 주인의식을 중심으로 진정성 리더십이 종업원의 건설적 발언행동에 미치는 영향을 검증하는데 있다. 이에 따라 진정성 리더십과 건설적 발언행동 간 관계성을 살펴보았고, 진정성 리더십이 건설적 발언행동에 영향을 미치는데 있어서 심리적 주인의식의 매개효과를 살펴보았다. 이를 위해, 국내 다양한 기업에서 종사하고 있는 직장인 301명을 대상으로 온라인 설문조사를 실시하여 자료를 수집하였다. 연구 결과, 진정성 리더십은 심리적 주인의식, 건설적 발언행동과 정적인 관계를 보였으며, 심리적 주인의식은 진정성 리더십이 건설적 발언행동에 미치는 영향을 완전매개하는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과를 토대로 본 연구의 의의 및 실무적 시사점에 대해 논의하였다.
The purpose of this study was to examine the effectiveness of authentic leadership on constructive voice. Especially, this study focused on not only investigating the mediating role of psychological ownership on the relationship between authentic leadership and constructive voice. Data were collected from 285 korean employees who were working in various organizations through online survey. The results of this study showed that authentic leadership was positively related to psychological ownership and constructive voice. And the effect of authentic leadership on constructive voice was fully mediated by the psychological ownership. The implications, limitations of this study and directions for future research were discussed on the basis of the results.
본 연구에서는 과거의 실제 긍정적 경험이 발생하지 않았을 경우에 현재의 대안적 현실을 상상하는 하향적 사후가정 사고가 조직시민행동에 미치는 영향에서, 일에서의 긍정적 의미와 조직지원인식의 조절된 매개모형을 검증하였다. 이를 위해 다양한 조직과 직무에 종사하는 한국인 직장인 106명을 대상으로, 사후가정 사고 조건과 사실적 사고 조건으로 무선할당하여 실험을 실시하였다. 실험 결과, 조직 내 다른 구성원들에게 도움을 주었던 긍정적 경험이 발생하지 않았을 경우를 가정한 하향적 사후가정 사고 집단이 사실적 사고 집단에 비해 조직시민행동이 높게 나타났다. 또한 일에서의 긍정적 의미가 그 관계를 완전 매개하였다. 다음으로, 조직시민행동에 대하여 일에서의 긍정적 의미와 조직지원인식 간 유의한 상호작용효과를 확인하였다. 조직지원인식 수준이 높을수록, 일에서의 긍정적 의미가 조직시민행동에 미치는 정적 영향이 강하게 나타났다. 최종적으로, 조절된 매개모형에 대한 조건부 간접효과(conditional indirect effect)검증 결과, 일에서의 긍정적 의미가 조직시민행동에 미치는 간접경로를 조직지원인식이 조절하는 것으로 나타났다. 조직지원인식 수준이 높을수록, 일에서의 긍정적 의미가 조직시민행동에 미치는 매개효과가 강하게 나타났다. 연구의 한계점과 후속 연구를 위한 제언을 논의하였다.
This study examined the effect of downward counterfactual thinking that imaging alternative relationships to the actual positive experiences with coworkers in the past on organizational citizenship behavior (OCB), through a moderated mediation model of positive meaning in work and perceived organizational support (POS). To address this mechanism, we conducted an experiment with 106 Korean employees, working in a variety of organizations, by assigning them to either counterfactual or factual conditions randomly. The results showed that participants who were in downward counterfactual thinking condition, manipulated to assume the alternative relationships to the actual positive experiences of helping other employees, evaluated more OCB than those who were in factual thinking condition. Positive meaning in work fully mediated the relationship between counterfactual reflection and OCB. There was also a significant interaction effect between positive meaning in work and POS on OCB. Specifically, positive meaning in work was more strongly associated with OCB as POS increased. Then, the result of examining the conditional indirect effect for a moderated mediation model showed that POS significantly moderated indirect path between positive meaning in work and OCB. Specifically, the mediating effect of positive meaning in work on OCB became stronger as POS increased. Limitations and further directions were discussed.
형평성 민감도 구성개념을 측정하는 형평성 민감도 척도(Equity sensitivity Instrument:ESI; Huseman, Hatfield 및 Miles, 1987)의 대안으로 형평 선호 질문항(Equity Preference Questionnaire: EPQ; Sauley & Bedeian, 2000)이 개발되었다. 16개의 문항으로 구성된 EPQ는 처음 하나의 요인으로 구성된 척도로 개발되었으나, 후속 연구들에서 다요인으로 구성되어 있다는 것이 지속적으로 보고되었으며 차원성을 포함한 척도의 타당성 및 유용성에 대한 논쟁이 제기되었다(Foote와 Harmon, 2006; Shore와 Strauss, 2008). 본 연구에서는 요인분석 방법을 사용하여 EPQ 척도가 여러 개의 하위 요인으로 구성된 단일 차원이라는 것을 확인하였다. 또한 선행 연구들에서는 신뢰도와 같은 고전 검사 이론을 적용하여 EPQ 척도의 동질성을 검증하였으나 문항 수준에서 형평성 민감도를 구성하는 자비형과 독점형의 특성을 정확하게 추정하지 못하는 한계가 있었다(Foote와 Harmon, 2006). 본 연구에서는 문항 반응 이론(Item Response Theory: IRT; Embretson와 Reise, 2000)을 사용하여 문항 수준에서 EPQ척도를 살펴보았다. 문항 정보 함수가 작은 6개의 문항을 제거한 후, 요인분석 결과 수정된 EPQ척도는 처음 개발한 것과 동일하게 하나의 척도가 도출되었다. 수정된 EPQ 척도와 조직 태도(직무만족, 보상만족 및 조직몰입)의 관계를 살펴본 결과 전통적인 형평성 민감도 연구에서 보여준 것과 일관되게 준거 타당도가 나왔다. 이러한 결과를 토대로 시사점 및 후속 연구에 대한 제언을 논하였다.
Equity Preference Questionnaire (EPQ; Sauley & Bedeian, 2000) was developed as an alternative measure of Equity Sensitivity Instrument (ESI; Huseman, Hatfield, & Miles, 1987) assessing the construct of equity sensitivity. However, EQP appeared to have sub-dimensions, making it difficult to explain which the sub-factors are relavant to the equity sensitivity and causing the dispute on the validity issue, including the multidimensionality, of the measure. Current study, by using the principal component analysis, was able to confirm that EPQ was unidimensional. Besides, with the use of Item Response Theory (IRT; Embretson, & Reise, 2000), the EPQ measuere was investigated at the item level, which was unable to precisely estimate, in the classical test theory, the trait of both ‘Benevolents’ and ‘Entitleds’ comprised of equity sensitivity. Based on the results of both item and test information funcion in IRT, 6 out of 16 items were dropped from the measure due to the lack of the item information. The modified EPQ resulted in single factor as originally devised by Sauley and Bedeian(2000), and the predicting power of the revised measure remained stable. Implications are noted for further inquiry into refinement of modified EPQ.
본 연구에서는 대표적인 정서노동 현장 중 하나인 콜센터에서 직원의 정서지능이 이직행동에 미치는 영향에 대해 탐구하였다. 80명의 콜센터 신입직원들을 대상으로 정서지능과 성격 5요인을 측정하고 총 190일 동안 이직 여부를 추적하였다. 생존분석을 통해 시기별 이직 위험도를 분석한 결과, 성격 5요인을 통제하고도 정서지능은 이직행동에 유의미한 영향을 미쳤다. 정서지능이 높은 집단에 비해 정서지능이 낮은 집단은 초기 2개월 동안 집중적으로 높은 이직 위험률을 보였고, 이 시기에 정서지능이 낮은 직원들 대부분이 이직하였다. 정서지능 하위차원에서는 타인정서이해와 정서활용 요인이 이직과 유의미한 관계를 가졌다. 이 연구는 실제 이직 행동을 추적 조사함으로써 콜센터 장면에서 정서지능의 중요성을 보여주었다는 데서 의의를 가진다.
The purpose of this study is to examine the effect of emotional intelligence (EI) on turnover behaviors among call center employees. We investigated the relationship between EI and turnover behaviors during 190 days at two call centers located in Korea. Survival analyses revealed that EI significantly reduced turnover rate after controlling for the Big 5 personality traits. Specifically, most of the employees with low EI quit their jobs within the first 2 months while only half of the employees with high EI did. The importance of EI in the emotional labor settings and suggestions for the future research are discussed.
본 연구의 목적은 군 장병들의 자아탄력성과 감정경험, 삶의 의미 및 직무만족의 구조적인 관계를 살펴보고, 이 관계에서 긍정 및 부정감정, 삶의 의미의 매개효과를 검증하는 것이었다. 다음 목적으로 감정경험과 직무만족 사이에서 장병들이 지각하는 상관의 변혁적 리더십의 조절효과를 검증하였다. 이를 위해 경기도 소재의 공군 비행단에서 근무하는 장병 730명을 대상으로 설문을 실시하였으며, 경로분석, 매개분석, 회귀분석 및 SPSS Macro를 이용한 조절된 매개 분석을 실시하였다. 연구결과를 요약하면 첫째, 자아탄력성은 긍정감정, 삶의 의미 및 직무만족을 정적으로 예측하였으며, 부정감정을 부적으로 예측하였다. 둘째, 매개효과 검증 결과 자아탄력성과 삶의 의미 사이를 긍정과 부정감정이 각각 매개하였다. 셋째, 긍정 및 부정감정과 직무만족 사이에서 삶의 의미가 매개하는 것으로 나타났다. 넷째, 긍정 및 부정감정과 삶의 의미 사이에서 변혁적 리더십의 조절효과 검증결과, 긍정 및 부정감정 모두와 유의한 상호작용이 나타났다. 다섯째, 긍정 및 부정감정과 직무만족 사이에서 삶의 의미가 매개하며, 긍정 및 부정감정과 삶의 의미의 매개관계가 변혁적 리더십에 의해 조절되는 것으로 나타나 조절된 매개효과가 검증되었다. 논의에서 본 연구의 의의와 한계점 및 향후 연구과제에 대해 제안하였다.
The current study explored structural relationships of ego-resilience, affect experience, meaning in life, and job satisfaction. Also, this study examined the moderating effects of transformational leadership between affect experience and meaning in life meaning. We collected data from 730 soldiers working at ROK Air Force air wing located at Gyeonggi-do. The results from mediation analysis showed that positive and negative affect mediated between ego-resilience and meaning in life, respectively. Also, meaning in life mediated between positive and negative affect, and job satisfaction, respectively. The results from regression analysis reported that transformational leadership moderated between positive and negative affect, and meaning in life, respectively. Additionally, transformational leadership moderated the mediation effects between positive and negative affect, and job satisfaction, respectively. In the discussion section, we discussed about theoretical and practical implications of this study.
긍정심리학의 발전과 함께 성격강점에 대한 실증적 연구들이 이루어지고 있음에도 불구하고, 조직에서의 성격강점에 대한 경험적 연구는 여전히 부족한 실정이다. 본 연구에서는 성격강점 가운데에서도 서비스접점 종업원들에게 중요한 요소로 여겨지는 대인관계 강점에 초점을 맞추어, 대인관계 강점이 정서적 측면의 행복인 긍정정서에 미치는 주 효과와 조절효과를 실증적으로 검증하였다. 129명의 수입전자제품 전시장과 수리 서비스센터 접수원들을 대상으로 설문을 실시한 결과, 인구통계학적 변인과 다른 성격강점들을 통제한 후에도 대인관계 강점은 행복에 유의한 정적 영향을 나타내 정서 노동 상황에서 대인관계 강점이 행복에 중요한 역할을 하고 있음이 검증되었다. 또한, 대인관계 강점이 정서노동 수행방식(내면행위, 표면행위)과 행복 간의 관계를 조절하는지 살펴본 결과에서 대인관계 강점은 정서노동 내면행위와 행복 간의 관계에서만 조절효과를 나타냈다. 즉, 정서노동자가 고객에게 행하는 정서를 자신의 실제 정서로 인정하여 적극적으로 실천하는 내면행위를 할 때 대인관계 강점을 보유하고 있는 종업원들은 그렇지 않은 종업원에 비해 더욱 긍정정서를 느끼는 것으로 나타났다. 이 결과는 정서노동자들의 행복에 있어 대인관계 강점이 중요함을 확인시켜 주는 것으로 개인과 조직에게 실무적 시사점을 제공해주고 있다. 결과에 대한 자세한 시사점, 한계점 및 향후방향은 마지막 논의에 제시하였다.
This study examined the effect of interpersonal character strength of service employees on their emotional aspect of happiness. Interpersonal character strength has been shown to be a critical skillset required for service encounter employees, thus is expected to increase the levels of employee happiness, as well as to moderate the relationship between emotional labor strategies (e.g. deep acting and surface acting) that employees useand their positive emotion. The results from a sample of 129 receptionists working at imported electronics show rooms and service centers showed that interpersonal character strength indeed had a significant positive effecton happiness, even after controlling demographic variables and other character strengths. Furthermore, interpersonal character strength moderated the relationship between deep acting and happiness so that emotional laborers with high interpersonal character strength experienced more positive emotion when using deep acting strategy, as compared to those with low interpersonal character strength. These findings offer suggestions for organizations and their employees to develop both deep acting strategy and interpersonal character strength in order to enhance the level of happiness of employees.
본 연구는 Plant Engineering 업무를 수행하는 복합공정 설계부서원을 대상으로 과업갈등과 관계갈등이 직무소진에 미치는 영향을 살펴보고, 이들의 관계에서 성취동기의 조절효과를 검증하였다. 이를 위해 설계업무 종사자 483명을 대상으로 설문을 실시하였다. 수집된 자료는 위계적 회귀분석을 통해 분석하였으며, 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 과업갈등과 관계갈등은 직무소진의 하위변인인 정서적 고갈과 냉소주의에 유의미한 정적인(+) 상관이 있는 것으로 밝혀졌다. 둘째, 과업갈등 및 관계갈등과 성취감 감소와의 관계에서 관계갈등은 냉소주의에 유의미한 부(-)의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 반면, 과업갈등은 유의미한 영향을 보이지 않았다. 셋째, 과업갈등과 상호작용하는 조절 변인 중 도전의식, 모험심, 책임감만 정서적 고갈에 유의미한 정(+)의 영향이 있는 것으로 나타났다. 결론적으로 갈등은 소진의 예측변인으로서 유의미하고 성취동기는 이들 변인에 대하여 일부 조절효과를 가지는 것으로 볼 수 있다. 갈등을 과업갈등과 관계갈등으로 세분화하여 연구를 수행한 결과 갈등과 소진의 관계에서 관계갈등의 영향력이 과업갈등보다 큰 것으로 나타났다. 이는 소진에 미치는 영향에서 과업갈등과 관계갈등 간에 차이가 있음이 확인된 것으로 예방과 관리가 차별적으로 수행되어야 할 필요성을 검증하고 제안한 것에 의의를 가진다. 마지막으로 연구결과에 대한 논의와 추후연구를 위한 제언을 제시하였다. 그리고 소진의 예방과 치유를 위한 상담적 방안에 대하여 논의하였다.
The purpose of this study was to investigate the effect of task and relationship conflict on job burnout and the moderating effects of achievement motivation of engineers in plant design and engineering division. To study this investigation, 483 questionnaires were collected from the staff in big and medium size engineering companies in Seoul. The result of this study was summarized as below; Firstly, task and relationship conflicts have positive relationship on emotional exhaustion and cynicism. Secondly, relationship conflicts have negative relationship on reduction of accomplishment but task conflicts showed no relation on it. Thirdly, interaction effects of task and relationship conflict, and achievement motivation showed significant moderating effects on job burnout partially. In conclusion, conflicts were identified as significant predictor variable on job burnout and achievement motivation showed the moderating effects partially. Accordingly, as per meaningful results of this study, it was proposed ideas to utilize these results in counseling for prevention of job burnout.
본 연구에서는 보행자 충돌 청각경고 시스템의 자극-반응 부합성(stimulus-response compatibility: 부합 vs. 비부합), 경고 제시시점(time to contact, TTC: 2초 vs. 4초)과 운전자의 주의분산 유형(type of driver distraction: 통제조건 vs. 청각 주의분산 vs. 시각 주의분산)에 따른 운전자의 보행자 충돌 회피반응에서의 차이를 비교하였다. 종속변인은 최초 회피반응시간, 조향장치 회전각, 보행자와의 거리, 보행자와의 충돌비율, 그리고 도로이탈 비율이었다. 운전 시뮬레이션을 사용하여 실험한 결과는 다음과 같다. 첫째, 자극-반응 부합성의 효과는 경고 제시시점과 주의분산 유형의 조건에 따라 상이하게 나타났다. 이에 따라, 자극-반응 비부합 조건이 자극-반응 부합조건보다 보행자 충돌 청각경고 시스템에 더 적합한 것으로 보인다. 둘째, 경고 제시시점이 4초인 조건에 비해 경고 제시시점이 2초인 조건에서 조향장치 회전각이 더 크고, 보행자와의 충돌비율, 도로이탈 비율 모두 높은 것으로 관찰되었다. 셋째, 주의분산 유형을 분석한 결과 시각 주의분산 조건은 운전자의 보행자 회피반응에 더 부정적인 영향을 준 것으로 보인다. 종합해 보면, 자극-반응 비부합 조건으로 TTC가 4초인 조건에서 경고신호를 제시하는 것이 더 적합하고 유용한 것으로 보인다.
In this study, the effects of auditory pedestrian collision warning system’s stimulus-response compatibility (compatible vs. incompatible) and warning timing(TTC: 2sec. vs. 4sec.) and type of driver distraction (control condition vs. auditory distraction vs. visual distraction) on pedestrian avoidance response were examined. The dependent measures were time to initial steering wheel maneuvering, steering wheel rotation angle, clearance distance to the pedestrian, ratio of pedestrian-collision and ratio of lane departure. The experiment used driving simulator and the results was as follows. First, the effects of stimulus-response compatibility appeared to differ as warning timing and types of driver distraction were varied. To be specific, stimulus-response incompatible condition was more suitable for auditory pedestrian collision warning system than stimulus-response compatible condition. Second, compare to 4sec, 2sec TTC condition yielded larger steering wheel rotation angle and higher ratios both in pedestrian-collision and lane departure. Third, among the types of driver distraction, the visual distraction impaired drivers’ ability to avoid the pedestrian most seriously. In conclusion, stimulus-response incompatible warnings which provided 4sec TTC condition seemed to be more reliable and useful in providing pedestrian-collision warning to drivers.
본 연구의 목적은 개인의 다양한 측면의 동기가 지속학습 활동에 미치는 영향을 알아보기 위해, 첫째, 조직 구성원의 자기계발 동기와 인상관리 동기가 지속학습활동에 미치는 영향을 검증하고, 둘째, 두 동기와 지속학습활동 간 관계를 피드백 추구 행동이 매개하는지 알아보고, 마지막으로 두 동기와 피드백 추구 행동 간 관계를 상사-부하 교환관계(LMX)가 조절하는지를 검증하는 데 있다. 이를 검증하기 위해 국내 기업의 다양한 직종에서 근무하는 239명의 종업원들을 대상으로 설문조사를 실시하여 자료를 수집하였다. 연구결과, 자기계발 동기는 지속학습활동과 정적인 관련이 있는 것으로 나타났으나 인상관리 동기는 지속학습활동과 직접적인 관련이 없는 것으로 나타났다. 피드백 추구 행동은 자기계발 동기와 지속학습활동 간 관계를 부분 매개하였고, 인상관리 동기와 지속학습활동 간 관계를 완전 매개하는 것으로 나타났다. 마지막으로 상사-부하 교환관계(LMX)의 질은 인상관리 동기와 피드백 추구 행동 간 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 구체적으로, 인상관리 동기와 피드백 추구 행동 간 정적 관계는 상사-부하 교환관계(LMX)의 질이 낮을 때보다 높을 때 더 강하게 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 본 연구의 학문적 의의와 실무적 시사점, 그리고 제한점 및 향후 연구과제에 대해 논의하였다.
The first purpose of this study was to investigate the effects of self-development motive and impression management motive on continuous learning activity. The second purpose was to examine the mediating effects of feedback seeking behavior on the relationship between two motives(self-development motive, impression management motive) and continuous learning activity. The third purpose was to testify the moderating effects of the leader-member exchange quality on the two motives(self-development motive, impression management motive) and feedback seeking behavior. Using the survey research method, data were collected from 239 employees who were working in a variety of organizations in Korea. The results of this study showed that self- development motive was positively related to continuous learning activity, whereas impression management motive was not positively related to continuous learning activity. The self-development motive and impression management motive were positively related to feedback seeking behavior and feedback seeking behavior was positively related to continuous learning activity. Therefore, feedback seeking behavior had partial mediation effect on the relationship between self-development motive and continuous learning activity, and feedback seeking behavior had full mediation effect on the relationship between impression management motive and continuous learning activity. Finally, leader-member exchange(LMX) quality had moderation effect on the relationship between impression management motive and feedback seeking behavior. Specifically, the positive relationship between impression management motive and feedback seeking behavior was stronger when LMX quality was high than low. Based on these results, we discussed the implications and limitations of the study, and the suggestions for the future research.
본 연구의 목적은 베이비부머의 미래경력설계에 영향을 미칠 수 있는 심리적 요인들을 분석하는데 있다. 미래경력설계는 경력계획, 경력개발, 활동적 노년의향으로 구성하였다. 성격-신념-행동 모형을 바탕으로, 세 가지 미래경력설계에 영향을 미치는 성격특성으로는 주도성과 경험에 대한 개방성을 선정하였고, 두 성격특성과 미래경력설계 사이에서 매개변인으로 작용하는 신념 요인으로는 프로틴 경력지향, 미래시간조망, 그리고 경력미래시간조망을 선정하였다. 미래경력설계와 성격 변인 사이의 신념 요인들의 매개 효과를 알아보기 위하여 다중 매개 분석을 하였다. 현직에서 일하고 있는 베이비부머 203명의 데이터를 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 프로틴 경력지향, 미래시간조망, 경력미래시간조망 모두 주도성과 개방성, 두 가지 성격특성과 경력계획 사이에서 완전 매개 효과를 보였다. 둘째, 두 가지 성격특성과 경력개발 사이에서 프로틴 경력지향과 경력미래시간조망은 부분매개를 보였다. 셋째, 주도성과 활동적 노년의향 사이에서는 미래시간조망과 경력미래시간조망은 부분매개효과를 보였으나, 개방성과 활동적 노년의향 사이에서는 세 가지 신념 모두 매개효과를 보였다. 본 연구의 결과는 노년의 경력 관리에 있어 성격특성과 신념이 미치는 효과를 밝혔으며, 동시에 베이비부머의 경력 관리 행동이 성격-신념-행동의 모형에 따라 이루어짐을 발견하였다. 종합적으로 베이비부머들의 노년기 경력관리에 심리적 특성이 중요함을 강조하였다.
The Purpose of this study is to analyze psychological factors which be able to have an effect on Future career design. In our study, Future career design is consisted of Career planning, Career development, and Active-ageing. Based on personality-beliefs-behavior model, proactive personality and openness to experience are selected. as personality traits that have an effect on Future career design. Protean career orientation and Career future time perspective which are belief variables are chosen as mediation factors between two personalities and Future career design. In order to demonstrate mediation effects of beliefs factors, between Future career design and personalities, multi mediation analysis is used. Followings are results of analysis of data for 203 baby boomers having a jobs. First, protean career orientation, future time perspective, career future time perspective have full mediation effects, between two personalities and career plan. Second, protean career orientation and career future time perspective have partial mediation effects, between two personalities and career development. Third, between proactive personality and active ageing intention, future time perspective and career future time perspective have partial mediation effects. On the other hand, between openness to experience and active ageing intention, there are full mediation effects of 3 belief factors. As a result, our study demonstrate effects of personality factors and mediating factors of 3 beliefs for Future career designs. Our research also suggests that career management behavior be organized by personality-belief-behavior model. Lastly, this study suggests importance of psychological traits in career design for aged baby boomers.
본 연구는 한국에서 취업한 중국인 근로자의 한국문화 적응을 측정할 수 있는 척도를 개발하고 그 타당도를 검증하고자 실시되었다. 연구1에서는 문헌고찰과 심층면접을 통해 한국문화 적응의 특성을 측정하는 4개 하위차원, 24문항을 선정하였다. 연구2에서는 한국문화 적응 척도의 구성개념을 검증하기 위해 중국인 근로자 405명에게 설문조사를 하였다. 조선족과 한족 집단으로 분류하고 탐색적 구조방정식 모형의 틀에서 탐색적인 분석을 실시하였다. 집단별로 하위차원을 살펴보면 조선족 집단에서는 3차원(직장환경 적응, 생활환경 적응, 심리적 적응), 한족 집단에서는 4차원(직장환경 적응, 생활환경 적응, 심리적 적응, 의사소통 적응) 구조를 도출하였다. 특히, 의사소통 적응은 요인분석을 통해 한족에서만 도출된 요인이었다. 이는 조선족이 사용하는 언어가 한국어와 유사한 것에 원인이 있음을 시사하였다. 연구3에서는 한국문화 적응 척도의 측정모형이 집단 간 일반화되거나 차별화될 수 있는지를 알아보기 위해 다집단 분석을 실시하였다. 그 결과 한국문화 적응의 3요인(직장환경 적응, 생활환경 적응, 심리적 적응)에서 동일성이 성립하는 문항들에 대해 집단 간 동등한 해석이 가능하였다. 본 연구에서 개발한 한국문화 적응 척도는 중국인 근로자의 독특한 한국문화 적응을 평가할 수 있다는데 그 의의가 있다.
This study was conducted to develop a scale which can measure the Korean culture adjustment of Chinese workers employed in Korea. In the study 1, we selected 4 sub-dimensions and 24 questions that measure the characteristics of Korean culture adjustment through literature review and in-depth interviews. In the study 2, we conducted surveys on 405 Chinese workers to verify the constructs of the Korean culture adjustment scale. Subjects were divided into the two groups of Korean Chinese and Han Chinese, exploratory analysis was conducted in Exploratory Structure Equation Model frame. If sub-divisions are observed by group, the Korean Chinese group showed a 3 dimensional (adjustment to occupational environments, adjustment to living environments, psychological adjustment) structure and the Han Chinese showed a 4 dimensional (adjustment to occupational environments, adjustment to living environments, psychological adjustment, communicational adjustment) structure. In particular, communicational adjustment was a factor drawn only from the Han Chinese through factor analysis. This implied that the reason is because the language used by the Korean Chinese is similar to the Korean language. In the study 3, multi-group analysis was performed to observe whether a measurement model of the Korean culture adjustment scale can generalize or differentiate between groups. As a result, equal interpretation between groups was possible for questions forming coidentity. The Korean culture adjustment scale developed in this study is significant in that it can assess the unique Korean culture adjustment of Chinese workers.
