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ISSN : 1229-0696
한국형 일몰입 척도를 개발하고 타당화 하기 위해, 예비연구에서는 해외의 일몰입 관련 척도 검토, 115명을 대상으로 한 개방형 기초 조사, 15명을 대상으로 한 심층 집단 면접을 통해 일몰입 측정 문항을 개발하였다. 예비연구에서 개발한 일몰입 척도 문항들을 사용하여 다양한 작업장면에서 일하는 508명으로부터 자료를 수집하여 탐색적 요인분석을 실시하였다. 이로부터 일몰입을 구성하는 요인의 수는 9개가 가장 적합하다는 것을 발견하였다. 이어 탐색적 요인분석 결과를 통해 얻어진 일몰입 요인구조의 타당성을 확인하기 위해 또 다른 508명의 응답자들로부터 자료를 수집하여 확인적 요인분석을 실시한 결과, 본 연구에서 추출한 9개 요인구조의 타당성이 지지되었다. 개발된 일몰입 척도의 준거관련 타당도를 살펴본 결과에서도 일몰입 척도가 준거변인들과 유의하게 관련되어 있는 것으로 밝혀졌다. 또한 일몰입 척도의 타당화를 위해 산업 및 조직심리학 분야에서 다루어져 왔던 기존의 유사 개념과 일몰입 구성개념간의 변별성을 살펴본 결과, 일몰입과 기존의 유사 개념들(직무열의, 직무관여, 조직몰입)이 확연히 구분되는 것으로 밝혀졌다. 마지막으로 이 연구의 의의와 제한점, 그리고 향후 연구과제에 대해 논의하였다.
The purpose of this study was to develop and validate the Korean Work Flow Scale. First, in preliminary study we investigated work flow related scales, and developed items to measure work flow by open-ended questionnaires and group interview. In the present study, we conducted an exploratory factor analysis to find out factor structure of work flow using the responses of 508 workers from a variety of organizations in Korea. The result revealed that the nine-factor structure of this study was obviously correspondent with Csikszentmihalyi(1990)'s factor structure. Also, in order to confirm the factor structure of work flow obtained from the result exploratory factor analysis, we conducted a confirmatory factor analysis using the responses of another 508 workers from a variety of organizations, and found the nine-factor structure in this study was supported. Also, we investigated the criterion-related validity of work flow scale, and verified that work flow was significantly related to various criteria like task performance, job satisfaction, turnover intention, and so on. Furthermore, as a part of construct validation process, we examined whether work flow can be distinguished with other similar constructs in industrial and organizational psychology such as job engagement, job involvement, and organizational commitment. As a result, it was found that work flow can be well discriminated with job engagement, job involvement, and organizational commitment. Finally, the implications and limitations of this study were discussed, and the future research directions were suggested.
본 연구는 심리적 임파워먼트가 조직몰입에 미치는 영향에 있어서의 자율적 동기화(자기결정감)의 매개효과를 검증하고자 하였고, 객관적인 수행자료에 근거하여 고수행자와 저수행자를 구분하여 두 집단간 심리적 임파워먼트 및 자율적 동기화 수준에서의 차이를 밝히고자 하였다. 조사 대상자는 국내 K 생명회사의 212명의 재직자들이었으며, 인사고과 자료에 근거하여 상하위 20%의 종업원을 선별하여 설문조사를 실시하였다. 수집한 자료를 분석한 결과, 고수행자집단이 저수행자집단보다 심리적 임파워먼트의 3요소(유능성, 결정성, 의미성), 자율적 동기화, 및 조직몰입 모두에서 유의하게 더 높은 수준을 보였다. 또한 심리적 임파워먼트의 3요소 각각이 조직몰입에 미치는 영향에 있어 자율적 동기화의 매개효과를 분석한 결과, 부분매개효과를 보인 의미성을 제외하고는 모두 자율적 동기화의 완전매개효과가 나타났다. 고수행자집단과 저수행자집단간에 매개효과의 차이가 있는 지를 추가적으로 살펴보았는 데, 의미성에서 두 집단간에 차이가 있었다. 마지막으로 분석결과의 의미를 자기결정감이론의 맥락에서 논의하였다.
The purpose of this study was to examine the mediating effects of autonomous motivation on the relationship between psychological empowerment(meaning, competence, autonomy) and organizational commitment. And also this study was aimed to discover the difference between high performance group and low performance group on the level of perceived psychological empowerment and autonomous motivation. The results of analysis of the survey data collected from 214 employees at a Korean insurance company showed that there were significant differences between high and performance groups on the three psychological empowerment elements. Further, the result showed that the mediating effects of autonomous motivation were also significant on the all the three empowerment elements. Finally, the theoretical and practical implications of this research were discussed based on the self-determination theory, and the limitation of his study and several directions for future research were also suggested.
본 연구의 목적은 VDT증후군 중 근골격계 질환의 원인의 하나인 ‘바르지 못한 앉은 자세’를 센서가 부착된 의자와 피드백 제공 프로그램 개발을 통해 객관적으로 측정하고 안전행동비율의 증가 여부에 대한 즉각적 피드백과 일일 피드백의 상대적인 효과를 비교하는 것이었다. 직장인 4명(남자2명, 여자2명)이 본 연구에 참여하였으며 이들은 각자 근무하는 회사에서 본 연구를 위해 개발한 센서가 부착된 의자에 앉아 실험에 참여하였다. 다기저선 설계(multiple baseline design)방법이 사용되었으며, 처치단계의 변화는 한 단계 당 최소 3번의 측정이 포함되도록 하는 조건으로 무선적으로 결정되었다. 기저선 측정단계를 시작으로 교육 및 훈련을 거쳐 일일피드백 제공 단계와 즉각적 피드백과 일일피드백 제공 단계를 처치하였으며, 4명 중 2명은 순서효과를 고려하여 마지막 두 단계의 순서를 바꾸어 실행하였다. 연구결과, 일일피드백과 즉각적 피드백 모두 안전행동비율을 유의미하게 증가시켰으며, 즉각적 피드백과 일일피드백을 함께 제공하였을 때 일일피드백만을 제공하였을 때보다 안전행동비율이 유의미하게 더 높게 나타났다. 이러한 연구 결과는 본 연구에서 개발한 센서 의자와 프로그램을 통한 즉각적인 피드백 제공이 근골격계질환의 예방 및 바른 앉은 자세 유지에 큰 도움이 될 수 있다는 것을 제안하고 있다. 마지막으로 본 연구의 결과에 따른 시사점, 장점 및 제한점과 후속 연구에 대한 제언이 기술되었다.
The purpose of this study was to examine the relative effectiveness of immediate and delayed feedback on unsafe sitting behaviors that may cause VDT syndromes. Participants were four white color workers (2 males and 2 females) who spend most of their working time on interacting with computers. Chairs were developed particularly for the present study such that they could detect participants' unsafe sitting postures using sensors and provide feedback on the computer monitors. Under the delayed feedback condition, the feedback was provided after each 6 hour session was completed. Under the immediate feedback condition, on the contrary, small “pop-up” windows appeared on the computer monitor whenever participants engaged in unsafe postures more than 14 seconds. Multiple baseline across participants were adopted. After baseline phase, the delayed feedback condition was first introduced and then the immediate feedback condition was added for the next phase for two participants. For the remaining two participants, the delayed plus immediate feedback was first introduced after baseline and then the immediate feedback was withdrawn for the next phase. The results indicated that feedback, regardless of the type, considerably increased safe sitting behaviors. More importantly, the immediate feedback was more effective than was the delayed feedback in increasing safe sitting behaviors.
본 연구는 절차 공정성과 상호작용 공정성이 채용결과에 따라 개인의 자아존중감에 미치는 효과를 살펴보는 것이었다. 이를 위해 신입사원 선발 상황에서 모의 취업 시험 과제를 사용하여 절차 공정성 및 상호작용 공정성 정도를 실험적으로 조작하였다. 이 실험에서 2(절차 공정성: 공정/불공정) x 2(상호작용 공정성: 공정/불공정) x 2(채용결과: 선발/탈락) 요인의 실험참가자간 요인설계가 사용되었으며, 종속변인으로 수행에 대한 상태 의존적 자아존중감이 측정되었다. 연구 결과, 선발된 집단의 경우 절차 공정성이 높은 조건의 실험참가자들이 절차 공정성이 낮은 조건의 실험참가자들에 비해 수행 자아존중감이 높게 나타났으며, 탈락된 집단의 경우 절차 공정성이 낮은 조건의 실험참가자들이 공정한 절차 조건의 실험참가자들에 비해 수행 자아존중감이 높은 것으로 나타났다. 상호작용 공정성도 자아존중감에 대해 절차 공정성의 효과와 동일한 결과가 나타났다. 끝으로, 본 연구의 한계점과 조직 차원에서 자아존중감을 고양하기 위한 시사점이 논의되었다.
This research examined the effect of procedural justice and interactional justice on individual self-esteem as a function of selection outcome. The justice factors and selection outcome were manipulated by means of employee selection tests in an experimental context. The experiment was conducted using 2 (procedural justice: just/unjust) x 2 (interactional justice: just/unjust) x 2 (selection outcome: pass/fail) between-participants design, and state-dependent self-esteem was measured as a dependent variable. The results suggest that the self-esteem for those who passed the selection tests was higher in the high justice condition than in the low justice condition, whereas the self-esteem for those who failed the selection tests was higher in the low justice condition than in the high justice condition. Finally, the limitations of this research and implications for enhancing self-esteem in an organization were discussed.
보면, 여성과 남성 관제사 모두 상황 및 대처의 복잡성을 위험도를 인식하는 심리적 공간의 한 축으로 공통적으로 사용하고 있었고, 다른 한 축은 서로 달랐다. 남성 관제사들은 조종사나 다른 관제사 등 다른 사람들과의 협조가 얼마나 필요한가의 정도를 또 다른 차원으로 사용하는 반면, 여성관제사들은 사건발생의 예측가능성을 위험도 인식의 중요 차원으로 사용하고 있었다.관제업무수행에 중요 요소 평가에 따른 위험사건 요인별 차이
This study carried out an exploratory investigation of the risk assessment of Air Traffic Controllers. Analysis of data showed that the risk assessment was different based on expertise, gender, work experience, and the perception of critical factors for job efficiency and safety. ATCs evaluated the flight situation less riskier when they had experience, knowledge, training, or procedures. the perception of critical factors for job correlated with risk assessment. The results of multi-dimensional scaling analysis indicated that the main dimension of risk assessment on flight situations was complexity of situation and coping strategy. This dimension appeared across all variables. However, the other dimensions differed based on expertise, gender, and work experience.