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메뉴본 연구의 주요 목적은 의사결정자의 의사결정시에 확증편파와 후판단편파가 발생하는지와 반대사실적사고(CFT점화)가 확증편파를 감소시키고 이러한 확증편파의 감소가 후판단편파를 감소시키는 매개작용을 하는지를 알아보는데에 있다. 확증편파란 현재의 가설(기준점)을 반대하는 정보보다는 지지하는 증거를 주로 탐색하는 경향을 말하고 후판단편파란 결과정보를 알고 있는 경우에 이를 처음부터 알고 있었다고 지속적으로 과장하는 경향을 의미한다. 이를 위해 회계감사에서의 계속기업의 평가를 실험내용으로 하여 두 차례의 실험을 수행하였다. 실험1에서는 공인회계사를 피험자로 선정하였고 동시적 정보탐색과 상향식 CFT를 실험상황으로 설정하여 실험이 실시되었다. 피험자는 CFT점화집단과 CFT비점화집단 그리고 도산정보제공집단과 비도산정보제공집단에 무작위로 배정되었다. 실험결과 확증편파와 후판단편파가 존재하였고 이러한 확증편파는 CFT점화에 의하여 감소되었다. 중요한 결론으로는 CFT점화가 확증편파를 감소시켰고 이는 다시 후판단편파를 감소시켜서 CFT점화가 후판단편파에 미치는 영향에 확증편파가 매개작용을 하고 있음이 밝혀졌다. 또한 피험자들은 제공받은 결과정보와 일치하는 정보를 더 중요하게 평가하는 경향이 있음도 발견되었다. 실험2에서도 같은 방법으로 실험을 실시하였다. 다만 실험1과의 차이는 실험상황을 하향식CFT와 순차적 정보탐색으로 설정하였고 피험자가 학생이라는 점이다. 실험결과 실험1과 유사한 결과를 얻을 수 있었다. 특히 이 실험에서도 확증편파가 CFT점화의 후판단편파에 대한 영향에 매개변인역할을 하고 있다는 것이 발견되었다. 본 연구의 일반화를 위하여 매개변인인 확증편파 이외의 다른 인지재구축과정의 대리변수의 개발이 향후의 연구에서 이루어져야 할 것이다.
It has long been known that decision makers tend to show the confirmation bias and the hindsight bias. These biases are detrimental since they deteriorate the effectiveness of decision making. This study investigated the existence of these two biases and whether the hindsight bias could be reduced by CFT prime through the mediating role of the confirmation bias. Two experiments examined the relationship among these variables in a going concern setting. In experiment 1, Certified Public Accountants showed the traditional confirmation bias and hindsight bias in a simultaneous information seeking and upward CFT scenario. The activation of a counterfactual mind-set was an effective debiasing mechanism in reducing the hindsight bias. And the confirmation bias has been shown to mediate the effect of CFT prime on the hindsight bias: CFT group showed less confirmation bias and, in turn, less hindsight bias. However, since has not been reduced to zero, only partial mediation has been shown. Furthermore, Certified Public Accountants who received outcome information tended to rate outcome-consistent items of information as more important. In experiment 2, students have implemented the above task in a sequential information seeking and downward CFT scenario. Here the similar results were obtained as in experiment 1.
조직의 사명 및 목표를 달성하고 지속적인 성장을 이루기 위하여 효과적인 리더와 리더십에 대한 중요성과 필요성이 증대되는 것은 영리조직에서뿐 아니라, 가톨릭교회와 같은 비영리조직에서도 나타나는 현상이다. 하지만 리더십에 대하여 특성이론으로부터 출발하여 현재의 신조류 리더십 이론에 이르기까지 다양한 리더십 이론들을 바탕으로 많은 연구들이 이루어져 왔지만, 대부분 기업과 같은 영리조직에 대해 중점적으로 이루어졌기 때문에 비영리 조직을 대상으로 한 연구는 부족한 실정이다. 또한 조직 구성원의 목적달성을 위한 서번트(servant)로써의 리더의 중요성을 강조한 서번트 리더십과 관련된 연구들은 찾아보기 어려웠다. 본 연구에서는 가톨릭교회 조직을 대상으로 서번트 리더십이 리더몰입과 조직몰입에 미치는 영향과, 리더-구성원 교환관계의 질이 이들의 관계를 조절하는가를 살펴보고자 하였다. 서울 대교구 소속 28개 본당의 사목위원, 구역장, 반장 등을 대상으로 설문을 실시하여 1301부를 분석에 사용하였다. 연구결과, 서번트 리더십은 리더몰입과 조직몰입에 유의한 정의 관계를 가지는 것으로 나타났으며, 리더-구성원 교환관계의 질은 서번트 리더십이 조직몰입에 미치는 영향을 강화하는 것을 확인할 수 있었다.
As recent society is confronted with the change from industrial society to knowledge-information society, organizations face the new paradigm that organizational systems should serve to their members. As a result, there is increased importance and necessity for the effective leader and leadership upon the new paradigm, as a factor for the accomplishment of the organizational mission, objective, and growth in both profit organizations and non-profit organizations including the Catholic church. The purposes of this study was to verify the influence of servant leadership on organizational commitment, the influence of servant leadership on leader commitment, the influence of servant leadership on religious participation and it aims to examine moderating effect of the quality of leader-member exchange (LMX) in the relationship between the servant leadership and the organizational commitment, leader commitment. For the practical analysis, 1301 questionnaires were used in analysis. The results can be summed up as the servant leadership of the pastors is positively related to organizational commitment of parish members and leader commitment of parish members. And the moderating effect of the quality of leader-member exchange(LMX) was only found in the relationship between the servant leadership and the organizational commitment(+).
본 연구에서는 운전행동결정요인 질문지를 이용하여 운전자의 과속운전과 음주운전 등 위험운전행동과 주의 및 피로에 미치는 인적요인을 파악하고자 391명의 운전자를 대상으로 조사를 실시하였다. 운전행동결정요인 질문지에 대한 요인분석 결과에서는, 23개의 운전행동결정요인 문항이 관계적응성 부족, 상황불안, 위험감수성 부족 및 준법정신 부족의 4개 요인으로 구분되었고, 27개의 위험운전행동 관련문항은 과속운전행동, 상황대처 미숙, 음주운전행동, 주의산만 및 피로대처 미숙으로 구분되었다. 운전자의 운전행동결정요인이 위험운전행동에 미치는 영향에 대한 중다회귀분석 결과에서는 과속운전과 음주운전, 주의산만, 피로대처 미숙 등의 행동에 대해 관계적응성 부족, 위험감수성 부족, 준법정신 부족 요인들이 유의한 설명력을 가지고 있는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과에 따라, 운전자의 위험요인 선별에 있어 본 운전행동결정요인 질문지가 유용하게 사용될 수 있을 것으로 기대하며, 운전자의 문제해결을 위한 노력의 방법으로 운전자가 능동적으로 문제 해결에 참여할 수 있는 새로운 형태의 교육이 필요할 것으로 예상하였다.
We have conducted a survey to figure which human factor can affect distraction, fatigue management, and dangerous driving such as, speeding and drunken driving. As the result of factor analysis for the driving behavior determinant questionnaire, 50 questions divided into 9 factors. 4 of those were about personnel characters and the other 5 factors were related to the driving behavior. Driving behavior determinants questionnaire was explaining drivers' characters(lack of interpersonal adaptability, situational anxiety, lack of risk sensitivity, lack of law-abidance) and driving behaviors(speeding, lack of situational adaptability, drunken driving, distraction, fatigue management). From the results of the regression analysis, lack of interpersonal adaptability, lack of risk sensitivity and lack of law-abidance showed significant impacts on speeding, drunken driving, distraction and fatigue management. We, hereby, expect that the driving behavior determinants questionnaire can be used for detecting drivers' risk factors and as the foundation of new type of driver education system.
본 연구는 4년제 대학에 재학 중인 4학생들의 재학 중 전공에 대한 몰입 수준이 졸업 후 취업의 질(개인-직무 적합, 개인-조직 적합, 과잉자격, 조직몰입)에 미치는 영향을 502명의 대학생들(남, 290명, 여자, 212명)을 대상으로 종단적으로 분석하였다. 분석 결과, 재학 중 자신의 전공에 대하여 몰입할 수록 전공과 유관한 분야의 취업을 할 뿐 아니라, 취업의 질도 높아지는 것으로 나타났다. 또한 이러한 효과의 남녀차이를 파악하기 위하여 성별을 조절변인으로 한 위계적 회귀분석 결과, 성별의 유의미한 조절효과가 나타났다. 즉, 남대생들은 전공에 몰입할 수록 양질의 취업을 하는 것으로 나타났지만, 여대생들은 전공 몰입 수준과 취업의 질과는 아무런 관련이 없었다.
This longitudinal study aimed to investigate the effects of major commitment on the quality of employment(person-jon fit, person-organization fit, overqualification, organizational commitment) after graduation among Korean college seniors(290 male, 212 female participants). Results showed that the more are participants committed to their college major, the more job is likely to compatible with their major, and also the higher is the quality of employment. To analyze the moderating effects of gender on the relation between major commitment and quality of employment, moderated multiple regression was used. The results indicated that there is significant moderating effects. That is, for male college seniors, there was significant positive relations between major commitment and quality of employment, but for female college seniors, there were no such significant relations.
본 연구는 소집단 상황에서 성과급 분배 방법의 차이가 직무수행에 미치는 영향력에 대한 검증이 목적이었다. 즉 성과급 분배 방법인 개인 성과급, 동등분배 집단성과급, 차등분배 집단성과급이 독립변인의 세 수준이었다. 4명의 아르바이트생이 실험에 참가했고 한 회기의 지속시간은 4시간이었으며 총 21회기를 실시하였다. 실험 설계는 교차처치설계(alternating treatment design)였으며, 세 종류의 성과급이 각 실험 회기별로 무작위 순서로 처치되었고, 각 종류의 성과급은 7회기씩 할당되었다. 참가자들은 총 3단계로 구성된 컴퓨터화된 모의작업과제를 수행하였다. 종속변인은 올바르게 수행한 과제의 수 및 비 직무행동에 개입한 시간의 양이었다. 결과에 의하면 개인 성과급과 동등분배 집단성과급 간의 수행 차이는 유의미하지 않았지만, 개인성과급과 차등분배 집단성과급 그리고 동등분배 집단성과급과 차등분배 집단성과급 간의 수행차이는 통계적으로 유의미하였다. 또한 차등분배 집단성과급 조건에서의 비 직무행동에 개입한 시간의 양이 가장 낮았으며, 동등분배 집단성과급 조건에서 가장 높은 것으로 나타났다. 성과급 종류에 대한 만족도를 알아보기 위한 실험 후 설문과 인터뷰 결과 그리고 후속연구에 대해 기술하였다.
This study examined the relative effects of individual incentive system, equally and differentially distributed incentive system in small group on performance of a simulated work task when the opportunities for off-task behavior were available. Four working students (2 males, 2 females) participated in this study and they completed 21 four-hour sessions (7 sessions per each condition). An alternating treatment design was adopted and three experimental conditions were randomly alternated for each session. The computerized work task was used and it consisted of three steps. The number of the correctly completed work tasks and the amount of idle time were the primary dependent variables. Results indicated that the performance difference between the individual incentive system and equally distributed group incentive system was not statistically significant. However, performance differences both between the individual incentive system and differentially distributed group incentive system and between the equally distributed group incentive system and differentially distributed group incentive system were statistically significant. The amount of idle time under the differentially distributed group incentive condition was the lowest and that under the equally distributed group incentive condition was the highest. At the end of the study, participants were given satisfaction, perceived fairness level and future choice questionnaires. For satisfaction and future choice, two of the four participants found differentially distributed group incentive system to be most satisfying, and chose to work under that pay system in the future. These results suggest that the differentially distributed group incentive system might be an alternative plan to increase performance and keep satisfaction of the performers. Also, more realistic simulation is necessary to examine the effects of different types of group incentive on work performance.
본 연구는 신입사원을 대상으로 이들의 직무-부합에 영향을 주는 선행변인과 직무-부합으로 인해 나타나는 이직의도간의 관계를 인과적으로 검증하는데 목적이 있다. 직무-부합에 영향을 주는 선행변인으로는 현실적 직무안내, 경력계획, 그리고 핵심자기평가를 선정하였다. 현 직장이 첫 직장이고 입사한지 6개월 이내인 신입사원 901명으로부터 온라인조사를 통해 자료를 얻었으며 남성이 463명(51.4%)이었고 미혼이 793명(88%)이었다. AMOS를 통해 이들 변인간의 관계를 검증한 결과 전체 모형의 부합도는 높게 나타났다. 또한 각 선행변인과 개인-직무부합간의 경로는 모두 유의하였으며 개인-직무부합과 이직의도간의 경로도 유의한 것으로 나타났다.
This study was intended to examine the relations of a person-job fit to three antecedent variables and turnover intentions. Three antecedent variables such as realistic job preview, career planning, and core self-evaluation were included in this study. Using on-line survey, data were collected from 901 newcomers who had been in the organization less than 6 months. Male employees were 463(51.4%) and unmarried employees were 793(88%). AMOS was used to test the causal model. Various fit indices showed that fit of the causal model was high. Also, all the hypotheses were supported. Three antecedent variables directly influenced person-job fit, which directly influenced turnover intentions. Realistic job preview also directly influenced turnover intentions. Finally implications and future research were discussed.
본 연구의 목적은 조직 팀들의 팀 학습과 팀 교류활성기억이 팀 수행에 미치는 영향을 살펴보는 것이다. 이를 위해 5개 제약회사 97개 팀의 460명 응답자들의 자료를 사용하여, 선행요인들인 조직지원, 신뢰, 의사소통이 팀 학습과 팀 교류활성기억에 미치는 영향 및 팀 학습이 팀 교류활성기억에 미치는 영향을 살펴보았다. 경로분석을 사용하여 자료를 분석한 결과, 조직지원맥락과 신뢰가 팀 학습과 유의미한 관계가 있었지만, 의사소통은 팀 학습과 유의미한 관계가 없었다. 반면에, 신뢰와 의사소통은 팀 교류활성기억과 유의미한 관계가 있었다. 팀 학습은 팀 교류활성기억과 정적으로 관련되었고, 팀 학습과 팀 교류활성기억은 팀 수행과 유의미한 관계가 있음을 발견하였다. 특히, 팀 교류활성기억은 팀 수행의 세부 항목인 효율성, 제품 및 서비스의 질, 기술혁신, 작업 우수성과 유의미한 관계가 있는 반면에 팀 학습은 단지 한 개의 하위요인인 기술혁신과 유의미한 관계가 있다는 것을 발견하였다. 마지막으로, 연구결과에 따른 연구의 시사점과 제한점을 논의하였다.
Using 460 individuals from 97 teams in five pharmaceutical companies including four local companies and a multinational company, this research investigates the impact of team learning and team transactive memory(TTM) on team performance. In addition, the effect of team context factors on team learning and TTM, and the influence of team learning on TTM were examined. The results show that organizational support and trust were positively related to team learning, but communication was not. Both trust and communication were positively related to TTM. Team learning was significantly related to TTM, and team learning and TTM were positively related to team performance. Especially, TTM was significantly related to efficiency, quality of product and service provided, technical innovation, and work excellence whereas team learning was positively related to technical innovation only. The implication and limitations of this research were discussed.
본 연구는 항해 전문성 정도(항해 실습 유형 및 실제 항해 경험 정도)에 따른 상황인식의 세 가지 수준(즉, 지각, 이해 및 통합, 예측)에서의 차이를 비교하였다. 이를 위해 항해 과제를 각각의 상황인식 수준에서 부합하는 과제들로 구성한 후 항해사의 항해 상황에 대한 재인 능력, 여러 항해 정보의 통합 및 이해, 그리고 미래 상황에 대한 예측 능력을 비교하였다. 본 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 상황인식의 첫 단계인 항해상황 재인에 대하여 신호탐지론의 패러다임을 적용하여 분석한 결과, 반응편향에서는 유의한 차이가 없었지만 전문가가 초보자보다 더 높은 민감도를 보였다. 즉, 전문가는 지각한 정보를 짧은 시간 동안 파지한 후 정확하게 인출하는 능력이 더 우수한 것으로 보인다. 둘째, 상황인식의 두 번째 단계인 이해 및 통합에서는 레이더 비교 과제를 사용하였는데, 전문가와 초보자 간의 오반응에는 차이가 없었지만, 전문가가 초보자보다 더 정확하게 레이더 상에서의 변화를 탐지하는 것으로 나타났다. 상황인식의 최종 단계인 항해상황 예측 과제에서도 전문가는 초보자에 비해 레이더 상에서 발생 가능한 미래 상황을 더 정확하게 예측하였다. 본 연구에서는 상황인식의 각 단계별로 전문가와 초보자의 수행 차를 검증함으로써 항해 수행에 기저한 인적 요인을 규명하고자 하였으며, 상황인식 개념을 항해 영역으로까지 확장시켰다는 데 의의가 있다.
This study aims to investigate the effect of navigation officer's expertise on their situation awareness(SA). For this purpose, the navigation officer's performance of (1) recognizing the previous navigation scenes, (2) comparing of two radar informations, and (3) projecting possible situations based on current context were compared among the officers whose expertise were different in terms of navigation career. The results indicated the experienced navigation officers showed higher recognition accuracy, more sensitive in discriminating the difference between two radar informations, and more correct prediction of future situation than less experienced navigation officers. This study implicated that navigation expertise gained by navigation experience is an important factor in SA of navigation officers who perform multiple and complex tasks involving ship control.
본 연구는 업무수행에 대한 피드백의 수용성을 다루었다. 피드백의 수용성을 정보피드백, 긍정적 및 보상적 피드백으로 구분하고 이 피드백의 수용성에 미치는 성취목표 지향성의 효과를 검토하였다. 180명이 연구에 참여하였고 설문지를 통해 연구가 진행되었다. 연구 결과, 부정적 보상피드백보다 긍정적 보상피드백의 수용성이 유의하게 더 높았다. 정보피드백의 수용성은 숙달접근 목표지향성 및 수행접근 목표지향성과 유의한 상관이 있었다. 긍정적 보상피드백도 정보피드백과 유사한 결과를 나타냈으나, 부정적 보상피드백은 숙달접근 목표지향성만이 유의한 상관이 있었다. 숙달회피 및 수행회피 목표지향성은 어떤 피드백의 수용성과도 유의한 상관이 없었다. 숙달접근 목표지향성은 수행목표 지향성에 비해 더 다양한 업무 수행 차원에서 정보 및 보상피드백의 수용성과 유의한 상관이 있었다. 정보피드백의 수용성은 그 변량이 주로 숙달목표 지향성에 의해 설명되었지만, 부정적 및 긍정적 보상피드백의 수용성은 숙달접근 목표와 수행접근 목표 지향성간의 상호작용에 의해 유의하게 설명되었다. 연구 참여자들이 실재 업무수행 중에 받은 피드백을 검토하였을 때에도 앞의 결과와 유사하게 숙달접근 목표 지향성과 수행접근 목표지향성이 피드백의 수용성과 유의한 상관이 있었다. 끝으로 본 연구의 실무적 시사점이 논의되었고, 성취목표 지향성에 대해 경쟁되고 있는 두 가지 이론, 즉 규범적 목표 이론과 다중적 목표 이론으로 본 연구의 결과를 해석하였다.
This study examined the relationship between achievement goal orientations and the acceptance of performance feedback. Three types of performance feedback, information, positive reward, and negative reward feedback, were addressed. One hundred eighty employees were participated in this survey study. The results indicated that 1) positive feedbacks were more accepted than negative feedbacks, 2) the mastery-approach and the performance-approach goal orientation were significantly correlated with the acceptance of information feedback, 3) the mastery-approach and the performance-approach goal orientations were significantly correlated with the acceptance of positive reward feedback, 4) but the negative reward feedback was correlated only with the mastery-approach goal orientation, 5) the variance of the information feedback was significantly explained by the mastery-approach goal orientation, but the variance of positive and negative reward feedback were significantly explained by the interaction between the mastery-approach and the performance-approach goal orientation, 6) when we examined participants' real feedbacks in their job, same trends of the results were observed. The practical implications and theoretical implications in normative and multiple goal theory of this research were discussed.
이 연구의 목적은 정서지능이 내면행동을 예측하는 데 있어서의 역할을 알아보고, 정서노동 전략(표면행동, 내면행동)이 직무관련 태도에 미치는 영향에 있어서 개인적 성취감의 매개효과를 검증하는 데 있었다. 이를 위해 병원의 원무과 직원, 간호사, 백화점 판매사원 등 서비스 직무에 근무하고 있는 253명의 종사자들을 대상으로 설문 조사를 실시하였다. 연구 결과, 첫째, 개인의 정서사용 및 관리 능력인 정서지능이 표면행동보다는 인지적 과정이 요구되는 내면행동을 유의하게 예측하는 것으로 밝혀졌다. 둘째, 개인적 성취감이 내면행동과 직무관련 태도 변수들 간의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 반면 표면행동과 직무관련 태도 변수들 간에는 개인적 성취감의 매개효과가 발견되지 않았다. 이러한 구성개념들 간의 관계를 모두 포함하여 구조방정식 모형을 통해 분석한 결과, 정서지능이 높은 개인은 정서노동 장면에서 내면행동을 하며, 그러한 내면행동은 개인적 성취감을 증가시키고, 개인적 성취감을 통해 직무만족과 조직몰입을 경험할 것이라는 전체적인 과정 모형의 타당성이 검증되었다. 이러한 연구결과를 토대로 연구의 의의와 시사점, 앞으로의 연구 과제를 논의하였다.
The purposes of this study was to identify the role of emotional intelligence in predicting deep acting, and the mediating role of personal accomplishment in a relationship between emotional labor strategies (i.e., surface acting and deep acting) and job related attitudes such as job satisfaction and organizational commitment. A total of 253 employees in service industry were surveyed in order to examine the relationships among these constructs. The results showed as follows. First, emotional intelligence was a positive predictor of deep acting after controlling big five personality and positive/negative affectivity. Second, personal accomplishment was fully mediated the relationship between deep acting and job related attitude variables. However, in case of surface acting, it was not. Additionally, it was confirmed a model that emotional intelligence leads to deep acting, which in turn make an effect on personal accomplishment, and finally leads positive job satisfaction and organizational commitment. Based on these results, the implication and limitation of this study and the direction for future research were discussed.
