ISSN : 1229-0696
본 연구의 목적은 내적 일의 의미가 자기주도적 경력태도를 통해 주관적 경력성공에 미치는 영향을 검증하는데 있다. 이에 따라 내적 일의 의미와 자기주도적 경력태도, 주관적 경력성공 간의 관계를 확인하였다. 또한 내적 일의 의미와 주관적 경력성공 간의 관계에서 자기주도적 경력태도의 매개효과와 상사의 경력지원 멘토링의 조절효과를 검증하였다. 본 연구를 수행하기 위해 공식적․비공식적 멘토링을 받고 있는 국내 기업에서 근무하는 종업원을 대상으로 설문조사를 실시하여 총 191명의 자료를 연구에 사용하였다. 매개효과를 검증하기 위해 Baron & Kenny(1986) 방식을 통한 매개효과의 유의성을 검증하였다. 분석 결과 자기주도적 경력태도가 내적 일의 의미와 주관적 경력성공 간의 관계를 부분 매개하는 것으로 나타났다. 또한 상사의 경력지원 멘토링의 조절효과를 검증하기 위해 위계적 회귀분석 결과, 주관적 경력성공에 미치는 상사의 경력지원 멘토링과 자기주도적 경력태도의 상호작용 효과가 유의한 것으로 나타났다. 마지막으로 이러한 연구 결과를 토대로 본 연구의 학문적 의의와 실무적 시사점, 연구의 제한점과 향후 연구과제를 제안하였다.
The purpose of this study was to examine the relationship among inner meaning of work, Protean career and subjective career success. More specially, This study investigated not only the influence of inner meaning of work on subjective career success that is mediated by protean career but also the moderating effect of career-supported mentoring on the relationship between protean career and subjective career success. To perform this study, online survey was conducted by korean employees who were working in various organization and received formal or informal mentoring. Data gathered from 191 employees were used for analyses. The results showed that inner meaning of work had positive effects on protean career as well as subjective career success. Also, protean career partially mediated the relationship between inner meaning of work and subjective career success. Career-supported mentoring moderated the relationship between protean career and subjective career success. The implications and limitations of this study and the directions for future research were discussed.
본 연구의 목적은 진정성리더십이 직무열의에 미치는 영향을 검증하는데 있다. 구체적으로 첫째, 진정성 리더십과 직무열의 및 절차공정성인식의 관계를 살펴보았다. 둘째, 진정성 리더십이 직무열의에 미치는 영향에 있어서 절차공정성인식의 매개효과를 확인하였다. 셋째, 진정성 리더십과 절차공정성인식의 관계에 있어 긍정심리자본의 조절효과를 검증하였다. 넷째, 절차공정성인식과 직무열의의 관계에 있어 권력거리의 조절효과를 검증하였다. 이를 위해 국내의 다양한 기업에 종사하고 있는 300명의 종업원을 대상으로 온라인 설문조사를 통해 자료를 수집하였으며, 불성실 응답을 제외한 286부가 분석에 사용되었다. 연구결과, 진정성 리더십은 절차공정성인식 및 직무열의와 정적인 관련을 보였으며, 절차공정성인식은 직무열의와 정적인 관계성을 보였다. 매개효과 분석 결과 절차공정성인식은 진정성 리더십과 직무열의의 관계를 부분매개개하는 것으로 나타났다. 부하직원의 긍정심리자본이 낮을 때보다 높을 때 진정성 리더십이 직무열의에 미치는 영향이 더 강하게 나타나, 긍정심리자본은 진정성 리더십과 직무열의의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 마지막으로 권력거리가 절차공정성과 직무열의의 관계를 조절할 것이라고 가정하였으나 이는 기각되었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 본 연구의 의의, 제한점 및 향후 연구과제에 대하여 논의하였다.
The purpose of this study was to examine the relationships among authentic leadership, job engagement, and procedural justice. Specifically, this study investigated the influence of authentic leadership on procedural justice and job engagement that was partially mediated by procedural justice. In addition, this study examined moderating effect of positive psychological capital on the relationship between authentic leadership and procedural justice and the effect of power distance on the relationship between procedural justice and job engagement. Data were collected from 300 Korean employees who were working in various organization via online survey, and 286 data were used for analysis, eliminating unreliable responses. The findings are as follows: First, there were positive relationships among authentic leadership, job engagement, and procedural justice. Second, the results of structural equaition analysis showed strong support for the proposed model, and the result of bootstrapping analysis supported that the effect of authentic leadership on job engagement is partially mediated by the procedural justice. Third, the results of hierarchial analysis showed that positive psychological capital moderated the relationship between authentic leadership and procedural justice, but there was no moderating effect of power distance on the relationship between procedural justice and job engagement. Finally, implications and limitations of this study with the direction for future research were discussed on the basis of the results.
스타트업이라는 새로운 형태의 조직이 급속히 확산하고 있다. 스타트업이 ‘신생의 불리함’을 극복하고 성장하기 위해서는 초기 공동창업팀을 잘 구성해야 한다. 스타트업 창업팀과 초기경영진을 연구했던 국내외 57개 문헌을 개관한 결과, 창업팀의 ‘다양성’에 대한 연구가 활발히 이루어졌다는 점을 확인할 수 있었다. 하지만 기존 문헌들은 성별, 연령, 전문분야, 창업 전 경험과 같은 ‘표면적 다양성’을 주로 연구했다. 이에 반해, 창업팀원들의 가치, 성격, 사고방식과 같은 ‘심층적 다양성’을 다룬 연구는 거의 없었다. 본 연구는 스타트업 창업팀 내에서 어떤 영역의 심층적 다양성이 필요한지에 대해 살펴보았다. 이 주제에 대한 국내외 연구의 일천함을 고려하여, 현장 창업자들의 직접 경험을 바탕으로 한 질적 연구를 실시했으며(연구 1), 여기서 도출된 결과를 정량적으로 검증해 보았다(연구 2). 이를 위해 연구 1에서는 19명의 창업자 및 관련자를 대상으로 인터뷰를 실시한 결과, 창업팀에서 필요한 심층적 다양성 영역으로 4개의 개인 특성 요인들(외향성, 의견 수용, 위험 감수, 낙관주의)과 4개의 업무 관련 요인(업무 관련 의견, 속도 중시, 큰 그림 중시, 시간관점)이 파악 되었다. 연구 2에서는 이들 8개 심층적 다양성 영역을 총 30명의 스타트업 관련자를 대상으로 설문조사를 실시해 정량적으로 검증해보았다. 이 결과, 낙관주의와 속도 중시를 제외한 나머지 6개 영역에서 다양성의 중요성이 확인되었고 낙관주의와 속도 중시는 경향성만이 확인 되었다.
Start-ups organizations are increasing rapidly. To overcome “liability of newness,” it is essential for entrepreneurs to compose the right co-founding team. Based on the review of 57 journal articles on start-up co-founding teams and new venture teams, we found that the composition of the team, especially diversity among team members, was frequently studied. However, previous research has only focused on surface-level diversity such as gender, age, functional background, previous experience. Only a very few studies investigated deep-level diversity such as co-founding team members’ value, personality or thinking style. The present study explored what type of diversity is required in start-ups. Since this topic is rarely studied, we first conducted a qualitative study by interviewing with nineteen start-up founders and venture capitalists in Study 1. As a result we found that four individual characteristic factors (extraversion, agreeing to different idea, risk taking, optimism) and four work-related factors (business opinion, speed oriented, big-picture oriented, time perspective) were the key component of deep-level diversity. In Study 2, we conducted a quantitative study to empirically investigate these aspects by a survey to thirty start-up related individuals. The result confirmed that the diversity were required for six aspects deducted from Study 1. For the other factors of optimism and speed orientation, frequency tendency supported Study 1’s result.
본 연구는 주로 지각된 과잉자격의 부정적인 효과에 초점을 둔 선행연구의 관점에서 벗어나 지각된 과잉자격이 긍정적인 조직행동이라고 볼 수 있는 잡 크래프팅에 미치는 효과와 그 과정을 탐구하기 위해 진행되었다. 또한, 지각된 과잉자격 형성과정에서 맥락효과로 작용하는 동료기반 지각된 과잉자격을 측정하고 동료기반 지각된 과잉자격이 지각된 과잉자격을 느끼는 종업원의 행동에 미치는 효과를 검증하기 위해 진행되었다. 연구결과 지각된 과잉자격이 조직기반 자존감을 거쳐 잡 크래프팅에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 동료기반 지각된 과잉자격의 수준에 따라 지각된 과잉자격, 조직기반 자존감, 잡 크래프팅의 관계가 조절되는 것으로 나타났다. 마지막으로, 지각된 과잉자격을 느끼는 종업원들이 잡 크래프팅에 참여하는 과정에서 직무자율성이 조직기반 자존감과 잡 크래프팅 사이의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과는 지각된 과잉자격 연구에 대한 새로운 시각을 제시하며 지각된 과잉자격 연구에 대한 이론적 함의와 지각된 과잉자격을 느끼는 종업원 관리에 대한 실질적 함의를 준다.
The purpose of this study is to examine the positive effects of perceived overqualification. For testing hypotheses in this study, data were collected from 458 employees. In this study we found three main results. First, this study investigated a moderating effect of peer based perceived overqualification on the relationship between perceived overqualification and organization based self-esteem. Second, this study found an indirect effect of perceived overqualification on job crafting via organization based self-esteem. Third, job autonomy had a significant moderating effect on the relationship between organization based self-esteem and job crafting. These findings were contrast to most previous studies which focused on negative organizational behaviors of perceived overqualification such as turnover, counterproductive work behavior(CWB). Therefore, this study suggests that perceived overqualification does not always lead to negative consequences and future perceived overqualification research should be conducted by new viewpoint.
글로벌 경영 환경에서 현지 종업원의 직무태도 및 동기에 영향을 미치는 보상분배 방식은 문화와 밀접한 관련이 있으며, 보상분배와 관련된 문화 차이는 글로벌 기업 경영자들이 직면하는 주요 이슈 중 하나이다. 본 연구에서는 한국의 한 글로벌 기업의 미국, 중국, 일본 법인에서 근무하는 현지 종업원들을 대상으로 보상 분배에 있어 형평규범 선호의 차이와 성과 기반 보상 지급 정도에 대한 종업원의 지각이 직무태도(급여만족, 이직의도)와 어떤 관계를 갖는지를 탐색하였다. 결과는 다음과 같다. 첫째, 형평규범 선호 정도는 미국, 중국, 일본 순으로 나타났으며, 미국 및 중국 종업원들보다 일본 종업원들이 유의하게 낮은 수준을 보였다. 둘째, 미국과 중국 종업원들의 경우, 성과 기반 보상 지각이 이직의도와는 부적 관계, 급여만족과는 정적 관계가 나타났다. 반면, 일본 종업원들의 경우에는 성과 기반 보상 지각과 이직의도 간 유의한 관계가 나타나지 않았고, 급여만족과는 부적 관계가 나타났다. 끝으로 본 연구의 의의, 제한점 및 추후 연구방향에 관하여 논의하였다.
Understanding cross-cultural differences in reward allocation which influences both job attitudes and motivation of employees is crucial for effective international management. In the current research, we examined whether there exists a difference in preference for equity norm across three countries and further explored the relationship between pay-for-performance perception and job attitudes of employees such as pay satisfaction and turnover intention. Host country nationals working at a Korean global company’s oversea subsidiaries located in one of the United States, China, and Japan completed survey, and the results are as following: First, American preferred equity norm the most, followed by Chinese and Japanese employees while there was no significant difference between American and Chinese but Japanese. Second, in case of employees working in either the U.S. or China, there existed a negative relationship between pay-for-performance perception and turnover intention, and a positive relationship between pay-for-performance perception and pay satisfaction. On the other hand, in case of Japanese employees, there was no relationship between pay-for-performance perception and turnover intention, and a negative relationship between pay-for-performance perception and pay satisfaction. Discussion, implications and limitations of the current research are followed.
