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ISSN : 1229-0696
소명을 의식하는 것(“소명의식”)과 소명을 적용하는 것(“소명실행”)은 구분되는 개념으로, 소명을 적용하는 소명실행은 의식하는 소명(소명의식)을 삶에서 실행하는 것이다. 본 연구는 소명실행이 소명의식과 진로적응성의 관계를 조절하는지 성인직장인과 대학생을 대상으로 검증하였다. 우리는 직장인 집단의 경우 소명의식과 진로적응성의 관계가 소명을 실행하는 정도에 따라 달라질 것이라고 예측하였다. 반면에, 현재 직업이 없는 대학생 집단에서는 의식하고 있는 소명을 실천할 수 있는 기회가 제한되기 때문에 소명실행의 정도가 소명의식과 진로적응성의 관계를 조절하지 못할 것으로 예측하였다. 하지만 339명의 성인 직장인과 248명의 대학생을 대상으로 실시 한 본 연구의 결과는 예상했던 것과 다르게 성인 직장인 집단과 대학생 집단 모두에서 소명실행이 소명의식과 진로적응성의 관계를 유의미하게 조절하는 것으로 나타났으며, 두 집단 간의 조절효과 양상에 차이가 있음을 보여주었다. 직장인 집단의 경우, 소명실행은 부적으로 소명의식과 진로적응성의 관계를 조절하였으나 대학생 집단에서는 정적으로 소명실행이 소명의식과 진로적응성의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 따라서 본 연구의 결과는 직업의 유무에 따라서 소명실행이 소명의식과 진로적응성의 관계를 조절하는 양상이 다르다는 것을 보여준다.
One’s calling can be divided into cognitive (“perceiving a calling”) and applied phases (“living a calling”), with the latter involving the execution of the former in life. We examined if living a calling moderate the relation between perceiving a calling and career adaptability. We hypothesized that the relation between perceiving a calling and career adaptability will differ according to the degree of calling execution by employees. However, for currently unemployed college students, we hypothesized that the level of calling execution would not influence the aforementioned relationship because they would have fewer opportunities for executing their perceived calling. The study results with 392 adult professionals and 248 college students indicated that living a calling significantly moderated the relation between perceiving a calling and career adaptability, in both adults and students but in opposite direction. Thus, whether one has a job or not, living a calling affect the relationship between perceiving a calling and career adaptability.
본 연구의 목적은 군 조직에서 부하-리더의 권력거리성향 부합(또는 차이)이 조직결과변인에 미치는 영향과 리더신뢰와 응집력의 매개효과를 밝히는 데 있다. 연구를 위해 육군 모부대 병사 288명을 대상으로 설문조사를 실시하여 자료를 수집하였다. 다차항 회귀분석 결과, 군 조직에서는 기존의 부하-리더 부합 연구결과와 다르게 부하-리더의 권력거리성향 부합이 부하의 조직결과변인에 유의미한 영향을 주지 못했다. 오히려 리더의 권력거리성향이 부하의 권력거리성향 보다 낮을수록 리더신뢰와 응집력은 낮아지고 반생산적 작업행동은 증가하였다. 추가적으로 부하-리더의 권력거리성향 차이가 조직결과변인에 영향을 미치는 과정을 알아보기 위해 이중매개모형 검증을 실시한 결과, 권력거리성향 차이값이 반생산적 작업행동에 미치는 과정에서 리더신뢰와 응집력이 순차적으로 매개하는 것으로 나타났다. 마지막으로 연구 결과를 토대로 연구의 시사점, 제한점과 향후 연구과제를 논의하였다.
The purpose of this study was to examine the effect of (in)congruence between leaders' and followers' power distance orientation(PDO) on organizational level variables and mediating effect of leader trust and cohesion in military organizations. A total of 288 ROK Army soldiers participated in this research and data were collected through survey. Inconsistent with previous research findings from person-supervisor fit studies, the results from polynomial regressions showed that congruence between leaders' and followers' PDO did not have a significant effect on organizational level variables in military organizations. Rather, when leaders' PDO was lower than followers', leader trust and cohesion decreased, and counterproductive work behavior(CWB) increased. Moreover, a double mediation estimate technique was conducted to investigate the impact of the PDO difference between leaders and followers on organizational level variables. We found that the relationship between the PDO difference and CWB was sequentially mediated by leader trust and cohesion. Based on the results, we discussed the implications and limitations of the study, and the directions for the future research.
본 연구는 조직시민행동의 한 요인인 도움행동을 예측함에 있어서 암묵적 공격성을 측정하는 조건추론검사(Conditional Reasoning Test for Aggression; CRT-A)와 자기보고형 공격성 측정치의 상호작용 효과를 확인하고자 하였다. 대기업 종사자 중 중국과 인도로 파견된 주재원들 101명을 대상으로, 조건추론검사와 자기보고형 설문지로 암묵적 공격성과 외현적 공격성을 측정하고 공통방법 영향을 최소화하기 위해 주재원들의 현지 동료들로부터 주재원의 도움행동 정도를 설문지를 통하여 수집하였다. 연구 결과, 암묵적 공격성이 높은 사람들은 자신의 외현적 공격성을 인식하는 정도에 따라 도움행동을 보이는 정도에서 차이를 보였는데 자신이 ‘공격적이지 않다’고 인식하는 사람일수록 도움행동을 더 적게 보였다. 구체적으로, CRT-A 점수는 높지만 자기보고형 공격성 점수는 낮은 ‘잠재된 공격성(latent aggressives)’ 집단에서 도움행동을 가장 적게 하는 것으로 나타났다. 본 연구결과를 바탕으로 연구의 시사점및 제한점과 더불어 후속 연구방향에 대해 논의하였다.
The purpose of this study was to examine the channeling model to investigate the interaction effect of implicit measure (Conditional Reasoning Test for Aggression: CRT-A) and self-reported measure of aggression to predict helping behavior. Expatriates who were dispatched to China or India (N=101) participated in this study. To reduce the common method bias, their host country co-workers (N=320) evaluated the expatriates’ helping behavior as a behavioral criterion. The results showed that there was a significance difference in helping behavior among the expatriates who had high CRT-A scores. Specifically, latent aggressive individuals who consciously perceived themselves as being non-aggressive but implicitly rationalized their aggressive behavior were less likely to show helping behavior. The academic implications of the current study, along with suggestions for the future research, were discussed.
본 연구의 목적은 조직변화가 직무스트레스에 미치는 영향을 검증하는데 있다. 이에 따라 조직변화와 직무스트레스 및 고용불안의 관계를 살펴보았고 조직변화가 직무스트레스에 미치는 영향에 있어서 고용불안의 매개효과를 확인하였다. 그리고 고용불안과 직무스트레스의 관계에 있어 무경계경력태도의 조절효과를 검증하였다. 이를 위해 국내의 다양한 기업에 종사하고 있는 297명의 종업원을 대상으로 온라인 설문조사를 통해 자료를 수집하였다. 연구결과, 조직변화는 고용불안 및 직무스트레스와 정적인 관련을 보였으며, 고용불안은 직무스트레스와 정적인 관계성을 보였으며, 고용불안은 조직변화와 직무스트레스와의 관계를 부분매개하는 것으로 나타났다. 고용불안과 직무스트레스간의 관계에 있어서 무경계경력태도의 조절효과는 나타나지 않았다. 이러한 연구결과를 바탕으로 본 연구의 의의, 제한점 및 향후 연구과제에 대하여 논의하였다.
The purpose of this study was to examine the relationships among organizational change, job stress, and job insecurity. Specifically, this study investigated the influence of organizational change on job insecurity and job stress that was partially mediated by job insecurity. In addition, this study examined moderating effect of boundaryless career attitude on the relationship between job insecurity and job stress. Data was collected from 317 Korean employees who were working in various organization via online survey, and 287 data was used for analysis without unreliable responses. The findings are as follows: First, there were positive relationship among organizational change, job stress, and job insecurity. Second, the results of structural equaition analysis showed strong support for the proposed model, and the result of bootstrapping analysis supported that the effect of organizational change on job stress is partially mediated by the job insecurity. Third, the results of hierarchial analysis showed that there was no moderating effect of boundaryless career attitude on the relationship between job insecurity and job stress. Finally, implications and limitations of this study with the direction for future research were discussed.
감정노동에 장기간 종사하게 되면 개인의 직무 중과 직무 외 정서 경험과 정서조절 전략은 어떠한 특징을 가지게 될까? 본 연구에서는 국내 항공사에서 1개월에서 16년 이상까지의 근무경력을 가진 165명의 객실 승무원을 대상으로, 감정노동의 근무연수에 따른 개인의 정서반응 차이를 알아보았다. 먼저, 회귀분석을 통해 감정노동의 근무기간에 따른 개인의 정서경험의 차이를 알아본 결과, 근무 연수가 높을수록 부정적 정서 경험이 적은 선형회귀 형태를 보이는 것으로 나타났다. 그러나 근무연수와 긍정적 정서 경험은 곡선회귀의 형태를 보였는데, 즉, 근무기간이 증가할수록 긍정적 정서 경험이 줄어드나 근무연수 8년 이상의 노동자들은 근무기간에 따라 긍정적 경험 정도가 다시 증가하는 것으로 나타났다. 이러한 곡선적 회귀관계는 근무연수와 인지적 재평가에서도 발견되었다. 근무 연수가 증가할수록 인지적 재평가를 더 적게 하는 것으로 나타났으나, 근무연수 8년 이상의 노동자들은 근무연수에 따라 인지적 재평가를 더 많이 하는 것으로 나타났다. 다음으로, 조절효과 모델을 통해 근무연수에 따라 정서조절 전략이 직무 중에서 직무 외로 전이되는 정도에 차이가 있는지를 알아보았다. 그 결과, 근무연수가 적은 노동자들은(-1SD) 직무 중과 직무 외 인지적 재평가가 더 큰 관련성을 보이지만, 근무연수가 긴 노동자들은(+1SD) 직무 중과 직무 외 인지적 재평가가 상대적으로 낮은 관련성을 보였다. 이러한 결과는 감정노동의 초기에 직무 중에서 직무 외로 정서조절 전략의 전이가 많이 이루어진다는 것을 제안한다. 본 연구의 결과의 이론적 함의와 감정노동자 회복 프로그램을 위한 제언을 논의하였다.
This study investigated emotional experience and emotion regulations among emotional laborers at work and off work across work years. In order to make a cross-sectional approach, 165 cabin crews were recruited from a commercial airline in Korea, whose work experiences varies from 1 month to longer than 16 years. The results of regression analysis showed that negative emotional experiences were explained by work years. However, positive emotional experiences reduced among laborers with up to around 8 work years and then increased. Such curvlinear pattern was also found in cognitive reappraisal, which is a type of emotion regulation strategies. In addition, we conducted moderation analyses to investigate the association between emotion regulation at work and off work in terms of work years. The results showed that the association between cognitive reappraisal at work and off work were stronger among laborers with short work years than those with long work years. These findings suggest that the maladaptive consequences of emotional labor such as less positive emotional experiences, less cognitive reappraisal, and more spillover effect may tone down at some point of work years. Theoretical implications and suggestions for practitioners were included.
본 연구에서는 개인의 성격이 심리적 계약에 미치는 영향력을 분석하였다. 최근 많은 연구가 이루어지고 있는 주도적 성격의 영향력을 분석하였으며, 특히 입사1년 미만의 신입사원을 연구대상으로 설정하였다. 주요 가설로 신입사원의 주도적 성향이 강할수록 조직과의 관계에서 상호 약속을 더 강하게 인지할 것이라 예측하였으며, 이 과정에서 신입사원이 상사와 형성하는 리더-부하 교환관계의 수준(LMX)이 매개변인으로 작용할 것이라 보았다. 국내 대기업 신입사원 433명의 설문조사 결과를 자료로 사용하였으며, 통계분석방법은 구조방정식(Structural Equation Modeling)을 적용하였다. 분석결과, 신입사원의 주도성은 약속의 인지와 유의한 정적인 관련성을 나타내었다. 즉, 개인은 주도성이 강할수록 조직과의 관계에서 상호 약속사항을 더 많이 인지하는 것으로 나타났다. 또한 개인의 주도성은 상사와의 리더-부하 교환수준과도 정적인 관련성을 보였으며, 이러한 리더-부하 교환관계의 수준은 개인의 주도성과 약속의 인지 간의 관계를 부분 매개하는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과는 심리적 계약이 조직적 요소뿐 아니라 개인차적 특성에 의해서도 달리 형성될 수 있음을 제시하며, 개인이 상사와 형성한 교환관계는 곧 조직과의 관계에 대한 인식에도 영향을 미칠 수 있음을 시사한다.
This study investigates the influence of newcomers’ personality on their psychological contract. Especially, we focused on the proactive personality of the newcomers who have worked less than one-year in the current organization. We hypothesized that the extent to which newcomers have proactive personality would have a positive effect on the perception of promise in the relationship with the organization. Also, we expected that this relationship would be mediated by the leader-member exchange. 433 newcomers participated in the survey, and structural equation modeling (SEM) has been adopted to test the hypotheses. As the result, individuals’ proactive personality had a positive influence on the perception of promises, and this relationship was partially mediated by the leader-member exchange level. These results imply that individuals’ psychological contract could be affected by personality factors as well as organizational factors. Also, it shows that the relationship newcomers make with their supervisor has an important role in perceiving psychological contract with the organization.