open access
메뉴
open access
메뉴소명과 관련된 연구는 증가하고 있지만 개인의 소명이 타인에게 미치는 영향력에 대한 연구는 거의 진행되지 않고 있다. 본 연구는 상사의 소명과 부하의 직무만족의 관계 및 해당 관계의 매개변인 및 조절변인을 알아보는 데 목적이 있다. 부하가 지각하는 상사의 소명과 부하의 직무만족은 정적 관계를 가질 것이라고 가정하였고, 이 관계를 부하의 직업적 자기효능감과 부하가 지각하는 변혁적 리더십이 매개할 것이라고 가설을 설정하였고 두 매개변인 간 정적 관계를 가정하였다. 또, 부하가 일에서 의미를 찾으려는 활동인 잡 크래프팅을 할수록 상사의 소명과 부하의 직업적 자기효능감의 관계가 강해질 것이라 예상하였다. 해당 가설을 확인하기 위해 국내 대기업에 근무하는 직장인(연구 1)과 미국 내 다양한 직종에 종사하는 직장인(연구 2)을 대상으로 연구를 진행하였다. 연구 결과, 부하가 인식하는 상사의 소명과 부하의 직무만족은 정적 관계를 지녔으며(연구 1) 해당 관계는 변혁적 리더십을 통해 매개되었다. 연구 1과 연구 2에서 모두 직업적 자기효능감은 변혁적 리더십을 통해서만 상사의 소명과 부하의 직무만족을 매개하는 것으로 나타났다. 또, 부하가 잡 크래프팅을 많이 하거나(연구 1) 잡 크래프팅의 한 종류인 인지가공을 많이 할 경우(연구 2), 상사의 소명 수준에 관계없이 직업적 자기효능감이 높았지만, 부하의 잡 크래프팅 및 인지가공의 수준이 낮을 경우, 상사의 소명과 부하의 직업적 자기효능감은 부적 관계를 보였다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 본 연구의 학문적 의의 및 실무적 시사점, 그리고 한계와 미래 연구 방향을 논의하였다.
Although scholars have paid increasing attention to people with callings, relationships between leader's calling and follower's job attitudes have been understudied. The purpose of this study was to investigate the relationship between leader calling and follower job satisfaction, and mediators and a moderator on the relationship. We hypothesized that leader calling would be positively related to follower job satisfaction via follower's perceived transformational leadership and occupational self-efficacy and that the two mediators would be positively related. As a boundary condition, we tested a moderating role of job crafting on the positive relationship between leader calling and follower occupational self-efficacy. To examine the hypotheses, we conducted two survey studies using a sample of 242 Korean working adults (Study 1) and a sample of 221 American working adults in diverse industries (Study 2). We found a positive relationship between leader calling and follower job satisfaction (Study 1) and a significant mediating effect of transformational leadership on the relationship (Studies 1, 2). In both studies, follower occupational self-efficacy mediated the link between transformational leadership and follower job satisfaction rather than directly mediating the relationship between leader calling and follower job satisfaction. Also, when followers were highly involved in job crafting (Study 1) and cognitive crafting (Study 2), their occupational self-efficacy did not vary depending on the level of leader calling. Interestingly, the relationship between leader calling and follower occupational self-efficacy was negative when followers showed low levels of job crafting and cognitive crafting. We discuss the implications of these results, study limitations, and practical suggestions for future research.
본 연구에서는 상사의 신경증이 직무탈진에 갖는 주효과와, 상사에 대한 표면행위와 직무탈진 간 관계에서 상사 및 부하직원의 신경증이 갖는 조절효과를 알아보았다. 가설을 검정하기 위해 온라인 패널을 통해 상사가 있는 전일제 근로자 448명을 모집하였다. 회귀분석 결과, 주효과에서는 상사의 신경증이 직무탈진의 세 하위요인 중 냉소만을 높이는 효과를 보였다. 그러나 추가적으로 실시한 다항회귀분석에서 부하의 신경증과 상사의 신경증이 일치할 때에는 상사의 신경증 수준과 직무탈진 간 정적 관계가 세 하위요인 모두에서 나타났다. 조절효과에서는 표면행위와 부하 신경증의 이원 상호작용이 직업비효능감에 유의하게 나타났으나, 가설과는 다르게 부하 신경증이 높을 경우 표면행위에 따른 직업비효능감이 감소되는 것으로 나타났다. 마지막으로 표면행위와 상사 및 부하직원 신경증의 삼원 상호작용이 소진을 유의하게 설명했으며, 상사의 신경증이 높고 부하의 신경증이 낮을 때 표면행위에 따른 소진이 가장 크게 증가하는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 본 연구가 갖는 의의와 한계점 및 후속연구에 대한 제언을 제시하였다.
The current study examined the effect of supervisor’s neuroticism on employee’s job burnout, and the moderating effects of neuroticism of the supervisor and the employee on the relationships between surface acting toward supervisor and employee burnout. Data were collected from 448 full-time workers who had a supervisor. Regression analyses showed that supervisor’s neuroticism was positively related to employee burnout in the cynicism facet; however, additional polynomial regressions revealed that supervisor’s neuroticism was related to all three facets of employee burnout when the level of supervisor’s neuroticism was consistent with that of employee’s. Contrary to the hypothesis, employee’s neuroticism had a buffering effect on the relationship between employee’s surface acting and professional inefficacy. Finally, the three-way interaction among surface acting, supervisor’s neuroticism, and employee’s neuroticism was significant for exhaustion. Specifically, when supervisor’s neuroticism was high and employee’s neuroticism was low, surface acting on exhaustion increased the most. Based on these findings, implications of this study and directions for future research were discussed.
본 연구의 목적은 상사 특성이 부하에 대한 상사의 인상관리에 미치는 영향을 알아보고, 이 관계를 조직 내 정치지각이 조절하는지 검증하는 데 있다. 이를 위해 국내 기업에서 근무하고 있는 직장인 296명을 대상으로 설문조사를 실시하여 자료를 수집하였다. 연구 결과, 상사 특성인 권력거리 성향, 체면민감성, 원만성은 상사의 인상관리와 정적 관련성이 있었고 신경증은 상사의 인상관리와 부적 관련성이 있었다. 하지만 외향성은 상사의 인상관리와 유의한 관련성이 나타나지 않았다. 상사의 원만성과 인상관리 간 정적 관계는 상사가 지각한 조직 내 정치 수준이 낮을 때 보다 높을 때 더 강하게 나타났다. 하지만 상사의 권력거리 성향, 체면민감성, 외향성, 신경증과 상사 인상관리 간 관계에서 조직 내 정치지각의 조절효과는 유의하지 않았다. 이와 같은 연구 결과를 바탕으로 본 연구의 학문적 의의, 실무적 시사점, 제한점 및 향후 연구과제에 대해 논의하였다.
The purpose of this study was to investigate the effect of supervisor’s characteristics on impression management and the moderation effect of perception of organizational politics. Using the survey research method, data were collected from 296 employees who were working in a variety of organizations in Korea. As results, supervisor’s power distance orientation, social face sensitivity, and agreeableness had positive relationships with supervisor’s impression management, and supervisor’s neuroticism had negative relationship with supervisor’s impression management. However, supervisor’s extraversion did not have significant relationship with supervisor’s impression management. The perception of organizational politics had moderation effect on the relationship between supervisor’s agreeableness and impression management. That is, the positive relationship between supervisor’s agreeableness and impression management was stronger when the perception of organizational politics was high rather than low. On the other hand, moderation effects of the perception of organizational politics on the relationship between supervisor’s power distance orientation, social face sensitivity, extraversion, neuroticism and impression management were not significant. Based on these results, we discussed the implications and limitations of the study, and the suggestions for the future research.
본 연구의 목적은 조직 구성원의 역할갈등, 역할모호성, 역할과부하가 종업원 침묵행동에 미치는 영향과 그 과정을 이해하는 데 있다. 구체적으로 역할갈등, 역할모호성, 역할과부하가 종업원 침묵행동에 미치는 영향을 확인하였으며, 역할갈등, 역할모호성, 역할과부하와 종업원 침묵행동 간 관계를 심리적 주인의식이 매개하는지 검증하였고, 마지막으로 심리적 주인의식과 종업원 침묵행동 간 관계를 상사지원인식이 조절하는지를 검증하였다. 이를 위해 국내 다양한 기업에서 근무하고 있는 직장인 310명을 대상으로 설문조사를 실시하여 자료를 수집하였다. 연구 결과, 역할갈등, 역할모호성, 역할과부하는 종업원 침묵행동과 정적인 관련이 있었으며, 심리적 주인의식은 역할갈등, 역할모호성과 종업원 침묵행동 간 관계를 부분 매개하는 것으로 나타났다. 또한 심리적 주인의식과 종업원 침묵행동은 부적인 관련이 있었으며 이러한 관계는 상사지원인식이 낮을 때보다 높을 때 더 강하게 나타났다. 끝으로 연구 결과를 바탕으로 본 연구의 학문적 의의, 실무적 시사점, 그리고 제한점 및 향후 연구과제에 대해 논의하였다.
The purpose of this study was to investigate the influence of role stress(role conflict, role ambiguity, and role overload) on employee silence behavior and the mediating effect of psychological ownership between two variables. In addition, this study examined the moderating effect of perceived supervisor support on the relationship between psychological ownership and employee silence behavior. Using the survey research method, data were collected from 310 employees who were working in a variety of organizations in Korea. As results, role conflict, role ambiguity, and role overload had positive relationships with employee silence behavior. And psychological ownership had mediation effect in the relationship between role conflict/role ambiguity and employee silence behavior. The perceived supervisor support had moderation effect on the relationship between psychological ownership and employee silence behavior. That is, the negative relationship between psychological ownership and employee silence behavior was stronger when the perceived supervisor support was high rather than low. Finally, based on these results, we discussed the implications and limitations of the study, and the suggestions for the future research.
본 연구에서는 조직몰입 3요소 모형(Allen & Meyer, 1990)의 심리측정 및 개념화와 관련한 주요 문제들을 검토하고, 한국 직장인들의 조직몰입 개념을 확립하기 위해, 국내 은행재직자들을 대상으로 조직몰입 구성개념의 내적 구조를 파악하고 타당화하였다. 이를 위해 이론 및 선행연구 결과들에 기초하여 조직몰입 개념화의 방향과 연구 가설을 수립하고, 측정도구를 구성하였다(정서적 및 지속적 몰입: 3요소 모형의 문항을 일부 수정하여 사용, 규범적 몰입: Jaros, 2007의 6문항 사용). 분석을 위해 총 519명의 응답 자료에 대하여 은행 구성원들의 조직문화 인식을 검토한 후, 무선 할당을 통해 각각 290명과 229명의 독립된 2개의 자료 집단을 구성하였다. 290명의 응답 자료에 대해 탐색적 구조방정식 모형(ESEM)을 사용하여 조직몰입 구성개념의 내적 구조를 검토하였고(연구1), 229명의 응답 자료에 대해 확인적 요인분석을 통한 교차타당화를 실시하였다(연구2). 분석 결과, 은행재직자들이 생각하는 조직몰입은 정서적 몰입의 단일 개념으로 정의하는 것이 경험적으로 타당함이 입증되었고 측정을 위한 10개 문항이 추출되었다. 그동안 한국 직장인을 표본으로 3요소 모형의 일반화가능성을 검토하고 구성개념 타당도 문제를 제기한 연구들은 있었지만 관련된 후속 연구는 전무하였다. 이러한 상황에서 서구와 다른 국내의 조직문화 특성을 반영한 조직몰입의 개념화 및 타당화의 필요성을 인식하고, 그 노력의 일환으로 국내의 은행 조직을 대상으로 시도된 본 연구는 그 자체로서 의미를 가지기에 충분하다. 나아가 본 연구의 결과는 몰입 차원의 경험적인 타당화, 조직몰입 개념으로서 정서적 차원의 의미 확장, 조직문화적 측면에서 몰입 개념을 고찰하였다는 점에서 의의가 있으며, 내적 구조의 개방적 분석(ESEM 사용)을 통한 방법론적 강점을 지닌다.
We reviewed the key measurement and conceptualization problems of the Allen and Meyer's (1990) three-component model (TCM) of organizational commitment (OC), and established an unequivocal grounding of the OC concept which Korean workers perceive. To that end, we examined internal structures of OC construct and validated it in the context of workers in Korean domestic banks. Overall two studies were conducted with data collected from a sample of 519 full time workers of seven domestic banks in Korea. While affective (AC) and continuance commitment (CC) were measured using scales of the TCM as customized, normative commitment (NC) was measured using the six-item scale (Jaros, 2007) according to the researcher's hypotheses on conceptualization of OC. In study 1, measures of the 290 respondents were analyzed using exploratory structural equation modeling (ESEM). There were two phases scrutinizing factor structures of the OC scales. First, ESEM was conducted on the items of OC scale, and on the items measuring other constructs (assumed to be similar to OC or antecedents of OC). The result revealed that, contrary to our expectation, a unidimensional model of AC consisting of 10 items as indicators including six items of the AC construct and four items of the NC construct, fit the data best. In study 2, measures of the rest 229 respondents were analyzed using confirmatory factor analysis (CFA) to confirm the model developed in study1. The result revealed that the unidimensional model of AC fit the data better than the other two-factor (AC, NC) and three-factor(AC, NC, CC) models. We concluded that the construct of OC for Korean bank workers, especially domestic bank officers can best be understood as a singular construct of affective dimension which is newly conceptualized and validated through the current study. Such a result was interpreted in light of the organizational cultural value orientations in Korean domestic banks. Implications for OC theory and its application were discussed concerning the present results.
빅데이터가 보급되면서 비정형자료 분석기술에 관한 관심이 증가하고 있으며, 방대한 양의 학술 데이터에서 가치 있는 정보를 도출해 내는 연구들이 수행되고 있다. 대부분 대용량 텍스트를 인간이 수동적으로 분석하는 것은 시간과 노력이 많이 들고 어려우므로 이를 보완하기 위해 자동으로 분류해줄 수 있는 기술이 필요하다. 이에 본 연구는 2010년부터 2017년까지 발간한 ‘한국심리학회지: 산업 및 조직’ 논문의 주요어, 논문제목, 초록과 같은 비정형자료를 이용하여 분석하고 시각화하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 주요어를 워드클라우드로 시각화한 결과 ‘조직몰입’이 빈번히 사용되었으며, 직무만족, 직무열의, 이직의도, 정서노동 순으로 나타났다. 둘째, 논문제목과 초록을 LDA 확률에 근거하여 자동으로 10개의 주제로 분류하였으며, 주제 8(조직/몰입/지각)이 가장 높았고, 주제 5(행동/관리/상사)는 가장 낮았다. 셋째, 주저자와 교신저자와의 관계는 6개의 큰 집단과 다수의 작은 집단으로 나타났으며, 집단 내의 유력자를 알 수 있었다. 본 연구에서는 방대한 양의 학술 데이터에서 보다 빠르고 쉽게 정보를 도출하여 제공함으로써 관련 연구자들이 또 다른 연구에 접근할 수 있도록 도움을 줄 수 있다는데 의의를 둔다.
With the spread of Big data, there is an increasing interest in Unstructured Data analysis techniques, and studies are being carried out to extract valuable information from vast amounts of academic data. Most passive analysis of large texts by humans is time consuming and laborious and difficult, so a technique that can automatically classify them in order to supplement them is needed. Therefore, this study analyzed and visualized by using Unstructured Data such as the main words, thesis title, and abstract of ‘Korean Journal of Industrial and Organizational Psychology’ published from 2010 to 2017. The results of the study are as follows. First, ‘organizational commitment’ was frequently used as a result of visualization of the key words using wordcloud. Job satisfaction, job enthusiasm, turnover intention, emotional labor showed the order. Second, the title of the paper and the abstract were automatically classified into 10 topics based on the LDA probability. Topic 8(organization/commitment/perception) was the highest, and Topic 5(behavior/management/boss) was the lowest. Third, the relationship between the main author and the correspondent author appeared as six large groups and several small groups. We were able to identify influential authors within the group. In this study, it is suggested that related researchers can get access to another research by deriving information from a vast amount of academic data more quickly and easily.
본 연구는 형평성 민감도의 자비형과 독점형의 조직시민행동 및 지식공유에 대한 성과주의 조직문화와 LMX 차별화의 조절효과를 살펴보았다. 분석결과 자비형은 경쟁이 강조되는 개인성과주의 조직문화와 LMX 차별화가 클 때보다 협력이 강조되는 집단성과주의 조직문화와 LMX 차별화가 작을 때 조직시민행동과 지식공유가 더 많았다. 반면에 독점형은 성과주의 조직문화와 LMX 차별화에 관계없이 조직시민행동과 지식공유가 낮았다. 더욱이 LMX 차별화의 조절효과는 LMX 질에 따라 다르게 나타났다. 형평성 민감도와 지식공유에 대한 성과주의 조직문화와 LMX 차별화의 조절효과는 유의하였다. 그러나 형평성 민감도와 지식공유의 관계에 대한 LMX 차별화의 효과는 LMX 질에 따라 다르게 나타나 해석에서 제한되었다. 이러한 결과를 토대로 논의 부분에서 연구의 시사점과 제한점 그리고 후속 연구 방향을 제안하였다.
Current study investigated the moderation effects of the performance-based organizational culture and the LMX differentiation on the associations of equity sensitivity to OCB and knowledge sharing. The result showed that when the gainsharing, compared to individual performance, was more emphasized and when the LMX differentiation was low, the benevolents showed more OCB and knowledge sharing, while there was no difference for entitiles, regardless of performance-based organizational culture and LMX differentiation. Besides, the moderation effect of the LMX differentiation was qualitied by the LMX. Based on the results, the implication and future research were discussed.
본 연구의 목적은 첫째, 직무 배태성의 하위차원 중 하나인 지역사회 배태성이 이직의도와 직무열의에 미치는 영향을 알아보고 둘째, 가정-일 충실이 이직의도와 직무열의에 미치는 영향을 검증하고 셋째, 지역사회 배태성과 이직의도, 지역사회 배태성과 직무열의 간 관계를 가정-일 충실이 매개하는지 검증하는 데 있다. 본 연구를 위해 국내 다양한 직종에 근무하는 276명을 대상으로 자기보고방식의 설문조사를 실시하였다. 연구결과, 지역사회 배태성은 이직의도와 부적 관계, 직무열의와 정적 관계를 보였다. 가정-일 충실은 이직의도와 부적 관계, 직무열의와 정적 관계를 나타내었다. 또한 가정-일 충실은 지역사회 배태성과 이직의도, 지역사회 배태성과 직무열의 간 관계를 매개하였다. 연구결과를 토대로 연구의 학문적 의의, 실무적 시사점, 제한점 및 향후 연구과제에 대해 논의하였다.
The purpose of this study was to examine the effect of community embeddedness, which is one of the subfactor of job embeddedness, on turnover intention and work engagement. Specifically, this study investigated the influence of community embeddedness on turnover intention and work engagement, and the mediating effect of family-work enrichment in these relationships. Self-reported survey data were obtained from 276 employees from various organizations in Korea. The results showed that community embeddedness and family-work enrichment were negatively related with turnover intention and positively related with work engagement. And community embeddedness was positively related with family-work enrichment. Finally, the relationship between community embeddedness and turnover intention, and the relationship between community embeddedness and work engagement were partially mediated by family-work enrichment. Implications, limitations of this study, and suggestions for the future research were discussed on the basis of the results.
