초록

본 연구에서는 사무직 직장인들에게 적합한 반생산적 과업행동 척도를 개발하고자 하였다(연구 1). 또한, 일과 삶의 갈등이 자원 손실과 부적 정서를 거쳐서 조직 몰입과 반생산적 과업행동에 영향을 미치는 것을 검증하고자 하였다(연구 2). 연구 1에서는 문헌리뷰와 더불어 국내 사무직 직장인들에게 설문조사와 인터뷰를 진행하여 반생산적 과업행동들을 수집하였고 수집된 문항에 대한 현직자 315명의 응답을 바탕으로 탐색적 요인분석을 실시하여 13개 문항의 4요인(조작, 언어적 적대행동, 근태, 업무외 행동) 구조를 발견하였다. 이후 연구 2에서는 450명의 현직자로부터 수집한 자료를 바탕으로 반생산적 과업행동에 대한 확인적 요인분석을 실시하여 4요인 구조의 타당성을 검증하였고 다음으로 자원 손실과 부적 정서의 매개효과를 검증하였다. 결과적으로 일과 삶의 갈등을 높게 지각할수록 조직 몰입이 감소하고 반생산적 과업행동이 증가하는 것으로 나타났으며, 이러한 관계를 자원 손실과 부적 정서가 순차적으로 매개하였다. 이러한 연구 결과를 토대로 시사점과 연구의 제한점, 후속 연구에 대한 제언을 제시하였다.

Abstract

The first purpose of this study is to develop a Korean version of the counterproductive work behaviors (CWBs) scale suited for white-collar employees (Study 1). The second purpose of this study is to examine the indirect effect of employee's work-life conflict on their organizational commitment and CWBs through the resource loss and negative emotion (Study 2). In Study 1, we collected a CWBs-item pool through the literature review, open-ended questionnaire and interviews. We conducted an exploratory factor analysis with the data from 315 employees and found a four-factor structure of CWBs (counterfeit, verbally hostile behavior, withdrawal, and production deviance) consisting of 13 items. The results from a confirmatory factor analysis supported the validity of the four-factor structure. In Study 2, we hypothesized that employees who suffer from the work-life conflict perceive resource loss and this resource loss yields employees' negative emotion and the subsequent decrease in organizational commitment and the increase in CWBs. Based on the data from a sample of 450 employees, a structural equation modeling analysis was conducted. The results revealed that the work-life conflict had a negative effect on organizational commitment and a positive effect on CWBs. Also, these relationships were sequentially mediated by the resource loss and negative emotion, supporting for the research hypotheses. Finally, theoretical and practical implications, limitation and suggestion for future research were discussed.

초록

본 연구의 목적은 이공계 고학력 경력단절여성을 위한 구직관련 개인자원증진 커리어 그룹코칭 프로그램을 개발하고 그 효과를 검증하는데 있다. 이를 위해 본 프로그램 개발 전 이공계 고학력 경력단절여성을 대상으로 심층인터뷰, 설문조사를 통한 요구조사를 실시하였고, 예비 프로그램을 6명의 이공계 경력단절 여성들에게 실시한 후 설문결과와 전문가의 의견을 참고하여 프로그램을 수정․보완하였다. 본 프로그램 효과를 검증하기 위해 이공계전공 경력단절여성 중 자율적으로 참가의사를 밝힌 45명을 무선할당으로 15명 실험집단, 15명 비교집단, 15명 통제집단으로 배치하였다. 이때 실험집단은 본 연구에서 개발한 프로그램을 실시하였고, 비교집단은 WIN프로그램을 실시하였으며, 통제집단은 무처치 하였다. 실험집단과 비교집단 모두 주 1회 120분씩 8회기로 진행하였으며, 실험집단, 비교집단, 통제집단의 사전, 사후, 추후(3개월 후) 시점에 구직관련 개인자원인 구직효능감, 진로적응성, 사회적지지, 성장마인드셋, 스트레스대처의 수준 변화를 측정하였다. 자료분석은 SPSS 21.0을 통해서 세 집단의 동질성을 확인한 후 사전, 사후, 추후에 대한 시점과 실험, 비교, 통제 집단 간 상호작용효과를 검증하였다. 분석결과, 구직관련 개인자원증진 커리어 그룹코칭이 구직효능감, 진로적응성, 성장마인드셋, 스트레스 대처력 향상에 통계적으로 유의미한 차이와 평균 점수의 상승이 확인됨에 따라 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 또한 추후에도 통계적으로 유의미하게 코칭의 효과가 지속됨을 확인하였다. 이 연구 결과를 토대로 본 연구의 시사점 및 제한점, 향후 연구에 관해 논의하였다.

Abstract

In this study, we developed a career group coaching program for career interrupted female with highly educated in science and engineering and verified the effect. In order to refine the program direction, Inquiry surveys were conducted through literature surveys, in-depth interviews, and surveys. Before applying the program, we applied the preliminary research program to 6 women who had cut off science and engineering career and tested the effect. The program was revised and supplemented with the questionnaire results and opinions of experts. In order to verify the effectiveness of the program, 45 students who autonomously participated in the dismissal career of science and engineering major were assigned to 15 experimental groups, 15 comparative groups and 15 control groups by radio allocation. At this time, the experimental group performed the program developed in this study, the comparative group performed the WIN program, and the control group was not treated. Experimental group and comparative group were conducted at 8 sessions for 120 minutes once a week. Job-seeking efficacy, career adaptability, social support, growth mindset, and stress coping were measured before, after and after 3 months. Data analysis was conducted to confirm the homogeneity of the three groups through SPSS 21.0, and then to verify the interaction effect between the point of view, experiment, comparison and control group before, after and after. As a result, it was confirmed that career group coaching positively influenced job performance self-efficacy, career adaptability, growth mindset, stress coping ability, statistically significant difference and average score increase. Also, it was confirmed that the coaching effectiveness was maintained. Based on the results of this study, implications and limitations of this study and future research were discussed.

초록

본 연구의 목적은 Bennett 등(2016)의 회복경험 유형탐색 연구를 국내 직장인들에게 적용하여 회복경험 유형의 종류를 살펴보고, 각 회복경험 유형에 따라 인구 통계적 특성, 직무 특성 및 웰빙 특성에 있어서 어떤 차이가 있는지 탐색하는 것이었다. 이를 위해 다양한 직종에 종사하는 직장인 472명의 자료를 사용하였고, Sonnentag과 Fritz(2007)가 제안한 네 가지 회복경험(심리적 분리, 휴식, 자기성취, 여가시간 동안의 통제)에 ‘문제해결 숙고’를 포함시켜 다섯 가지 하위요인을 기반으로 잠재프로파일 분석을 실시하였다. 그 결과 ‘회복형’, ‘중간형’, ‘피곤형’ 세 가지 유형이 확인되었다. 세 유형 모두 연령, 결혼여부, 자녀의 수에서 유의한 차이가 나타났으며, 유형별 직무 특성 변인들(직무요구 및 직무자원)과 직장인 웰빙 변인들(직무열의, 정서고갈, 수면) 모두에서 유의한 차이를 보였다. 끝으로 Bennett 등(2016)의 연구와 비교하여 국내 직장인들의 평소 퇴근 후 회복경험에 대해 논의하고, 본 연구의 시사점 및 제한점과 향후 연구 방향을 제안하였다.

Abstract

The present study aimed to replicate Bennett et al. (2016)’s study that investigated the profiles of recovery experiences among U.S. employees. A sample of 472 Korean employees was surveyed on their four recovery experiences(psychological detachment, relaxation, mastery and control; Sonnentag & Fritz, 2007) and problem-solving pondering during typical leisure time. By adopting person-centered approach using the latent profile analysis, we identified three profiles of recovery experiences: Recovery, Intermediate, and Fatigue Profiles. There were significant differences among these three profiles in demographics(age, marriage status, and the number of children) and job conditions(job demands, job resources), and well-being outcomes(work engagement, emotional exhaustion, sleep quality). By comparing the results with those of Bennett et al. (2016), we discussed the implications and limitations of this study, and suggested directions for the future studies.

초록

Abstract

This study examines the relationships between employees’ cultural value orientations and their innovative work behaviors and the mediation effects of self-leadership in the relationships. Four hundred and eighty two employees working at various firms in Korea and China responded to a questionnaire consisting of measures designed to assess uncertainty avoidance, power distance, and innovative work behavior. Analyses of the data revealed that power distance was negatively related to innovative work behavior for both respondents while uncertainty avoidance was positively related to innovative work behavior. The mediation effects of self-leadership were also found. This study contributes to current research literature by providing empirical evidence for the role of self-leadership in the mechanism linking individuals’ cultural value orientations and innovative work behavior. The study also discusses similarities and differences in the patterns of power distance, uncertainty avoidance, innovative work behavior, and self-leadership across Korean and Chinese respondents and their implications in changing business environment.

초록

본 연구는 과업갈등이 관계갈등에 영향을 미쳐 팀워크를 저해하고 팀 수행에도 부정적 영향을 미치고 있으며, 이러한 관계가 조직동료의식의 조절된 매개효과를 통해 부정적 영향을 줄일 수 있음을 밝히고자 하였다. 이를 검증하기 위해 기업의 사무직 근로자 304명이 응답한 설문지를 최종 분석에 사용하였다. 그 결과, 관계갈등이 과업갈등과 팀워크의 관계를 완전 매개하는 것으로 나타났다. 또한 조직동료의식이 높을수록 과업갈등과 팀워크의 관계에서 관계갈등의 매개효과가 줄어드는 조절된 매개효과를 확인할 수 있었다. 마지막으로, 과업갈등, 관계갈등, 팀워크 및 팀 수행이 포함된 전체 모델에서 조직동료의식의 조절된 매개효과가 팀 수행에까지 긍정적 영향을 미치고 있는 것을 확인할 수 있었다. 이러한 연구결과를 바탕으로, 본 연구의 학문적 의의 및 실무적 시사점, 그리고 제한점 및 향후 연구과제에 대해 논의하였다.

Abstract

The present study verified that organizational companionship reduces the effect of task conflict on relationship conflict, which leads to positive effect on team effectiveness indicators - teamwork and team performance. Data were collected from 304 employees using survey questionnaires. The result indicated that relationship conflict mediated the relationship between task conflict and teamwork. Also, the results showed that a moderated mediation effect of organizational companionship was significant. Specifically, the higher organizational companionship, the less mediation effect of relationship conflict. Results of structural equation modeling signified that the moderated mediation effect leads to positive effect on team performance. Lastly, implications and limitations of the results are discussed.

초록

본 연구에서는 Porath, Spreitzer, Gibson 및 Garnett(2012)의 직무 번영감(thriving at work) 척도를 한국 표본을 대상으로 타당화하고, 유사개념들과의 변별성 검증을 중심으로 타당도를 확인하였다. 이를 위해 두 번의 조사가 실시되었는데, 연구 1에서는 직무 번영감 척도의 요인구조를 확인하기 위해 직장인 205명을 대상으로 Porath 등의 연구에서 사용한 예비문항 24개에 대한 탐색적 및 확인적 요인분석을 실시하였다. 분석 결과, 이들이 최종 문항으로 제시한 긍정 8문항, 부정 2문항 보다는 긍정 10문항으로 구성된 활력감(vitality)과 학습감(learning)의 2요인 구조가 한국 표본에 더 적합한 것으로 나타났다. 신뢰도의 경우도 긍정문항으로 구성된 개정척도가 더 높았다. 다음으로 연구 2에서는 직장인 645명을 대상으로 기존 연구들에서 개념적으로만 제안된 유사개념과의 관련성을 실증적으로 검토하였다. 먼저, 상관분석 결과, 직무 번영감은 5개 유사개념들(직무열의, 플로우, 번창, 회복탄력성, 심리적 안녕감)과 수렴 타당도를 보였고, 과업수행, 맥락수행, 및 적응수행 등 모든 수행 관련 준거변인을 유의하게 예측하였다. 또한, 확인적 요인분석에서 5개 유사개념과의 차별성을 지지하는 6개념 모형의 적합도가 가장 우수한 것으로 나타나 직무 번영감 구성개념의 변별 타당도가 지지되었다. 마지막으로 위계적 회귀분석을 통해 직무열의 등 5개 유사개념에 대한 직무 번영감의 증분 타당도 검증을 실시한 결과, 대부분의 수행 준거에서 각각의 유사개념을 통제하고도 유의한 증분 설명력을 보였다. 이러한 연구결과를 바탕으로 본 연구의 학문적ㆍ실용적 의의와 제한점 및 향후 연구 방향에 대해 제안하였다.

Abstract

The purpose of this study was to validate the Thriving at Work Scale(TWS) developed by Porath and colleagues(2012) in Korea. Specifically, the study was attempted to (1) examine the factor structure and items of the TWS to develop the Korean version of the TWS(TWS-K), and (2) investigate the discriminant validity of the TWS-K with the 5 similar concepts proposed only conceptually in the literature(job engagement, flow, resilience, flourishing, psychological well-being) as well as the incremental validity of the TWS-K over job engagement on performance. Two surveys were conducted for this purpose, and a total of 850 employees working at different fields in Korea participated in off-line or on-line survey. In Study 1, we conducted both exploratory and confirmatory factor analyses using the off-line data of 205 participants. The results showed that the factor structure of vitality and learning composed of positive 10 items in the TWS-K had a better fit compared to the original positive 8 and negative 2 items included in the TWS. It was also found that the reliability of the TWS-K was much higher than that of the TWS among Koreans. In Study 2, the results of a confirmatory factor analysis on 645 on-line participants demonstrated the six-factor model which assumed the independence of 6 related factors had the best fit among 6 models, supporting the discriminant validity of the TWS-K. Support was also found for the criterion-related validity of the TWS-K on the various criteria of performance. In addition, the results of hierarchical multiple regression analyses confirmed that thriving at work is a distinct construct, as the incremental variances of thriving at work on task, contextual, and adaptive performance were significant when each of similar concepts such as jog engagement controlled. Finally the implications and future research directions were discussed based on the findings.

초록

본 연구의 목적은 스트레스 상황에서 적응적인 작용을 하는 자아탄력성이 잔여감정에 대한 관계갈등의 작용을 제한하는 성격적 요인으로 작용할 가능성을 검증하는 것이다. 구체적으로, 본 연구는 자아탄력성이 갈등 사건 이후 긍정 정서 경험을 촉진함으로써 갈등 상황에서 지각된 스트레스가 부정 정서를 통해 갈등에서 대립한 상대방에 대한 잔여감정에 미치는 영향을 약화시킬 것이라고 제안한다. 14일 동안 일기 연구를 실시하여 수집한 297개의 갈등 사건에 대해 구조방정식을 이용한 경로분석과 조절된 매개 검증을 실시하였다. 분석 결과, 자아탄력성에서의 개인차는 갈등 발생 다음날의 긍정 정서를 유의하게 예측하였으며, 긍정 정서가 높을수록 갈등 스트레스가 잔여감정에 미치는 간접효과 크기가 유의하게 낮은 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 자아탄력성이 긍정 정서 경험을 통해 관계갈등의 부정적 작용을 제한하는 관계보호적 요인으로 작용할 것이라는 본 연구의 모형을 지지하는 결과이다. 마지막으로, 조직적응과 조직효과성과 관련하여 본 연구의 시사점과 제한점 및 향후 연구 과제를 논의하였다.

Abstract

The purpose of the present research was to examine the possibility that trait resilience can serve adaptive functions in regulating the effects of relationship damaging effects of relationship conflict stress. Specifically, the present research suggested that trait resilience facilitates the experience of positive emotion, which weakens the relationship between conflict stress and residual emotions for the other party in conflict situations. A 14-day diary study was conducted to collect relationship conflict in daily life. The results of analysis of 297 conflict events showed that trait resilience affected the level of positive emotion experienced after conflict occurrence, which significantly moderated the strength of indirect effects of conflict stress on residual emotions. These findings indicate that trait resilience can serve as a protective factor against the relationship damaging effects of relationship conflicts. The discussion focuses on implications of the findings in terms of organizational adjustment and organizational effectiveness, limitations and suggestions for future research.

초록

본 연구에서는 조직 장면에서 분노를 표현하는 것이 부정적 효과뿐만 아니라 긍정적 효과도 이끌 수 있다는 가능성을 바탕으로 연구를 실시하였으며, 이때 개인이 분노를 표출할 때와 타인의 분노표현을 접수할 때를 비교하였다. 본 연구는 연구 1과 연구 2로 구분되며, 연구 1의 목적은 조직 장면에서 사용되는 분노표현방식과 분노표현의 효과에 대한 문항을 구성하는 것이다. 그 결과, 분노표현방식은 언어적 분노표현과 행동적 분노표현으로 나뉘고 분노표현의 효과는 긍정적 효과와 부정적 효과로 구분되었다. 연구 2에서는 연구 1에서 구성한 문항을 통해 분노표현방식과 분노표현의 효과 간의 관계와 자기의식의 조절효과를 살펴보고자 하였다. 조직 구성원 271명의 데이터를 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 분노표출은 분노표현의 긍정적 효과와 부정적 효과 모두와 정적인 관련성을 보였고 분노접수는 분노표현의 부정적 효과와 정적인 관련성을 보였다. 둘째, 분노접수가 분노표현의 효과에 미치는 영향에서 자기의식이 부분적으로 조절효과를 보였다. 구체적으로 사적 자기의식과 공적 자기의식의 조절효과는 분노접수가 분노표현의 긍정적 효과에 미치는 영향에서 통계적으로 유의미하게 나타났다.

Abstract

In this study, we conducted a study based on the possibility that expressing anger in organization could lead to positive effects as well as negative effects, and compared when expressing anger and receiving other’s anger. This study is divided into Study 1 and Study 2. and the purpose of Study 1 was to construct questionnires on the ways of anger expression and the effects of anger expression in organizational settings. As a result, the ways of anger expression were divided into linguistic anger expression and behavioral anger expression. The effect of anger expression was divided into a positive level and a negative level. The purpose of Study 2 was to examine the relation between the ways of anger expression and the effects of anger expression and the moderating effect of self-consciousness through the items constructed in Study 1. Results of analysis of the data from 271 organizational members are as follows. First, expressing anger was positively related to both positive and negative effects of anger expression, and receiving anger was positively related to the negative effects of anger expression. Second, Self-consciousness significantly moderated the relationship between the receiving anger and the effect of anger expression. Second, Self-consciousness had a moderating effect on receiving anger on the effect of anger expression. Specifically, the moderating effect of private-public self consciousness was statistically significant in the effects of receiving anger on the positive effect of anger expression.