ISSN : 1229-0696
본 연구에서는 합병상황에서 합병 성공의 지표로써 조직충성도, 이직의도, 조직냉소주의 및 이직의도의 조직효과성 변인을 설정하고, 합병기업과 피합병기업 구성원간의 인적자원 통합의 지표로서 합병조직정체성을 설정하였다. 그리고 합병조직정체성의 선행요인으로 출신조직정체성과 조직문화 유사성을 설정하고, 이들 관계에서 출신조직의 지위가 미치는 영향을 검증하였다. 이를 위해서 818명을 대상으로 지위, 출신조직정체성척도(한영석ㆍ서용원, 2004)와 조직문화 유사성척도, 합병조직정체성 척도 및 조직효과성 변인을 포함하여 이들 관계를 분석하였다. 연구 결과, 합병조직 구성원들의 지위가 피합병조직 구성원에 비해 상대적으로 높았으며, 또한 피합병기업 구성원에 비해 상대적으로 고지위 조직 구성원인 합병기업 구성원들은 출신조직정체성이 높을수록 합병조직정체성이 높았다. 반대로, 저지위 조직 구성원인 피합병기업 구성원들은 출신조직에 대한 정체성이 낮을수록, 조직문화 유사성이 높을수록 합병조직정체성이 높았다. 합병기업과 피합병기업 종업원 모두 합병 후 통합된 조직에 대한 정체성이 높을수록 조직효과성이 높았다. 마지막으로 본 연구의 한계와 제한점을 논의하였다.
This research extended the findings on the effect of merge and acquisition by applying social identity theory. Various (correlates) of merge and acquisition were investigated using 818 South Korean employees. Employees who perceive their current status to “high status” after merge and acquisition, the higher the pre-merger organizational identity and the similarity of organizational culture, the higher the post-merger organizational identity which leads to high organizational effectiveness. On the other hand, employees who perceive their current status to “low status” after merge and acquisition, the higher the pre-merger organizational identity and the similarity of organizational culture, the lower the post-merger organizational identity which leads to low organizational effectiveness.
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