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메뉴본 연구의 목적은 최근에 타당화된 발언행동의 4가지 유형이 국내에서도 구분이 되는지 밝히고자 하며, 발언행동의 선행변인으로 주로 연구된 성격 5요인 모형이 아닌 주도적 성격, 심리적 집합주의 및 냉소적 성격과 같은 개인특성이 발언행동에 미치는 영향을 검증하는 것이다. 또한 개인특성과 발언행동의 관계에서 조직신뢰가 조절효과를 갖는지 검증하는 것이다. 본 연구를 위해 국내의 기업에 종사하는 직장인 350명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 그 중 불성실한 응답자와 조건에 맞지 않는 응답자를 제외하고 309명의 데이터를 사용하여 분석하였다. 개인특성과 발언행동 유형 간의 관계를 분석한 결과, 주도적 성격은 건설적 발언행동에는 정적인 영향을 미쳤으며, 파괴적 발언행동에는 부적인 영향을 미쳤다. 또한 심리적 집합주의는 지지적 발언행동에 정적인 영향을 미쳤고, 냉소적 성격은 방어적 발언행동과 파괴적 발언행동에 정적인 영향을 미쳤다. 조절효과검증을 위하여 위계적 회귀분석을 실시한 결과, 조직신뢰는 심리적 집합주의와 지지적 발언행동, 그리고 방어적 발언행동 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 마지막으로 연구결과를 토대로 본 연구의 학문적 의의와 실무적 의의, 그리고 제한점과 미래연구를 위한 제언을 제시하였다.
The purpose of this study was to examine the validity of four different types of voice behavior developed by Maynes and Podsakoff(2013). In addition, relation of personal characteristics to four different types of voice behavior and moderating effects of organization trust on relationship between personal characteristics and voice behavior were examined. Data were obtained from 309 employees in various organizations in Korea. Results showed that proactive personality was positively influences constructive voice and negatively influences destructive voice. Also psychological collectivism was positively influences supportive voice, and trait cynicism was positively influences defensive voice and destructive voice. The results of hierarchial regression analyses showed that organization trust moderated the relationship between psychological collectivism and supportive voice, defensive voice. Finally, the implications and limitations of this study and the directions for future research were discussed.
본 연구의 목적은 Savickas(2012)의 경력적응성 척도를 직장에서 근무하는 성인들을 대상으로 타당도를 검증하는데 있다. 먼저 예비조사에서는 Savickas(2012)가 13개 국가와 공동으로 연구하여 도출된 경력적응성 척도의 4개요인, 24개 문항의 성인대상 구성개념 타당도를 검증하기 위해 직장인 300명을 대상으로 요인분석을 실시하였으며, 본 조사에서는 예비조사를 통해 도출된 경력적응성 척도의 요인구조를 검증하기 위해 직장인 184명을 대상으로 확인적 요인분석을 실시하였다. 또한 척도의 준거관련 타당도를 분석하기 위해 경력관련 변인인 미래경력성공의 지각, 경력계획, 경력만족, 경력몰입을 준거변인으로 사용하여 경력적응성 및 4개 요인과의 상관분석을 실시하였다. 예비 조사결과 16개 문항으로 구성된 4개 요인구조 모형이 적합한 것으로 나타났으며, 본 조사를 통한 확인적 요인분석 결과 4개 요인구조 모형의 부합도가 높게 나타나서 경력적응성 척도의 구성개념 타당도가 지지되었다. 경력적응성 척도의 준거관련타당도 분석을 위해 다양한 준거변인과의 상관을 분석한 결과 경력적응성 및 4개 요인 모두 미래경력성공에 대한 지각, 경력계획, 경력만족, 경력몰입 등의 준거변인들과 유의미한 상관이 있음을 확인하였다. 마지막으로 연구결과를 토대로 본 연구의 시사점, 제한점 및 미래연구 등에 관하여 논의하였다.
The purpose of this study was to test validity of the Korean version of the Career Adaptability Scale(CAAS) developed by Savickas(2012) based on two samples of employees. In the study 1, data were collected from 300 employees across a wide variety of companies. The total of 24 items of the Korean version of the CAAS were administered. The results of factor analyses showed that the four-factor model with 16 items was appropriate. In the study 2, data were collected from 184 employees across various companies. The results of confirmatory factor analyses showed that the four-factor model had high goodness-of-fit indices supporting construct validity of the Korean version of the CAAS. Also the results of correlation analyses showed that career adaptability was significantly related to various criteria such as perception of future career success, career planning, career satisfaction, and career commitment, confirming criterion-related validity of the Korean version of the CAAS. Finally, implications, limitations, and future studies were discussed.
본 연구의 목적은 중장년 근로자의 노후준비에 미치는 요인을 확인하는 것이다. 직무 측면에서 직무열의와 개인 측면에서 생성감(generativity)이 중장년 근로자의 노후준비에 어떻게 영향을 미치는지를 중점적으로 확인하였다. 특히 생성감 이론을 바탕으로 하여 멘토링의 매개효과를 검증하였다. 그리고 다집단 분석을 통해 집단에 따른 연구모형의 경로계수를 비교함으로써 특정 경로가 성별에 따라 통계적으로 차이가 있는지 확인한 후, 멘토링의 매개효과가 성별에 따라 차이가 있는지 확인하였다. 중장년 근로자 320명의 설문을 분석한 결과, 모든 표본을 대상으로 간접효과를 검증했을 때, 직무열의와 생성감은 멘토링을 통해서 노후준비에 유의미하게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무열의에 대해서는 부분적으로 매개되었으며, 생성감에 대해서는 완전히 매개되었다. 그리고 다집단 분석 결과 직무열의와 멘토링 간의 경로에서만 성별에 따라 통계적으로 유의미한 차이가 발견되었다. 이러한 결과를 바탕으로 성별에 따른 멘토링의 간접효과를 검증한 결과 남자의 경우에만 두 가지 매개 경로가 모두 유의미한 것으로 나타났다. 연구 결과를 바탕으로 중장년 근로자의 노후준비에 대해 이론적 및 실무적 시사점을 제시하였다.
The post-retirement preparation of middle & young-old aged workers before their complete labor force withdrawal have received more attention in countries where aging society is progressing rapidly. Given that organizations and society may not be able to provide a full support for the later life of middle & young-old aged workers, self-directed preparation of individual workers is a key factor for the successful retirement. The purpose of this study was to examine a mediating role of mentoring between generativity and post-retirement preparation based on the theory of adult development of Erikson associated with generativity. The effect of mentoring may also be influenced by work-related factor for the old-aged workers. Thus, this study simultaneously tested the effect of work engagement as another predictor of mentoring and post-retirement preparation. Given the expected roles of the generation in this age are quite different by gender, the gender difference in the pattern of relationships among the variables was also hypothesized. Conducting a survey research to 320 employed middle and young-old aged worker, the data was analyzed by multi-group analysis using Structured Equation Modeling. The results of this study found the positive effects of generativity and work engagement on post-retirement preparation through mentoring behavior. Gender difference was also found in some paths of the research model. Suggestions for future research and practical implications were provided based on the findings.
본 연구의 목적은 소명의식과 지속학습활동과의 관계를 목표지향성이 매개하고, 목표지향성이 지속학습활동에 영향을 미치는 경로에서 학습지원에 대한 개인의 인식이 이를 조절하는지 확인함으로써, 조절된 매개효과를 검증하는 것이다. 이를 위해 국내기업 임직원 200명(남 137명, 여 63명) 대상으로 직장 내에서 개인이 느끼는 소명의식과 목표지향성, 지속학습활동, 학습지원에 대한 인식에 대해 설문 조사를 실시하였다. 자료를 수집하고 SPSS 21.0와 SPSS Macro를 사용하여 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 변인들 간의 상관관계를 분석하여 소명의식, 학습목표지향성, 수행접근목표지향성, 지속학습활동 사이에 유의한 상관이 있음을 확인하였다. 둘째, 다중회귀분석으로 매개효과를 검증한 결과, 학습 및 수행접근목표지향성이 지속학습활동으로 소명의식에서 이어지는 부분을 정적으로 매개하고 있음을 확인하였다. 기존 가설에서 수행회피지향성이 부적으로 매개할 것이라고 가정하였으나 분석 결과는 유의미하지 않았다. 셋째, MODPROBE 분석 방법으로 학습지원인식의 조절 효과를 검증한 결과, 학습목표지향성과 수행접근목표지향성 두 요인 모두 지속학습활동에 영향을 미치는 경로에서 조절되는 것으로 나타났다. 넷째, 조절된 매개효과를 확인한 결과, 소명의식과 지속학습활동의 관계에서 학습 및 수행접근목표지향성이 이를 매개하며, 학습 및 수행접근목표지향성과 지속학습활동의 관계에서 학습지원인식이 조절하는 것으로 나타나 조절된 매개효과가 확인되었다. 마지막으로 연구 결과를 바탕으로 본 연구의 학술적 시사점과 직무 영역에서의 시사점에 대해 논의하고, 나아가 후속 연구과제의 필요성에 대해 논의하였다.
The goal of the present study was to examine the influence of goal orientation and perceived learning support on the relationship between calling and continuous learning activity within the organizational context. Specifically, the mediating effects of three different types of goal orientation in the relationship between calling and continuous learning activity and the moderated mediation model of goal orientation and perceived learning support were examined. To gain accurate information, we confirmed the results in a serial order. First, the relationship between calling and continuous learning activity was mediated by learning and performance- approach goal orientation, but not the performance-avoidance goal orientation. Second, perceived learning support moderated the relationships between learning goal orientation and continuous learning activity, and between performance-approach goal orientation and continuous learning activity. Third, perceived learning support moderated the mediating effect of learning and performance-approach goal orientation on the relationship between calling and continuous learning activity. Such results imply that calling can foster continuous learning activity by bringing about motivational influence in terms of learning and performance- approach goal orientation. In addition, our research suggests that the relationship between each goal orientation and continuous learning activity might differ depending on the level of perceived learning support. The significance and limitations of our findings are also discussed.
본 연구는 긍정 감정이 대인갈등의 관계 손상 효과를 완화시킬 가능성을 탐색하였다. 구체적으로, 갈등에서 대립한 상대방 행동의 불공정성이 잔여감정을 통해 상대방과의 관계를 손상시키는 매개 경로를 설정하였고, 이러한 매개 경로의 강도가 긍정 감정에 의해 완화되는 조절된 매개 모형을 제안하였다. 대학생 215명으로부터 수집한 자료를 분석한 결과, 상대방 행위로부터 지각된 불공정성이 잔여감정에 미치는 영향은 긍정 감정의 수준에 따라 달라지며, 잔여감정은 지각된 불공정성과 관계 손상 간의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. Hayes(2013)의 검증방식을 사용하여 조절된 매개 효과를 분석한 결과 조건적 간접효과가 존재하였으며, 불공정성 지각이 잔여감정을 매개로 하여 관계 손상에 미치는 간접효과의 크기는 긍정 감정이 낮을 때보다 높을 때 약한 것으로 나타났다. 이러한 결과는 갈등 상황에서 상대방 행동으로부터 지각된 불공정성이 갈등 이후 상대방과의 관계 손상에 미치는 영향을 긍정 감정이 완화시킬 것이라는 본 연구의 모형을 전반적으로 지지하는 결과이다. 마지막으로 본 연구의 시사점을 조직에서 팀 효과성과 관련하여 논의하였으며, 본 연구의 제한점 및 향후 연구 과제를 제시하였다.
The purpose of the present research was to examine the buffering effects of positive emotion on the relationship between interpersonal conflict and relationship damage. The present research proposed the moderated mediation model in which perceived interactional injustice from the other party in conflict situations has an effect on relationship damage via residual emotion, and the strength of the mediation effect is weakened by the experience of positive emotion. Results from a sample of 215 participants showed that the strength of the mediated effects of perceived injustice on relationship damage through residual emotion was weaker at higher levels of positive emotion than at lower levels of positive emotion. These findings support the buffering effects of positive emotion on the relationship between perceived injustice in conflict and relationship damage, suggesting that the experience of positive emotion can serve as a protective factor against the negative effect of interpersonal conflict on relationship maintenance. The discussion focuses on implications of the findings in terms of conflict management, limitations and suggestions for future research.
본 연구는 조직 장면에서 최근 많은 이슈가 되고 있는 조직구성원간의 갈등적 측면을 개인주의-집합주의 가치지향성의 관점에서 고찰해 보았다. 연구1에서는 다음과 같은 가설을 제안하였다. 첫째, 집합주의 가치지향성이 높은 구성원이 개인주의 가치지향성이 높은 구성원보다 정서표현억제를 더 많이 할 것이다. 둘째, 집합주의 가치지향성이 높은 구성원이 개인주의 가치지향성이 높은 구성원보다 정서표현에 대한 부정적 태도가 더 높을 것이다. 셋째, 개인주의-집합주의 가치지향성이 정서표현억제에 미치는 영향을 정서표현에 대한 태도가 매개할 것이다. 넷째, 정서표현하는 타인에 대한 호감도 평가를 함에 있어, 자신의 정서를 그대로 드러내는 사람에 대해 개인주의 가치지향성이 높은 구성원들보다 집합주의 가치지향성이 높은 구성원들이 호감도를 더 낮게 평가할 것이라는 가설을 제안하였다. 직장인 196명을 대상으로 조사한 결과, 집합주의 가치지향성이 높은 구성원이 개인주의 가치지향성이 높은 구성원보다 정서표현억제 및 정서표현에 대한 부정적 태도가 높아지는 것을 알 수 있었으며, 개인주의-집합주의 가치지향성이 정서표현억제에 영향을 미치는데, 정서표현에 대한 부정적 태도가 완전 매개함을 밝혀냈다. 하지만 네 번째 가설인 정서표현하는 타인에 대한 호감도 평가는 가설이 기각되었다. 연구2에서는 연구1에서의 정서표현억제의 결과가 구체적으로 어떤 정서상황에서 차이가 발생하는지에 대한 결과를 제시하지 못하는 한계가 있기 때문에 실험상황에서 긍정-부정정서를 유발하는 조건을 추가하여 개인주의-집합주의 가치지향성이 어떤 조건에서 정서표현억제의 차이가 발생하는지를 연구하였다. 그 결과, 긍정정서조건에서는 개인주의-집합주의 가지지향성의 차이가 발견되지 않았으나, 부정정서조건에서는 개인주의 가치지향성의 사람들보다 집합주의 가치지향성의 사람들이 정서표현억제를 더 많이 하는 결과를 밝혀냈다. 연구3에서는 실험상황에서 정서의 유형을 추가하여 연구1에서 밝히지 못한 개인주의-집합주의 가치지향성에 따른 호감도 평가 연구를 실시하였다. 그 결과, 관여정서에서는 집합주의 가치지향성의 사람들이 더 호감도가 높은 것으로 나타났으며, 분리정서인 화를 억제하는 사람에 대해서는 개인주의 가치지향성의 사람보다 집합주의 가치지향성의 사람이 더 호감도가 높은 것을 발견하였다. 마지막으로 이러한 연구의 결과를 조직현장에서의 시사점, 이론적 시사점 및 제한점 등에 대해서 논의하였다.
In this article, three studies were performed to investigate the differences of the tendency to regulate emotion expression in terms of the organizational member's cultural dispositions. Study 1 four hypothsises. First, allocentrics will have a higher level of emotion suppression than that of idiocentrics. Second, allocentrics will have a higher level of negative attitude towords emotion expressions than idiocentrices. third, the relation between allocentrics and emotion suppression will mediated by negative attitude to emotional expression. finally, allocentircs will be negatively evaluated than idiocentrics who shows emotional expression freely. For this study, data was collected from 196 employees by survey questionnaires. In study 1, it was found that allocentrics have a higher level of emotional suppression and negative attitude towards emotional expression than idiocentirics. The relation between allocentrics and emotional expression were mediated by negative attitude to emotional expression. But hypothesis 4 was not supported. In study 2, we experimented by including positive and negative conditions to examine the difference of emotional regulations between allocentrics and idiocentrics. The results show that allocentrics and idiocentrics do not differ in positive condition. However, in negative condition, allocentrics are more emotionally suppressed than that of idocentrics. Study 3 shows that by applying emotion type we were able to evaluate the fourth hypothesis of the first study. In socially engaged conditions, allocentrics were more favorable than idiocentrics. In socially disengaged conditions shows that allocentrics favored anger suppressing individuals over idiocentrics. Finally, implications and limitations of these results were discussed.
본 연구의 목적은 조직 구성원의 역할 스트레스가 조직몰입에 미치는 영향에서 심리적 계약위반의 매개효과를 확인하기 위해 첫째, 역할 스트레스 요인인 역할모호성, 역할갈등, 역할과부하와 심리적 계약위반 간 관계 및 심리적 계약위반과 조직몰입 간 관계를 살펴보고, 둘째, 역할 스트레스가 조직몰입에 미치는 영향에서 심리적 계약위반이 이러한 관계를 매개하는지 검증하고, 셋째, 역할 스트레스가 심리적 계약위반에 미치는 영향을 회복탄력성이 조절하는지 검증하는 데 있다. 이를 위해 국내 기업에 종사하고 있는 다양한 직종의 조직 구성원 267명을 대상으로 설문조사를 실시하여 자료를 수집하였다. 연구결과에 따르면, 역할 스트레스는 심리적 계약위반과 정적인 관련이 있었고, 심리적 계약위반은 조직몰입과 부적인 관련이 있었다. 또한 심리적 계약위반은 역할갈등, 역할과부하와 조직몰입 간 관계를 완전 매개하고, 역할모호성과 조직몰입 간의 관계를 부분 매개하는 것으로 나타났다. 조직 구성원의 회복탄력성 수준이 높을수록 역할과부하와 심리적 계약위반 간 정적 관계가 약하게 나타나 회복탄력성의 조절효과가 검증되었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 본 연구의 시사점, 제한점 및 향후 연구 과제를 논의하였다.
The first purpose of the study was to examine the mediating effect of psychological contract breach in the relationship between role stress(role ambiguity, role conflict, and role overload) and organizational commitment. The second purpose of this study was to examine the moderating effect of resilience in the relationship between role stress(role ambiguity, role conflict, and role overload) and psychological contract breach. For these purposes, data were collected from 267 employees working in various corporations by questionnaires. Results indicated that role ambiguity, role conflict, and role overload have positive effects on psychological contract breach, and that psychological contract breach has a negative effect on organizational commitment. The psychological contract breach partially mediated the relationship between role ambiguity and organizational commitment, and fully mediated the relationship between role conflict and role overload and organizational commitment. The moderation effect of resilience was found because resilience weakens the positive relationship between role overload and psychological contract breach. Based on these results, academic and practical implications were discussed. Finally, the limitations of this study and directions for the future research were discussed.
본 연구는 신입사원이 조직의 약속, 즉 조직이 종업원에게 제공하기로 한 약속사항들을 어느 수준으로 인지하는가에 따라 그들의 심리적 계약의 위배에 대한 인식이 달라진다는 가설을 검증하고 있다. 연구를 위해 대기업 신입사원 222명을 대상으로 3개월의 시간차를 두고 두 번의 서베이를 실시하는 종단연구방식을 사용하였다. 분석 결과, 신입사원의 심리적 계약 위배에 대한 인지는 조직의 약속수준에 대한 인지와 정적인 관련성을 갖는 것으로 나타났다. 즉, 조직이 종업원에게 제공하기로 한 약속의 수준이 변함에 따라 심리적 계약의 위배에 대한 인지 또한 함께 변하는 나타났다. 이와 함께, 신입사원이 초반에 인지한 조직의 약속 수준과 심리적 계약의 위배의 정도는 시간이 지남에 따라 줄어드는 양상을 나타냈다. 이러한 결과는 신입사원이 심리적 계약의 위배를 인지하는 원인이 기존 사원과는 다를 수 있음을 시사한다. 즉, 신입사원이 입사과정에서 조직이 종업원에게 제공할 혜택과 관련된 약속사항을 비현실적으로 높게 인지함이 입사 후 초반에 강한 심리적 계약 위배를 경험하게 되는 주된 원인으로 작용할 수 있음을 의미한다. 이는 심리적 계약이 종업원의 주관적인 인지와 해석에 의존하는 지극히 개인화된 스키마로 구성되기 때문이며, 입사 과정에서 형성된 초기의 심리적 계약은 상당부분 불완전하고 비현실적인 것으로서 실제 직무경험을 통해 지속적인 완성의 과정을 거치는 것으로 해석할 수 있다. 따라서 조직은 신입사원의 위배경험을 줄이기 위해 입사과정과 사회화 과정에 있어 보다 현실적인 수준의 커뮤니케이션을 시도할 필요가 있으며, 실제 신입사원이 인지하고 있는 조직의 약속수준을 보다 명확히 파악하고 관리할 필요가 있다.
This study has two primary aims: (1) to investigate the relationship between how the newcomer perceives employer promises psychological contract breach, and (2) to understand how these rates change over time. A total of 222 newcomers at major Korean companies were surveyed twice at a three-month interval. Results showed that both levels of perceived employer promise and psychological contract breach decreased over time as individuals accumulated real job experience. Also, the change in perceived employer promises was positively related to the change in breach perception. As their perceived employer promise level decreases over time, newcomers perceived fewer psychological contract breaches. This study provides evidence that a newcomer’s breach perception could result from overestimation of employer promise and that job experience plays a role in adjusting employer promise perception to an appropriate level, thereby lowering breach perception. These findings suggest that newcomers’ breach perception may be different from that of existing employees, due to incomplete initial understanding of employer promise, leading to increased frequency of breach perception. Practitioners may also benefit from education on new approaches for managing newcomers’ breach perception.
본 연구에서는 조직 구성원들이 인식하는 기업의 사회적 책임 수행이 조직에 대한 그들의 인식 및 태도를 긍정적으로 변화시키는지 검증하였다. 이 과정을 통해 기업이 수행하는 사회적 책임이 단순히 기업의 ‘의무’ 혹은 소모적 지출에 그치는 것이 아니라, ‘조직에 대한 구성원들의 인식 향상’이라는 보다 적극적인 ‘투자’ 행위가 될 수 있음을 보이고자 하였다. 이를 경험적, 통계적으로 뒷받침하려고 11843명의 은행 기업 직원들을 대상으로 두 시점에 걸쳐 설문 자료를 수집했다. 구체적으로 이번 연구에서 검증한 내용은 다음과 같다. 은행 구성원들이 지각하는 기업의 사회적 책임 수행이 향상될수록 그들은 조직을 더 많이 신뢰하게 되고, 이를 통해 조직에 대한 그들의 동일시가 높아짐을 밝혔다. 그리고 구성원들이 지각하는 기업의 사회적 책임이 조직 신뢰를 높이는 과정에서, 미션 몰입이 조절 역할을 함을 검증했다. 이를 위해 구조방정식 기법을 적용해 조절된 매개 모형을 설정하여 그 적합도를 확인했다. 구조 모형을 분석한 결과, 구성원들이 인식하는 기업의 사회적 책임은 조직 신뢰를 매개로 조직 동일시를 높였고, 그 과정에서 미션 몰입이 조절 역할을 하였다. 이상의 결과를 중심으로 연구의 의의와 한계점 등을 기술했다.
The current study tested whether organizational trust mediated the relationship between perceived corporate social responsibility(CSR) and organizational identification(OI). In order to investigate the hypotheses, 11843 employees in private bank were sampled across two time points. Using structural equation modeling(SEM), we set moderated mediation model which elaborately delves into the significance of the hypotheses. The results showed that organizational trust mediated the link between perceived CSR and OI. In addition, the relationship between perceived CSR and organizational trust was moderated by mission commitment. The implications and limitations, and suggestions for future research were discussed.
본 연구에서는 조직몰입 3요소 모형(Allen & Meyer, 1990)의 내적구조를 탐색적 구조방정식 모형(ESEM: Exploratory Structural Equation Modeling)을 적용하여 검토하였다. 그동안 많은 선행 연구들에서는 3요소 모형에 대한 확인적 요인분석의 결과로 정서적, 지속적, 규범적 몰입의 각 척도가 서로 구별되는 구성개념을 측정하는 것으로 보고되었다. 이에 본 연구는 기존의 문항분석 방식과 다른 개방적 문항분석 방식인 ‘척도 내’ 그리고 ‘척도 간’ ESEM을 적용하여, 한국의 사회복지기관에서 일하는 사회복지사를 대상으로 수집된 자료에서 문항들 간에 측정오차간 상관이 통제된 가운데 3요소 척도의 내적구조를 보다 정밀히 검토하였다. 이를 위해, 전통적 방식의 EFA 결과와 CFA결과를 개방적 방식의 ‘척도 내’ ESEM 결과와 비교하여 제시하고, 다른 유사 개념 또는 선행변수로 자주 연구되는 척도들과 함께 ‘척도 간’ ESEM을 실시한 결과를 제시하였다. 그 결과 ‘척도 내’ ESEM 모형에서 EFA 및 CFA 보다 더 높은 합치도와 요인 변별도가 제시되어, 실제 자료를 보다 잘 반영한 3요소 모형의 내적구조를 확인할 수 있었다. ‘척도 간’ ESEM 분석 결과에서는 방법요인에 의한 상관값이 비교적 크게 나타나, 방법효과가 여러 개념들이 함께 측정되는 경험 자료에서 얼마나 심각하게 본래의 척도 구조를 왜곡시킬 수 있는지를 실증적으로 보여주었다. 이는 부정적 표현의 역문항들과 번역 과정에서 본래 의도와 다르게 해석될 수 있는 표현으로 인해 문항들간 발생가능한 방법효과를, 측정오차간 상관으로 추정하면서 확인된 부분이다. 3요소 모형의 내적구조를 검토하기 위해 본 연구에서 시도한 ESEM 방법론을 통해, 척도 내 문항들에서 발생할 수 있는 동일방법 효과를 통제하고서 내적 구조를 추정함은 물론, 각 문항들이 복수의 유사 개념을 측정할 수 있는 가능성을 충분히 허용함으로서 실제 척도의 양상을 보다 개방적으로 검토할 수가 있었다. 이러한 분석 결과는 서구에서 개발된 3요소의 선언척도가 문화권이 다른 한국의 경험 자료에서 나타나는 실제척도와 얼마나 다를 수 있는지를 확인하는 기회가 되면서, 동시에 한국의 문화를 반영한 조직몰입의 개념화와 타당화의 필요성을 제기한다. 한국 직장인들이 생각하는 조직몰입의 구성개념과 이론의 논리적 구조가 확립되어, 경험연구에서 지지될 수 있는 탄탄한 내적구조를 가진 조직몰입 척도의 개발이 요구된다.
Allen and Meyer's(1990) 3-component model of organizational commitment(OC) was investigated using exploratory structural equation modeling(ESEM) with samples of full-time social workers at social welfare organizations in South Korea. Confirmatory factor analysis(CFA) has been at the heart of testing factor structure of the 3-component model in organizational commitment research wherein each scale of the affective, continuance, and normative commitment is reported to measure conceptually and empirically separable construct. The present study applied ESEM, specifically ‘intra-scale’ and ‘inter-scale’ ESEM, to scrutinize factor structure of the 3-component scales. ESEM methodology uses exploratory approach in that all cross-loadings are estimated between each measure and factors, with uniqueness correlated according to the researcher's hypotheses as in CFA. In this respect, ESEM can be viewed as an open approach to item analysis distinguished from the conventional (closed) approach, such as EFA and CFA. This study provided detailed assessment of the 3-component model through comparisons of factor structures estimated by EFA, CFA and ‘intra’ ESEM, followed by the ‘inter’ ESEM conducted on all other variables(assumed to be similar constructs with or antecedents of OC). As a result, the ‘intra-scale’ ESEM showed a substantially better fit and yielded more discriminated factors(less correlated) than did EFA and CFA that are models for planned scale. The ‘inter-scale’ ESEM revealed how seriously method effect can distort an original factor structure in empirical data measured together with multiple scales of other constructs. Using ESEM has advantages of estimating common factor structures, controlling for common method effect that are typically included in measures in applied research. Also, it allows for much more possibilities that each item can measure multiple constructs so as to reveal more realistic factor structures. Taken together, the present results suggest a need to conceptualize and validate a new scale for organizational commitment reflecting Korean culture.
선행 연구는 구성원의 행복감이 긍정적인 조직 행동에 중요하다는 것을 발견하였다. 본 연구에서는 조직구성원의 행복감과 조직효과성에 대한 회복탄력성의 효과를 탐색하고 회복탄력성을 증진시키는 조직환경적 변인으로 변혁적 리더십과 인간존중의 조직문화를 검증하였다. 구체적으로 변혁적 리더십과 인간존중의 조직문화가 회복탄력성을 증진시키고 행복감을 통해 직무동기, 조직몰입, 그리고 조직시민행동 등의 조직효과성을 예언하는 연구 모형을 설정하였다. 498명의 직장인으로부터 수집한 자료를 분석한 결과, 회복탄력성이 높을수록 직무동기, 조직몰입, 조직시민행동이 높은 것으로 나타났으며, 이 관계를 행복감이 매개하였다. 또한 변혁적 리더십과 인간존중의 조직문화가 회복탄력성과 유의한 정적 상관을 가지는 것으로 확인되었으며, 회복탄력성과 행복감의 매개경로를 통해 조직효과성에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 조직효과성을 촉진시키는데 조직구성원의 회복탄력성이 중요하고, 상사의 변혁적 리더십과 인간존중의 조직문화가 회복탄력성을 증진시키는 조직환경적 요인으로 작용할 수 있음을 시사한다. 마지막으로, 이러한 연구 결과를 토대로 본 연구 결과의 시사점과 연구의 제한점, 후속 연구에 대한 제언을 제시하였다.
The present research examined the possibility that transformational leadership and person-centered organizational culture are antecedents of employees' resilience and employees' resilience plays as a mediator linking transformational leadership and person-centered organizational culture to their happiness and organizational effectiveness. Specifically, we suggest that transformational leadership and person-centered organizational culture serve as environmental factors to enhance employees' resilience, which eventually contributes to organizational effectiveness such as job motivation, organizational commitment, and organizational citizenship behaviors via the path between resilience and happiness. Data were collected from 498 employees in various companies. The results found that resilience was positively related with job motivation, organizational commitment, and organizational citizenship behaviors, and these relationships were mediated by happiness. Furthermore, it was found that both transformational leadership and person-centered organizational culture were positively correlated with resilience, and had significant indirect effects on organizational effectiveness variables via the path between resilience and happiness, while only transformational leadership had direct effects on organizational effectiveness variables. These findings indicate that resilience is important for the beneficial effects of happiness on organizational effectiveness, and transformational leadership and person-centered organizational culture may increase organizational effectiveness by promoting employees' resilience. Finally, theoretical and practical implications, limitation and suggestion for future research are discussed.
