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메뉴본 연구는 팀에서의 감정이나 정서의 잠재적 역할을 알아보기 위해 리더의 정서표현이 팀 구성원들에 미치는 영향과 그 영향력이 정서규범 및 정체성 수준에 따라 어떻게 다르게 나타나는지를 알아보는 것을 목적으로 하였다. 2(리더정서 긍정/부정)×2(정서규범/통제)×2(개인/팀 정체화 수준) 설계로 학부생 106명을 28개 팀으로 구성하여 토론과제를 수행하는 실험을 진행하였으며, 훈련된 실험보조자(confederate)가 리더역할을 하였으며 리더는 안면표정과 목소리, 자세 등의 비언어적인 수단과 칭찬 혹은 비난 등의 언어적 피드백을 통하여 정서를 표현하였다. 연구결과, 팀 구성원의 긍정정서와 부정정서 경험에 있어 리더의 정서 표현의 효과가 유의하였고, 팀 구성원들이 리더에 영향을 받는 정도는 정서규범에 따라 다르게 나타나났는데, 정서경험에 있어 규범이 있는 조건의 경우에는 리더의 정서에 더 많은 영향을 받았다. 정체화 수준을 고려할 경우, 팀원들의 긍정정서 경험에 대한 리더정서와 정서규범의 상호작용 효과가 개인수준의 정체화와 팀 수준의 정체화 조건에서 서로 다르게 나타났다. 정서경험을 리더의 측면과 팀 맥락 요인의 측면에서 논의하였고 연구의 제한점 및 향후 연구방향에 대해 논의하였다.
For the purpose of investigating the role of emotions in team, this study investigated the impact of leader's emotional expression, and the moderating roles of emotional norm and identification. 106 students(28 teams) participated in the experiment by 2(leader's positive/negative emotion)×2(norm salient/control)×2(individual/team identification) factorial design, and which was discussion implemented by trained confederates as leaders. The leaders communicated emotions by means of verbal cues(such as feedback, criticism) and nonverbal cues(such as facial expression, voice tones, and gestures). Results revealed that the effects of leader's emotional expression on teammate's emotional experiences were significant, and which were moderated by emotional norm. In other words, the effects of leader's emotional expressions were more stronger when emotional norm were salient than otherwise. Results also indicated that three way interactions were significant, and the moderating effects of emotional norms were not same between individual and team identification conditions. These findings were discussed with reference to theoretical framework proposed for understanding the role of leader in team context, and limitations and implications were also explored.
의사결정 과정에 있어서 정보가와 정보 적절성의 중요성에 대한 언급은 있어왔으나 정보가와 정보 적절성에 대해 규명하고 경험 요인, 맥락 요인과의 관계를 종합적으로 고려한 연구는 없었다. 따라서 본 연구에서 이를 알아보고자 하였다. 본 연구에서는 정보가와 정보 적절성을 판단 기준과 정보 선택으로 조작적 정의를 내리고, 연구 1에서 경험 요인과 맥락 요인이 내부적/외부적 판단 기준 선택에 미치는 영향력을 알아보았으며 연구 2에서 경험 요인과 맥락 요인이 기계/사람 정보 선택에 미치는 영향력을 알아보았다. 그 결과, 애매성의 주효과와 직위와 위험성의 상호작용이 판단 기준 선택 및 선택의 확신도에 영향을 미쳤다. 또, 교육 기관, 애매성의 주효과, 교육 기관과 애매성의 상호작용이 정보 선택 및 선택의 확신도에 영향을 미쳤다. 이러한 결과는 의사결정 연구의 이론적 측면과 비행 도메인의 특수성 측면에서 몇 가지 함의를 제공한다.
This research examined the influence of experience and context on decision making. Specifically, 78 airline pilots' preference to choose decision criteria and information sources was related to their flight experience and perceived risk and ambiguity of situation. The results of study 1 show that there is a main effect of context on choice confidence and an interaction of experience and context on choosing decision criteria; whereas, under high risk perception, captains tend to choose inner decision criteria based on their experiences, first officers, under the same perception, tend to choose outer decision criteria based on rules and procedures. The results of study 2 show that there is a main effects of experience and context on choice confidence, and their interaction on using information source; whereas pilots from private aviation school showed high preference to human-provided information, pilots from air force showed high preference to machine-provided information under high ambiguity perception. The causes and mechanisms of this phenomenon were discussed.
본 연구에서는 기존에 개발된 조직내/외 경력이동 모형(오인수, 서용원, 신강현, 2004)에 대한 확인적 연구로서 독립적 표본을 이용한 교차타당화 분석을 실시하였다. 또한 이러한 분석 과정을 거쳐 타당화된 당해 모형이 경력연구의 주요 직무관련 인구통계학적 변인인 직급과 직종에 따라 상이한 양상과 구조적 관계를 갖는지 검증하기 위하여 중다표본 분석을 추가로 수행하였다. 먼저 [연구 1]에서는 교차타당화를 위하여 대기업 사무/기술직 근로자 585명으로부터 수집된 자료를 분석하였는데 당해 모형을 성공적으로 재검증할 수 있었다. 또한 당해 모형에 조직외 경력이동 대신에 (단순)이직의도를 투입한 모형도 우수한 부합도 지수를 보여주었다. 더욱이 두 개념간의 영차 상관이 .86으로 매우 높았는데, 이는 실제적으로 두 개념이 근로자들에게 변별되지 못하고 있음을 나타낸다. 다음으로 [연구 2]에서는 직급(대리/사원급과 과/차장급)과 직종(영업직과 비영업직)에 따라 표본을 두 집단으로 나누어 조직내/외 경력이동모형에 대한 일반화 가능성을 알아보기 위하여 중다표본 분석을 실시하였다. 그 결과, 요인계수는 직급간 동일하였으나, 구조적 관계 측면에서는 직무만족이 조직내 경력이동의도에 미치는 영향 및 경력만족이 조직외 경력이동의도(혹은 이직의도)에 미치는 영향 등 두 가지 경로계수에서 사원/대리급이 과/차장급보다 더 큰 부적인 경로계수를 보였다. 하지만, 직종간에는 요인계수 및 경로계수를 포함한 모든 모수가 유의한 차이를 보이지 않았고, 따라서 당해 모형의 직종간 완전한 일반화가 확인되었다. 이는 직종별 경력관리보다도 직급별로 차별화된 경력관리를 하는 것이 더욱 효과적일 수 있음을 시사한다. 추가적으로 본 연구의 제한점, 미래 연구방향, 그리고 인적자원 관리 측면의 시사점이 논의되었다.
This study was intended to cross-validate and generalize the ‘internal/external career movement model’ proposed by Oh, Suh, and Shin (2004). To achieve these purposes, the study was conducted by taking the following steps. After cross-validation with an independent sample was carried out, the model was tested using multi-sample analysis to examine if the cross-validated model generalizes across two demographic variables such as job levels/positions (manager-level vs. non-managerial level) and job types (sales vs. non-sales). First, the ‘internal/external career movement model’ was cross-validated using 585 clerical employees working for a large Korean company. The result revealed that the model showed satisfactory fit indices, and thus it was successfully cross-validated. In addition, the alternative model inputing ‘turnover intention’ instead of ‘external career movement intention’ also indicated satisfactory fit indices. Moreover, the zero-order correlation between two variables was very high (r=.86), which suggested that employees could not distinguish those two measures empirically. Next, multi-sample analysis was conducted and it showed that a non-managerial (low job-level) sub-sample showed higher negative path coefficient than a managerial (high job-level) sub-sample in terms of the relationship between ‘job satisfaction’ and ‘internal career movement intention’ and that between ‘career satisfaction’ and ‘external career movement intention.’ However, there was no difference between sales and non-sales sub-samples in terms of the ‘internal/external career movement model’, so the model perfectly generalized. This suggested that the direction of career development and management practices should be based upon job levels rather than job types in Korea. In addition, research limitations, future research directions, and implications for human resource management were discussed.
이 연구의 목적은 정서지능이 인지능력이나 성격과 개념적으로 변별되는지를 검증하고, 다양한 수행(과업, 맥락, 적응수행)에 대해 인지능력과 성격이 설명하는 변량 이외에 정서지능이 유의한 추가 설명량을 나타내는지를 검증하는 데 있다. ○○ 군사학교에 재학 중인 217명을 대상으로 정서지능, 인지능력, 성격을 측정하였으며, 연구 대상자의 상급자에게 연구 대상자의 과업수행, 맥락수행, 적응수행을 평정하도록 하였다. 확인적 요인분석을 통해 정서지능, 인지능력, 성격간의 개념적 변별성을 검증한 결과, 이 세 개념을 서로 변별되는 개념으로 간주하는 것이 적절하다고 결론 내렸다. 정서지능의 증분 설명량을 검증하기 위하여 위계적 회귀분석을 실시한 결과, 정서지능은 맥락수행을 제외한 과업수행과 적응수행에서 인지능력과 성격이 설명하는 변량 이외에 추가적으로 유의한 증분 설명량을 나타내었다. 이러한 결과를 토대로 이 연구의 의의와 시사점, 그리고 제한점 및 추후 연구 방향을 논의하였다.
The purpose of this study was to examine the conceptual distinction among Emotional intelligence(EI), cognitive ability, and personality and to examine incremental validity of EI on job performance(task, contextual, adaptive) over the variance accounted for by cognitive ability and personality. Two hundred seventeen military academy students rated their EI, cognitive ability, and personality. Their task performance, contextual performance, and adaptive performance were rated by their upper level mentors. EI was not significantly correlated with cognitive ability. Although EI was significantly correlated with personality, the effect size was moderate. Based on these results, it is concluded that EI, cognitive ability, and personality are distinct constructs. Hierarchical multiple regression analyses were conducted to find incremental validity of EI on job performance. Result indicated EI had additionally significant variance on task performance and adaptive performance over the variance accounted for by cognitive ability and personality. Based on these results, the implication and limitation of this study and the direction for future research were discussed.
본 연구의 목적은 한국과 중국 관리자를 대상으로 이들의 변혁적 및 거래적 리더십 스타일에서 어떠한 차이가 있는지를 비교 분석하는 것이다. 또한 어떠한 리더십이 직무 및 조직관련 변인을 설명하는데 유의한 영향을 미치는지를 비교 분석하였다. 한국의 경우 3개 기업체 115명의 종업원으로부터 자료를 얻었고 중국의 경우 1개 기업체에 근무하는 147명의 종업원으로부터 자료를 얻었다. 분석결과 전체적으로 관리자의 변혁적 리더십 점수뿐 아니라 거래적 리더십 점수 모두 한국조직에서 더 높게 나타났다. 지적 자극을 제외하고는 모든 리더십 요인에서 두 집단간에 유의한 차이가 있었다. 직무 및 조직관련 변인을 설명하는데 있어서 한국조직에서는 변혁적 리더십이 거래적 리더십보다 직무 및 조직관련 변인에 더 큰 영향을 미칠 것이라는 가설이 입증되었으나 중국조직에서는 거래적 리더십이 변혁적 리더십보다 직무 및 조직관련 변인에 더 큰 영향을 미칠 것이라는 가설이 입증되지 못했다. 마지막으로 본 연구의 시사점과 제한점을 논의하였다.
The purpose of this research was to examine the differences in two types of leadership styles (transformational and transactional leadership) between Korean and Chinese managers. Also the relative effects of the leadership styles on organizational effectiveness were examined. Data were obtained from 115 employees of three Korean manufacturing companies in Korea and 147 Chinese employees of one Chinese manufacturing company in China. The results of the analyses showed that leadership scores on transformational leadership as well as transactional leadership were significantly higher for the Korean employees than for Chinese employees with an exception of intellectual stimulation. For the Korean sample, the results of multiple regression analyses showed that only charisma was significant in explaining leader satisfaction. For the Chinese sample, charisma was also significant in explaining leader satisfaction, but the direction was negative. Finally, implications and limitations of this study were discussed.
이 연구에서는 수용자들에 의해 교정공무원들이 경험하는 피해경험은 어떤 것들이 있으며 그로 인해 교정공무들이 과연 보통 이상의 스트레스 장애를 경험하는지 알아보았다. 사동 근무경험이 있었던 6급에서 9급 교정공무원 420명을 대상으로 하여 수용자들로 인한 다양한 종류의 폭행피해경험을 조사한 결과, 이들은 심각한 수준의 폭행피해를 경험하며 그로 인해 야기되는 외상 후 스트레스 장애와 탈진감은 심각한 수준인 것으로 나타났다. 피해경험의 요인구조를 확인하기 위해 실시하였던 주축요인분석 결과 세 가지 하위요인이 존재하는 것으로 나타났는데, 이는 심리적 위축감, 신체적 피해, 경미한 말썽 등이었다. 신체적 피해로 인한 악영향을 알아보기 위해 개방형 설문을 이용하여 구체적으로 폭행피해 경험이 있는 교정공무원과 그렇지 않은 교정공무원을 선별하였다. 구체적 폭행피해경험이 있었던 240명을 대상으로 하여 추가로 실시하였던 인과모형분석은 폭행피해가 단기적으로는 심각한 외상 후 스트레스 장애를 야기하고 종국에는 만성적인 탈진감으로 이어짐을 확인시켜 주었다. 이는 교도관들의 정신과적 스트레스 장애가 과중한 교정업무와 유의한 인과관계를 지닌다는 사실을 확인시켜 주는 결과이다.
This study investigated how the experience of victimization caused by inmates' violence might affect correctional officers' mental health problems including PTSD and burnout experience. The analysis results from 420 correctional officers presented that officers responsible for security of prison cells reported serious degree of maladaptation in burnout experience and post-traumatic stress disorder. Principal factor analysis of items to measure officers' victimization by inmates saturated a three-factor model to have the best fit. Three factors were psychological withdrawal, victimization by physical violence, and small disputes between inmates and officers. Additionally, 240 officers were classified based on the experience of being victimized by inmates' physical abuse. The indices of chronic burnout and job-satisfaction were turned out to be much more maladjusted among officers abused by inmates physically. Furthermore, structural equation modeling were applied to explore the relationship among latent variables: physical abuse, post-traumatic stress disorder, and burnout experience. It was found that victimization by inmates' physical violence made a causal effect on post-traumatic stress disorder and post-traumatic stress disorder produced chronic burnout experience. This relationship confirmed that there might be a causal effect of being physically abused by inmates on correctional officers' mental health problem such as post-traumatic stress disorder.
탁진국과 장종순 (2003)은 군부대 소대장들의 거래적/변혁적 리더십의 효과를 분석하여 변혁적 리더십의 하위요인 중 하나인 카리스마와 거래적 리더십의 하위요인인 예외 관리가 소대지각 요인과 유의미하게 관련됨을 보였다. 또한 소대수준 변인인 전투준비태세에 대한 리더십 효과를 분석하였다. 그러나, 그들의 연구는 관심변인의 이론 및 분석의 수준과 관련된 측면을 고려하지 않아서 연구가 도출한 결론이 조직의 어느 수준에서 보다 적합한지에 대한 재조명이 필요하였다. 본 연구는 탁진국과 장종순의 연구를 다수준 동의도, WABA, HLM 등의 다수준 분석법으로 재분석하여 리더십의 효과를 적절한 수준 (즉, 팀 및 개인 수준)에서 다시 논의하였다. 개인수준에서 카리스마가 유의미한 효과가 있는 점은 원연구와 유사하였으나, 개인 및 소대 수준에서 원 연구에서 발견할 수 없었던 결과들이 나타났으며 이를 통하여 수준명세화의 오류 (misspecification error)를 극복하는 논의를 도출할 수 있다.
Tak & Jang (2003) studied effects of transformation/transactional leadership using a sample of soldiers in the army, and found that charisma, one of the factors of transformational leadership, and management by exception, one of the factors of transactional leadership, were significantly related with criteria. Since their study had no considerations of the levels issues regarding theory and analysis associated with the examined variables, the incomplete conclusions had room for reanalysis. This study revisited Tak and Jang's research using a series of multilevel analyses such as multilevel agreement, WABA, HLM, to find out which level (i.e., platoon or individual level) is appropriate to discuss the leadership effects in the original research. Results indicated that though individual level effects were similar to the original study, more level-specific phenomena were found from the original research. Based on these findings, implications that overcome misspecification errors were discussed.
이 연구의 목적은 개인과 조직간 가치부합이 개인의 태도와 행동에 어떤 영향을 미치는지, 그리고 개인의 성격과 정서지능이 이들 간의 관계를 어떻게 조절하는지를 알아보는 것이었다. 연구의 목적상 조직의 규모가 크지 않은 중소기업에 종사하는 241명의 현직자들을 대상으로 설문조사를 실시하여 자료를 수집하였다. 이 연구에서는 개인과 조직간 가치 부합이 조직몰입, 이직의도, 맥락수행에 미치는 영향뿐만 아니라, 개인이 지닌 고유 특성인 성격과 정서지능이 이들 간의 관계를 조절하는지를 검증하였다. 분석에 있어서는 기존의 개인-조직 부합 연구에서 많이 사용되어온 차이값에 의한 분석뿐만 아니라, 다차항 회귀분석과 반응표면 방법론을 적용하여 3차원상에서 이러한 변인들의 관계를 밝혀내었다. 연구 결과, 개인과 조직간 가치부합은 결과변인인 조직몰입, 이직의도, 맥락수행을 유의하게 예측하였다. 즉 개인과 조직간 가치가 일치될수록 전반적으로 조직몰입과 맥락수행은 더 높고 이직의도는 더 낮았다. 또한 이러한 관계에 대한 개인특성 변인의 조절효과를 분석한 결과, 성격 요인 중 개방성이 개인-조직간 가치부합과 조직몰입간의 관계를 조절하였고, 원만성이 개인-조직간 가치부합과 맥락수행간의 관계를 조절하였다. 또 다른 개인특성인 정서지능은 개인-조직 가치부합과 조직몰입간의 관계를 조절하였다. 이러한 연구결과를 토대로 연구의 의의와 제한점, 앞으로의 연구과제를 논의하였다.
The purpose of this study was to examine the effects of person-organization value fit on organizational commitment, turnover intention, and contextual performance. In addition, this study focused moderating effects of personality and emotional intelligence in these relationships. This study dealt with person-organization fit based on five dimensions of organizational work values and person work values: career development, autonomy, compensation, collectivity, and rapidity. For data collection, questionnaires were administered to 241 employees worked in medium-sized companies. The results showed that person-organization value fit enhances members' organizational commitment and contextual performance and decreases turnover intention. Also, this study found some moderating effects of personality and emotional intelligence. Agreeableness and Openness to experience personality factors moderated the relationships between person-organization value fit and organizational commitment and contextual performance. Emotional intelligence also moderated the relationship between person-organization value fit and organizational commitment. Based on these results, the implication and limitation of this study and the direction for future research were discussed.
본 연구는 조직 장면에서 구성원들을 대상으로 직장에서 경험하는 정서 구조를 파악하고자 하였다. 일상 생활 장면과 기업조직에서는 경험하는 정서 구조가 다를 수 있다는 인식 아래, 24명의 직장인들을 대상으로 한 면접과 탐색적 요인분석결과를 참조하여 26개의 정서형용사가 본 연구에 포함되었다. 조직 형용사 척도에 대한 구조를 분석하기 위한 확인적 요인 분석결과, 4요인 모형이 다른 경쟁 모형보다 적합도가 높은 것으로 나타났고 이들을 각각 열정, 평안, 화, 좌절이라고 명명하였다. 이 정서구조는 대학생 집단과 비교해 볼 때, 요인구조의 동등성이 검증되지 않았으며, 문항반응이론에 따른 분석결과, 4개의 형용사를 제외한 22개의 형용사들이 잠재요인과의 관련성 및 반응위치 상에서 차이를 보였다. 정서요인들 간에는 양극성 차원을 지지해 줄 근거를 찾지 못하였고, 4개 요인간에는 유의한 상관이 있었으며, 개인 성격과 변별되는 구조를 가지고 있었고 조직 효과성 변인에도 각 요인의 고유한 설명력이 있는 것으로 나타났다. 향후에는 본 연구의 몇 가지 한계점을 보완하여 정서구조에 대한 포괄적이고 심층적인 비교 및 검증이 필요하며 조직원들이 경험하는 정서 구조를 바탕으로, 다양한 연구들이 진행될 수 있음을 논의하였다.
The present study examined the factor structure of affect in organization. Assuming the factor structural differences in affect between in everyday life and in organizational life, we developed 26 adjectives based on interview results from 24 employees and exploratory factor analysis. Confirmatory factor analysis results showed 4 factor-structure(Passion, Relief, Anger, and Frustration) was better fitted to the data than any other models. This solution failed to show evidences for measurement equivalence between students and employees sample, results of differential item functioning(DIF) analysis revealed that 22 of 26 items displayed uniform or nonuniform DIF. No evidence was observed for the bipolarities of any pair of the 4 affect dimensions. However, results of correlation and regression analysis with other variables such as personalities and performances demonstrated scale's convergent, discriminant, and predictive validities. Findings, limitations, and implications were discussed with reference to theoretical framework proposed for understanding the role of affect in organization.
