본 연구는 입학사정관의 학생평가직무에 필요한 역량의 특성을 분석하고, 도출된 역량들을 토대로 이들이 직무 수행 중 인식한 역량의 중요도와 실제 수행도의 차이가 있는지를 살펴보았다. 연구 1에서는 9명의 입학사정관에게 개인 또는 집단 면접을 실시한 내용을 다차원 척도법 (MDS)과 위계적 군집분석을 통해 분석하였다. 그 결과, 총 93개의 핵심문장은 각각 [군집 1]: ‘대학 전공학과/학생에 대한 이해’, [군집 2]: ‘신속, 정확, 통찰력 있는 서류평가 능력’, [군집 3]: ‘자기이해를 통한 직업적 소명의식 함양’, [군집 4]: ‘고등학교 교육과정 및 특성이해’ 의 군집으로 분류되었다. 또한 중요도 평정 결과, [군집 3]의 중요도가 높은 것으로 나타났다. 연구 2에서는 33명의 입학사정관에게 학생평가직무역량의 중요도와 실제 수행도의 차이를 설문하여 대응표본 t검정을 통해 비교한 결과, 총 93개의 역량목록 중 37개의 역량에서 중요도와 수행도의 차이가 유의하게 나타났고, 1문항을 제외하고는 모두 역량의 중요도가 높은 반면에 실제 수행도는 낮은 것으로 나타났다. 끝으로 연구결과의 함의점을 바탕으로 현재 제도에서의 활용방안 및 제한점을 통해 추후 연구 방향에 대하여 논하였다.
This study analyzed the characteristics of the perceived competency in student evaluating task from work experience, as well as observing the difference in the perceived importance of the skill and the actual performance level of the admission officers, based on the competence drawn. For this study, Study 1 used the concept map, while Study 2 used the IPA analysis method. In Study 1 conducted the multidimensional scaling (MDS) and hierarchical cluster analysis to rate the importance level of each core sentence. The analysis showed that a total of 93 core sentences were clustered into: (1) ‘the understanding of the student/major’, (2) ‘ability to evaluate the documents quickly, accurately, and insightfully’, (3) ‘vocation development through self-understanding’, (4) ‘Understanding of the high school curriculum and its characteristics’. Furthermore, the results of the importance rating showed that Cluster 3 (vocation development through self-understanding) showed the highest level of importance. Study 2 compared the perceived competency importance and the actual performance, using paired t-test. The results showed that from the 93 competency list, there were significant differences in 37 competencies; out of 37, 36 of them showed lower performance than the perceived importance in the specific competency. Finally, this study suggested its implications based on the results, as well as providing directions for future studies based on the study’s limitations.
Although the issue of gender differences in risk taking behavior has been an interesting issue of industrial and organizational psychology fields, there is no univocal agreement on this topic. In this paper, we try to find supportive evidence that gender affects risk-taking behavior that is moderated by the frame. In addition, we extend the previous findings by adding variables such as ambition, responsibility, and internal locus of control. As expected, gender and frame interact to influence risk-taking behavior, such that positively framed men are prone to take more risks, whereas negatively framed women prefer risk-taking options. In addition, ambition and the level of internal locus of control are positively related to risk-taking behavior, while responsibility level is negatively related to risk-taking behavior. The implications and limitations of findings are discussed.
근로자들의 조직 내 비공식조직 참여도가 높아지면 직무만족이 향상될 수 있는데 이것은 비공식조직에 참여하는 것이 근로자와 조직에 긍정적인 영향을 미칠 수 있게 하는 유용성을 가지고 있기 때문이라고 예측할 수 있다. 이에 본 연구는 비공식조직 참여도가 직무만족에 미치는 영향에 대해서 살펴보고 이 관계에서 비공식조직의 유용성이 매개변인 역할을 하는지 검증하였다. 이를 검증하기 위해 비공식조직의 유용성을 크게 정서적 유용성, 의사소통적 유용성, 학습적 유용성으로 구분하였다. 다양한 직종의 근로자 206명의 자료를 수집하여 위계적 회귀분석을 실시한 결과 비공식조직 참여도는 직무만족에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 비공식조직 참여도와 직무만족과의 관계에서 비공식조직의 세 가지 유용성을 구분하여 검증한 결과, 정서적 유용성과 의사소통적 유용성은 완전매개, 학습적 유용성은 부분매개 효과를 가지는 것으로 검증되었다. 그리고 전체적인 유용성의 경우 비공식조직 참여도와 직무만족 간의 관계에서 완전매개를 하는 것으로 나타났다. 따라서 기업들은 근로자들의 직무만족을 높이기 위해 비공식조직에 참여하는 것을 장려하는 것뿐만 아니라 조직 내의 비공식조직이 긍정적인 유용성을 가질 수 있도록 많은 지원과 노력을 기울여야 할 것이다.
The purpose of the present study was to examine the influence of participation in informal organization on the job satisfaction. This study also attempted to find out the mediating effects of utility of informal organization in the relationship between participation and job satisfaction. Based on previous research, we classified utility into affective, communication, instrumental utility. Data were collected from 206 workers employed in various organizations. It was found that participation in informal organization were significantly related with high job satisfaction. In addition, the toeal utility were fully mediating the relationship between participation and job satisfaction. Affective, communication utilities had full mediating effects and instrumental utility had a partial mediating effect. This finding suggest that organizations should actively support informal organizations and find the way to encourage employees to participate informal organizations.
본 연구에서는 개인의 혁신행동에 영향을 주는 요인을 학습조직이론과 사회적 자본이론에 근거하여 살펴보았다. 또한 팀제의 보편화로 인한 현대조직의 실정을 고려하여 팀 맥락에서 연구를 실시하였고, 팀 적응수행을 통하여 개인의 혁신행동에 대한 교차수준 직접효과와 매개효과를 살펴봄으로써 좀 더 다양하고 실무적인 시사점을 찾고자 하였다. 구체적으로 개인수준에서 지속학습활동과 네트워크 중심성을, 팀 수준에서 팀 네트워크 밀도와 팀 피드백환경이 개인의 혁신행동에 미치는 영향을 살펴보았다. 그리고 팀 적응수행의 교차수준 매개효과와, 팀 수준 변인과 개인수준 변인의 상호작용을 통한 조절효과의 여부를 검증하였다. 연구를 위하여 국내의 기업들을 대상으로 35개 팀에서 158명의 자료를 수집하였다. 분석결과 개인수준의 지속학습활동은 혁신행동에 영향을 주는 것으로 나타났으며, 팀 수준의 팀 피드백환경은 팀 적응수행에 영향을 주는 것으로 나타났다. 또한 팀 적응수행은 개인의 혁신행동에 교차수준 직접효과의 영향을 주었으며 팀 피드백환경과 개인의 혁신행동의 관계를 매개하였다. 본 연구는 조직과 팀 내에서 학습에 대한 전략을 통하여 구성원의 혁신행동을 증가시킬 수 있다는 면에서 연구의 의의를 제시하였다.
This study examined the factors that may affect the innovative behavior based on the learning organization theory and the social capital theory. Also, considering the prevalence of the team system in modern organizations, the study was carried out in team context. Specifically, the study investigated the individual-level factors (i.e., continuous learning activity and network centrality) and the team-level factors (i.e., team network density and feedback environment) as predictors of the innovative behavior. The study also tested the moderating roles of the two team factors and the mediation effect of team adaptive performance. Using the survey research method, data were collected from 158 employees in 35 teams. To test the suggested model, multi-level analysis was conducted using the HLM. The results showed positive relationships between continuous learning and innovative behavior at the individual level. and between team feedback environment and team adaptive performance at the team level. The mediation effect of adaptive performance was confirmed only between team feedback environment and innovative behavior, showing that a significant cross-level effect of team adaptive performance on innovative behavior. From the confirmed meso-mediational relationships of the team factors on the innovative behavior, this study provided theoretical and practical implications regarding the innovative behavior at team contexts.
본 연구의 목적은 개인의 경력계획이 주관적 경력성공에 미치는 과정과 이러한 과정에서 긍정심리자본의 매개효과를 밝히는 것이다. 또한 경력계획과 긍정심리자본 간의 관계에서 미래시간전망의 조절효과와 긍정심리자본과 주관적 경력성공 간의 관계에서 상사의 코칭리더십의 조절효과를 검증하고자 하였다. 본 연구를 위해 국내기업에 종사하고 있는 입사 3개월 이상의 직장인 316명 대상으로 설문조사를 실시하였다. 그 중 불성실 응답과 연구에 적합하지 않은 데이터를 제외하고 291명의 데이터를 사용하여 분석하였다. 경력계획과 주관적 경력성공 간의 관계에서 긍정심리자본이 미치는 매개효과를 검증한 결과, 경력계획은 주관적 경력성공에 직접적인 영향을 미칠 뿐만 아니라 간접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 조절검증을 위해 위계적 회귀분석을 실시한 결과, 미래시간전망은 경력계획과 긍정심리자본 간의 관계에서 조절작용을 하는 것으로 나타났으나 가설과 다르게 미래시간전망이 낮은 집단에서 경력계획과 긍정심리자본의 관계가 더 강하게 나타났다. 상사의 코칭리더십은 긍정심리자본과 주관적 경력성공 간의 관계에서 조절작용을 하는 것으로 나타났다. 마지막으로 연구결과를 토대로 본 연구의 학문적 의의 및 실무적 시사점, 그리고 제한점과 추후 연구과제에 대하여 논의하였다.
The purpose of this study was to examine the effect of career planning on subjective career success through a mediating variable of positive psychological capital. Further, moderating effects of future time perspective on the relationship between career planning and positive psychological capital and coaching leadership on the relationship between positive psychological capital and subjective career success were examined. Survey was conducted to 316 employees who have been working for more than 3 months at various korean companies. After elimination of inadequate data, 291 data were obtained for further analysis. The results of structural equation analyses showed that career planing had a direct effect on subjective career success and positive psychological capital partially mediated the relationship between career planning and subjective career success. The results of hierarchial regression analyses showed that future time perspective moderated the relationship between career planning and positive psychological capital. Contrary to the hypothesis, however, the relationship between career planning and positive psychological capital was stronger for the low level group of future time perspective. Coaching leadership moderated the relationship between positive psychological capital and subjective career success. Finally, implications and limitations of this study and the directions for future research were discussed on the basis of the results.
본 연구는 신입사원의 주도적 성격과 정보추구행동, 조직사회화간의 관계를 밝히는데 목적이 있다. 구체적으로 신입사원의 주도적 성격이 정보추구행동(기술정보추구행동 및 사회적피드백추구행동)과 조직사회화(과업숙달 및 관계구축)에 미치는 영향을 검증하고, 팀개방성과 리더 행동이 주도적 성격, 정보추구행동, 조직사회화의 관계에서 조절효과를 갖는지 검증하였다. 본 연구를 위해 온라인 설문조사를 실시하여, 입사 3개월 이상 6개월 미만인 국내 직장인 151명의 데이터를 사용하여 분석하였다. 먼저 상관분석결과, 주도적 성격과 정보추구행동, 조직사회화간의 정적(+)인 관계가 있는 것으로 나타났다. 정보추구행동의 매개효과 검증을 위해 구조방정식 분석을 실시한 결과, 주도적 성격과 조직사회화간의 관계에서 정보추구행동이 완전매개역할을 하는 것으로 나타났다. 또한 팀개방성 및 리더행동의 조절효과 검증을 위해 위계적 회귀분석을 실시하였다. 분석결과, 팀개방성은 주도적 성격과 정보추구행동간의 관계에서 조절효과가 없는 반면, 리더의 피드백제시 행동 및 배려행동은 정보추구행동과 조직사회화간의 관계에서 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 하지만 가설과는 달리 정보추구행동이 낮은 집단에서 조직사회화의 관계가 더 강하게 나타났다. 마지막으로 연구결과를 토대로 본 연구의 학문적 의의 및 실무적 시사점, 그리고 제한점과 추후 연구과제에 대하여 논의하였다.
The purpose of this study was to examine the relationships among newcomers’ proactive personality, information seeking behavior and organizational socialization. Specifically, This study investigated not only the main effect of newcomers’ proactive personality on information seeking behaviors which related to job and relationship building, and organizational socialization but also the moderating roles of team climate and leader behaviors on the relationships between proactive personality and information seeking behaviors, and between information seeking behaviors and organizational socialization. Online survey was conducted to 151 korean employees working for at least 3 months to 6 months and 151data were obtained for statistical analysis. Three steps of analysis procedures were carried out. First, correlation analysis was conducted and the results showed that there were positive relationship among main variables such as proactive personality, information seeking behavior, organizational socialization and etc. Second, the results of structural equitation model analyses showed that newcomers’ information seeking behaviors fully mediate proactive personality and organizational socialization. Third the results of hierarchial regression analyses showed that while leader behaviors which were specified to feedback behavior and consideration behavior moderated the relationship between information seeking behaviors and organizational socialization, Team openness did not moderate the relationship between proactive personality and information seeking behaviors. The implications and limitations of this study and the directions for future research were discussed on the basis of the results.
본 연구는 340명의 여성 방문형 학습지 교사를 대상으로 정서노동, 정서적 고갈, 이직의도 및 고객지향성 간의 관계를 구조방정식 모형으로 검증하였다. 학습지 교사들은 고객과의 상호작용 과정에서 정서조절 전략으로서 표면행위나 내면행위 등 서로 다른 정서노동 수행전략을 선택하며, 표면행위 및 내면행위는 정서적 고갈, 이직의도 및 고객지향성과 다른 관계를 가질 것이라고 예측하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 표면행위는 정서적 고갈과 정적 관계를, 내면행위는 정서적 고갈과 부적 관계를 보였다. 둘째, 정서적 고갈은 이직의도에 정적으로, 고객지향성에 부적으로 영향을 미쳤다. 셋째 표면행위와 이직의도 및 고객지향성 간의 관계는 정서적 고갈에 의해 완전 매개되는 것으로 나타난 반면, 내면행위는 정서적 고갈을 통해 이직의도와 완전 매개되고 고객지향성과는 부분 매개로 나타났다. 그리고 정서적 고갈과 이직의도 간의 관계에서 상사와 동료 지원의 조절효과는 예상과 달리, 정서 고갈 경험이 많을 경우에 상사 및 동료 지원이 높으면 오히려 이직의도를 높이는 결과를 보였다. 본 연구 결과를 통해 개인의 심리적 안녕과 조직성과는 정서노동 수행전략에 따라 긍정적․부정적 결과를 낳을 수 있으며, 정서적 고갈이 이직의도와 고객지향성 모두에 부정적 영향을 미치기 때문에 조직은 종업원의 정서적 고갈을 관리하는 데 초점을 두어야 한다는 시사점을 얻었다.
The purpose of this study aimed to investigate the relationships among emotional regulation stratrgies, emotional exhaustion, turnover intention and customer orientation, using data from 340 female home- study teachers through structural equation model(SEM). Service workers tends to perform surface or deep acting as emotional regulation strategy during interaction with their customers. Thus, surface and deep acting may affect differently on emotional exhaustion, turnover intention and customer orientation. The results were as follows; First, surface acting was positively related to emotional exhaustion while deep acting was negatively related. Second, emotional exhaustion influenced positively on turnover intention, and negatively on customer orientation. Third, emotional exhaustion fully mediated the relationship between surface acting and turnover intention and customer orientation. It also fully mediated the relationship between deep acting and turnover intention while partially mediated the relationship between deep acting and customer orientation. Finally, the moderating effects of social support on the relationship between emotional exhaustion and turnover intention were examined. Contrary to our expectation, the moderating effects of supervisor and peer group support showed opposite buffering effect on the relationship between emotional exhaustion and turnover intention.
세계 경제가 글로벌화 됨에 따라서 국내 기업들의 해외 진출이 늘어가고 있다. 이에 따라 해외에 파견되는 주재원들의 숫자도 늘어가고 있으며, 해외 주재원의 체계적인 선발과 훈련 시스템의 필요성이 대두되고 있다. 그러나 국내에서는 아직 이에 대한 연구가 미흡한 수준이다. 따라서 본 연구에서는 기업들이 해외 주재원의 선발과 훈련에 활용할 수 있도록 해외 주재원의 성공적인 임무 수행 가능성을 예측하는 것을 목적으로 하는 글로벌역량측정척도를 개발하였다. 척도를 개발하기 위해 문헌연구, 해외 파견 근무 유경험자 및 인사부서 담당자 인터뷰를 실시하였으며, 2차에 걸친 문항선별작업을 거쳐 12요인 54문항을 추출하였다. 이를 바탕으로 국내 글로벌 기업에 종사하는 현직자를 대상으로 온라인, 오프라인 설문조사를 실시하였으며 381명의 설문조사 결과를 얻어 교차타당화를 실시하였다. 탐색적 요인분석과 확인적 요인분석을 통하여 최종적으로 6요인 24문항을 확정하였으며, 이후 준거타당화를 실시하였다. 본 연구에서 개발된 글로벌역량척도점수는 과거 해외 체류 경험에서의 목표 달성 정도와 만족 수준을 묻는 준거변수와 유의하게 상관이 높은 것으로 나타나 준거관련타당도가 검증되었다. 특히, GCS는 영어능력이 준거변수에 미치는 영향을 통제한 후에도 준거변수에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 이는 해외주재원 및 파견자를 선발하고 육성하는데 새로운 접근이 요구됨을 의미한다고 볼 수 있다. 마지막으로 연구결과를 토대로 본 연구의 학문적, 실무적 의의 및 시사점, 그리고 제한점과 미래 연구 과제에 대해 논의하였다.
As the world economy is becoming globalized, more domestic businesses are branching to overseas. Thereupon the number of expatriate workers who are getting assigned to overseas are increasing, and needs for systematic selection and training system for overseas expatriate workers are in dire needs. Nevertheless researches in this area are not enough and still inadequate level domestically. Therefore we developed the Global Competency Scale (GCS) with the purpose of the local businesses to use it to predict the possibility of successful overseas job performance and to select and train the right overseas expatriate workers. To develop the scale we conducted researches on documentations and interviews with former overseas expatriate workers and expatriate program managers in human resource department(HRD). Based on these results we developed 14 initial factors with 138 items. Using theses items we conducted both on & offline survey to people who work at global and multinational companies in Korea. With the 381 people's survey results, we implemented the cross validity. After cross validating we generated final 6 factors with 24 items. The GCS score we developed in this research shows that the degree of their goal achievement during past overseas experience and level of their satisfaction was significantly high in those criterion variables proving the criterion-related validity. Especially the GCS we developed in this research shows that after controlling the effect of English skills, still appear to have significant effect on criterion variables. Finally based on research results we discussed academical and operational implication and limitations for the further researches.
본 연구는 여성 관리자들이 인상관리 행동을 채택하는 것을 알아보기 위해 이에 영향을 미치는 동인과 상황적 요인을 고려하고자 하였다. 먼저 여성 관리자들이 조직 내 구조적 제약(유리천장)을 인식하게 되면 제한된 기회를 늘리고 사회적 이미지를 향상시키기 위해 인상관리의 동기를 형성할 것으로 예측하였다. 이러한 인상관리 행동은 상사중심과 직무중심 인상관리로 구분하였다. 유리천장으로 대변되는 여성에 대한 구조적 제약은 제도적인 문제라기보다는 문화적인 측면에서 이해해야 한다. 그러나 유리천장 지각과 인상관리 행동에 있어 문화의 영향에 관해서는 아직 알려진 바를 찾기 어렵다. 이에 본 연구는 한국과 미국 금융기관에 근무하는 여성들을 대상으로 데이터를 수집하였다. 또한 인상관리에서 조직 내 맥락적인 요인이 더욱 중요하다는 점을 볼 때 이들 간의 관계를 조절하는 변인으로 상사지원에 대한 인식과 비공식 네트워크의 상호작용 효과에 관해 살펴보았다. 마지막으로 국가(한국, 미국)에 따른 차이점을 다집단 분석을 통해 살펴보았다. 본 연구의 실증분석을 위해 한국과 미국의 500인 이상 금융기관의 여성 관리자들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 한국 24개 금융기관 대리급 이상 여성 관리자 148명과 미국 캘리포니아 및 뉴욕 22개 금융기관에 근무하는 미국 여성 관리자 128명의 설문을 최종적으로 분석하여 다음과 같은 결과를 얻었다. 첫째, 인상관리를 형성하려는 동기는 여성 관리자의 유리천장 인식이 증가함에 따라 상사중심 인상관리 행동이 증가하는 것으로 나타났다. 둘째, 지각된 유리천장과 인상관리 행동에서 사회적 지원으로 상사지원은 상사중심 인상관리를 완화하는 조절효과를 나타냈으며, 비공식 네트워크는 직무중심 인상관리에 유의한 조절효과를 나타냈다. 셋째, 두 국가(한국, 미국)에 관한 차이는 탐색적으로 살펴보았다. 다집단 분석결과 유리천장 인식과 인상관리 행동은 직무중심 인상관리 측면에서 국가별 상이하게 발현됨을 확인하였다. 또한 지각된 유리천장과 직무중심 인상관리에서 비공식 네트워크의 조절효과에서도 유의한 국가 간 차이를 확인할 수 있었다.
This study examines contextual factors regarding glass ceiling effects women’s impression management behaviors arguing that impression management is not always caused by personal traits, but more importantly by context. This study explores to develop a cross-cultural examination to investigate glass ceiling effects over impression management behaviors of Korean and American female managers and organizational factors as moderating variables. Impression management is the process whereby individuals control their impressions in seeking to influence the perception of others about their own image (Rosenfeld, Giacalone, & Riordan, 1995). In the literature on impression management, gender difference in adopting impression management strategies are often considered (Singh, Kumra, & Vinnicombe, 2002; Thacker & Wayne, 1995). Although those studies contributed to further studies on impression management, this study focuses on women managers who try to control their impression. Leary & Kowalski(1990) argued that impression management may be a reaction to the discrepancy between desired social image and actual one. This implies that when people recognize a threat to their social identity, they are more likely to engage in impression management. Women employees may be inclined to engage in impression management behaviors for the following reason: they are structurally positioned as minorities even though recently women have advanced in terms of the number of women and the proportion of higher positions attained(Burt, 1997; Ibarra, 1992), and they may be more likely to experience the ‘glass ceiling’ within their organization (Dencker, 2008; Kirchmeyer, 2002; Thacker, 1995). In this sense, when women managers perceive glass ceilings within their organizations, it can affect the women’s impression management behaviors(Greenhaus, et al., 1990; Wayne, et al. 1999; Kirchmeyer, 2002). Second, this study examines organizational related factors which can moderate the above relationship. Supervisory supports and organizational informal networks within organization provide women employees with a sense of psychological satisfaction not only in terms of the practical support for careers but personal relationships and work in general (Forret & Dougherty, 2001). Thus, it would be a straightforward reasoning that women employees with supervisor supports & organizational informal network support would decrease the motivation of impression management behaviors. For data collection, this study surveyed women employees who have worked for at least 5 years in financial institutions. In Korea, questionnaires were administered to deputy managers and those at higher levels of 22 financial institutions and a total of 148 were used. In the United States, a random sample was selected because researchers were limited in accessing companies. Many financial institutions were visited, questionnaires were administered to managers with subordinates in state of California and New York, total 128 were used for research. The analysis of the study shows that the more perceived glass ceiling of women managers in organizations are likely to show supervisor-focused impression management behaviors. Second, supervisor supports have significant moderating impact on the supervisor-focused impression management. Third, organization informal networks have significant moderating impact on job-focused impression management in both Korea & U.S women managers.
본 연구는 팀의 구성이 팀의 성과에 미치는 영향을 파악하고자 하였고, 한 학기 동안 팀 과제를 위해 구성된 67개 대학생 팀을 대상으로 하여 다음의 목적으로 수행되었다. 첫째, 팀의 인구통계학적 다양성 및 인지다양성이 팀 성과에 미치는 영향을 확인하고자 하였다. 인구통계학적 다양성에 성별과 학번에서의 다양성을 포함시켰고, 인지다양성은 팀 구성원의 전공이 속한 단과대학의 다양성으로 측정하였다. 분석 결과 성별에서는 다양성이 높은 집단보다는 중간 이하일 때 팀 수행 점수가 양호하였으나, 학번의 경우 다양성이 낮은 집단 또는 높은 집단의 팀 점수가 중간 집단보다 양호한 것으로 나타났다. 단과대학 다양성은 높은 수준보다 중간 수준일 때 팀 과제 점수가 양호한 것으로 나타났다. 이는 팀의 다양성과 성과간의 관계가 선형적 관계가 아닐 수 있으며 적정한 수준의 다양성 범위가 존재할 수 있음을 시사한다. 둘째, 팀 구성요인으로서 성격 특성이 팀 성과와 정적 관계에 있는지 살펴보고자 하였다. 먼저 팀의 외향성은 과제의 독창성 항목 및 프리젠테이션과 정적 상관을 나타내 가설을 부분적으로 지지하였다. 반면 우호성의 최소값이 과제의 연구논리 항목과 부적 상관을 나타내 가설과 반대의 결과를 나타냈다. 이와 관련하여 팀의 구성요인으로서 요구되는 성격 특성이 과업의 특징에 따라 달라질 수 있음을 논의하였다.
The purpose of this study was to investigate the effects of team composition on team performance. A total of 67 student teams participated in their team-based task for more than 10 weeks and a team is an unit of analysis. The composition variables included demographic diversity (gender and college starting year), cognitive diversity, and Big Five personality factors. To test the hypothesis that there will be significant differences in team performance between three groups (low-, medium-, and high-diversity) varying with demographic (gender and college starting year) and cognitive diversity, one-way ANOVAs and post-hoc analyses were used. Findings regarding gender diversity revealed that team performance was greater for medium- and low-diversity groups than for high-diversity group. While findings regarding college starting year revealed that team performance was greater for low- and high-diversity groups than for medium-diversity group, findings regarding cognitive diversity measured by diversity of attending colleges revealed that team performance was greater for medium-diversity group than for high-diversity group. These findings suggest that there will be an optimal level of diversity for enhancing team performance. Then we examined the relationships between Big Five personality factors as team composition variables and team outcomes. Team extroversion showed positive relationships with the creative part and team presentation. However, the minimum of team agreeableness showed negative relationships with the logical part of team performance, which was the opposite of our hypothesis. We discussed that the personality factors for team composition could vary with task characteristics.
