본 연구는 조직구성원의 문화성향을 수평-개인주의, 수직-개인주의, 수평-집단주의, 그리고 수직-집단주의로 구분하고 측정한 후, 각 문화성향의 점수에 따라 조직지원인식(POS)이 조직시민행동(OCB)의 두 차원인 개별성원 지향 조직시민행동(OCBI)과 조직전체 지향 조직시민행동(OCBO)에 어떠한 방식으로 영향을 미치는지 검증하였다. 본 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, OCB를 두 차원으로 구분하여 문화성향과의 관련성을 살펴본 결과, 선행 연구결과와 달리 수평/수직-개인주의 성향 점수가 높은 경우에도 수평/수직-집단주의 성향 점수가 높은 경우와 마찬가지로 OCBO 수행과 유의한 정적 관련성을 보였다. 둘째, 수직-개인주의 성향과 OCBI 사이의 관계, 그리고 수평-개인주의 성향과 OCBI/OCBO 사이의 관계를 제외한 문화성향에서 POS는 OCB에 대한 문화성향의 영향을 조절하기 보다는 부분적으로 매개하였다. 이러한 결과는 문화성향의 유형에 따라 OCBI/OCBO의 양상이 달라질 수 있다는 것과, OCBI/OCBO에 대한 문화성향의 효과가 조직구성원의 POS 수준에 따라 문화성향별로 차별적으로 조절되기보다는 대부분의 문화성향에서 POS를 매개로 OCBI/OCBO에 영향을 준다는 것을 시사한다. 본 연구의 함의와 향후 연구 방향에 대해 논의하였다.
This study aimed to investigate the relationship between cultural orientations (horizontal/vertical -individualism/collectivism) and organizational citizenship behaviors (OCBI or OCBO). Levels of perceived organizational support (POS) was treated and evaluated as a moderator or a mediator. Data were collected based on a survey from 385 workers of various organizations. Correlation analysis for relationship between variables, hierarchical regression analysis for moderation effect of POS, and a series of simple regression analysis for mediation effect of POS were performed. The results showed the followings. First, except for OCBI, all types of cultural orientation appeared to relate to OCBO. Second, horizontal- individualism showed no indication of POS, resulted in a non-significant mediating effect on the relationship between horizontal-individualism and OCBI/OCBO. Third, except for the significant moderating effect of POS in the relationship between vertical-collectivism and OCBO, POS was found to have partial mediating effects on the relationship between cultural orientation-OCB. Limitations and further research consideration were discussed.
본 연구의 목적은 첫째, 성격 특성들(성실성, 정서적 안정성)과 직무수행(과업수행, 맥락수행) 간의 비선형적 관계를 검증하고, 둘째, 성실성의 하위요인(성취, 신뢰)에 따라 성실성과 과업수행 간의 비선형적 관계가 달라지는지를 알아보고, 셋째, 성실성과 과업수행 간의 비선형적 관계에 있어서 직무특성 변인인 직무창의성의 조절효과를 검증하는 데 있었다. 이를 위하여 국내 기업에서 근무하는 종업원들에게 설문조사를 실시하여 총 211명의 응답자료를 분석에 사용하였다. 과업수행과 맥락수행의 측정은 공통방법편파에 의한 결과의 왜곡을 방지하기 위하여 동료 또는 상사가 평정한 타인평정 방법을 사용하였다. 자료를 분석한 결과, 성실성과 과업수행, 맥락수행 간에는 모두 비선형적인 역U자형 관계가 나타났다. 반면에 정서적 안정성은 과업수행과는 역U자형의 비선형적 관계를 보였지만, 맥락수행과의 관계에서는 2차식에 의한 설명량의 증분이 유의하지 않아서 선형적 관계를 나타내었다. 성실성의 하위요인에 따라 과업수행과의 관계에서의 설명량과 변곡점이 다르게 나타났기 때문에 성실성의 하위요인에 따라 과업수행과의 비선형적 관계가 달라진다는 것을 알 수 있었다. 또한 성실성과 과업수행 간의 비선형적 관계에서의 변곡점이 직무창의성 수준에 따라 다르게 나타났기 때문에 직무창의성이 성실성과 과업수행 간의 비선형적 관계를 조절한다는 것이 밝혀졌다. 이러한 연구 결과를 토대로 본 연구의 시사점 및 제한점, 그리고 추후 연구과제에 대해 논의하였다.
The first purpose of this study was to examine the nonlinear relationships between personality traits (conscientiousness and emotional stability) and job performance(task performance and contextual performance). The second purpose was to examine the difference of inflection points in the nonlinear relationships between conscientiousness's narrow traits(achievement and dependability) and task performance. And the third purpose was to examine the moderating effect of job creativity on the nonlinear relationship between conscientiousness and task performance. Data were gathered from 211 employees who were working in various organizations in Korea. To reduce the effect from common method bias, task performance and contextual performance were rated by others(peers or supervisors). As results, there were significant nonlinear relationships between conscientiousness and job performance(task performance and contextual performance), and significant nonlinear relationship between emotional stability and task performance. But there was no nonlinear relationship between emotional stability and contextual performance. The inflection points in the nonlinear relationships between the conscientiousness's narrow traits(achievement and dependability) and task performance were different. Job creativity moderated the nonlinear relationship between conscientiousness and task performance. Finally, implication of results and future research tasks were discussed with limitations.
본 연구의 목적은 리더십 스타일과 팀 유형이 팀 유효성에 미치는 차별적 효과를 실험실 실험으로서 밝히는데 있다. 2(팀 유형: 가상 팀/대면 팀) × 3(리더십 스타일: 변혁적 리더십/거래적 리더십/자유방임적 리더십) 요인실험 설계를 사용한 본 연구에서는 216명의 대학생이 실험에 참가했다. 최종적으로 불성실하게 참여한 학생을 제외하고 총 209명의 자료가 분석에 사용되었으며 각 팀은 3명에서 4명으로 구성되었다. 리더역할을 수행하는 실험 협조자는 채팅을 사용하여 의사소통하는 가상 팀과 직접 대화하는 대면 팀에서, 정해진 스크립트에 따라 리더 행동을 조작했다. 이원변량분석을 통한 분석 결과, 과제수행 효율성과 팀 만족으로 측정한 팀 유효성에 팀 유형의 주효과가 나타나지 않았다. 하지만 팀 유효성에 대한 리더십의 주효과가 나타났으며 팀 유효성은 변혁적 리더십>거래적 리더십>자유방임적 리더십의 순으로 높게 나타났다. 마지막으로 팀 유효성에 대한 팀 유형과 리더십 스타일의 상호작용효과가 유의미한 것으로 나타났다. 가상 팀에서의 변혁적 리더십 조건은 다른 조건에 비해 높은 과제수행 효율성과 팀 만족을 보였다. 따라서 지식기반사회인 21세기에 일반화가 예상되는 가상 작업팀에서도 타 리더십에 비해서 여전히 변혁적 리더십이 유효하다는 시사를 얻을 수 있었다. 본 연구는 국내외에서 대면 팀과 가상 팀을 설정하여 리더십 스타일의 인과적 영향을 검증한 실험실 실험 연구가 드물다는 점에서 의의가 있다.
The purpose of this study was to explore interation effects of leadership styles and team type on team effectiveness. 216 experimental participants were assigned to each experimental conditions according to 2 (type of team: face to face team vs. virtual team) × 3(leadership styles: transformational leadership vs. transactional leadership vs. laissez-faire leadership) factorial experimental design. As 7 participants were excepted because of incredible behaviors during experiment, finally data obtained from 209 participants were statistically analysed. 6 confederates played role as one leader's style according the script described leader's behavior in face to face team or virtual team. The results of 2-way ANOVA, the interaction effect of team type and leadership styles on the team effectiveness was statistically significant. Level of task effectiveness and team satisfaction of transformational leadership in virtual team were higher than other conditions. Thus, These results implied that transformational leadership will be superior than other leadership styles among various type virtual work teams in 21th century as a knowledge based society. The meaning of this study was to use the laboratory experimental design for examining differential effects of leadership styles in the face to face team and virtual team. Finally limitations of this study and tasks for future study were discussed.
본 연구의 목적은 행동주의 기반 안전관리(behavior based safety: BBS) 프로그램이 근로자들의 안전행동 향상과 조직 내 안전 분위기에 어떤 영향을 미치는 지를 현장 연구를 통해 검증하는 것이었다. 연구 목적 달성을 위해 사고 위험성이 높은 건설업체 1곳(S 건설)과 제조업체 1곳(S 철강)에 BBS 프로그램을 적용하였다. BBS 프로그램의 주요 처치는 근로자들의 안전행동에 대한 정기적인 피드백, 목표 설정, 목표 성취에 대한 보상 제공이었다. 본 연구의 주요 종속변인은 근로자들의 관찰된 안전행동 비율이었고, 추가적으로 근로자들이 지각한 안전행동과 안전 분위기를 측정하였다. 관찰된 안전행동은 BBS 프로그램의 주요 처지 적용 이전인 기저선(A) 기간과 처치(B) 기간 동안 지속적으로 측정되었고(AB design) 지각된 안전행동과 안전 분위기 변인에 대해서는 단일집단 사전-사후 설계가 적용되었다. 연구결과 두 현장 모두 BBS 프로그램 적용 전보다 근로자들의 관찰된 안전행동, 지각된 안전행동, 안전 분위기 평균 점수가 유의미하게 증가한 것으로 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 BBS 프로그램이 근로자들의 안전행동 뿐만 아니라 조직 내 안전 분위기 향상에 기여할 수 있다는 것을 알 수 있다.
This study examined the effectiveness of behavior-based safety(BBS) program in improving safe behaviors and safety climate of organization. BBS program was applied to the steel manufacturing and construction sites. The dependent variables were measured by the percentage of employees’ safe behaviors observed and perceived safe behaviors and safety climate of employees. BBS program consisted of goal-setting, feedback, and incentive. The one group pretest-posttest design was adopted for perceived safe behaviors and safety climate. Observed safe behaviors were measured during the baseline and intervention phases(AB design). The results indicated that the mean percentage of employees’ safe behaviors observed increased after introducing BBS program. Also, the mean scores of perceived safe behaviors and safety climate of employees significantly increased. Based on these results, the implications of this study and suggestions for future research were discussed.
본 연구는 서번트 리더십이 조직시민행동과 반생산적 행동에 미치는 과정과 이러한 과정에서 상사신뢰와 조직신뢰가 매개하는지를 밝히고, 부하의 향상초점이 서번트 리더십과 상사신뢰와의 관계를 조절하는지를 분석하는데 목적이 있다. 본 연구를 위해 국내기업에 종사하고 있는 현직자 205명을 대상으로 설문조사를 실시하여 자료를 수집하였다. 분석결과 서번트 리더십과 조직시민행동 및 반생산적 행동 간 관계에서 상사신뢰와 조직신뢰가 순차적 매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 조절효과 분석 결과 향상초점은 서번트 리더십과 상사신뢰 간 관계에서 조절작용을 하는 것으로 나타났으나 가설과는 달리 향상초점이 낮은 집단에서 서번트 리더십과 상사신뢰와의 관계가 더 강하게 나타났다. 마지막으로 연구를 통해 나타난 결과를 토대로 연구의 시사점, 제한점 및 추후 연구과제에 대해 논의하였다.
The purpose of this study was to examine the effects of servant leadership on organizational citizenship behavior(OCB) and counter-productive behavior(CPB) through mediating variables of supervisory trust and organizational trust. In addition, a moderating effect of promotion focus of subordinate on the relationship between servant leadership and supervisory trust was examined. Data were collected form 205 employee who are working in various organizations in Korea. The results of structural equation analyses showed that servant leadership had a direct effect on supervisory trust, which then influences organizational trust, and then finally affects OCB and CPB. Promotion focus moderated the relationship between servant leadership and supervisor trust. Contrary to the hypothesis, however, the relationship between servant leadership and supervisor trust was stronger for the low promotion focus group. Finally, the implications, limitations, and suggestions for future research were discussed.
본 연구는 조직정치지각, 조직공정성, 조직시민행동, 공정한 세상에 대한 믿음, 리더의 정치기술 간의 관계를 알아보았다. 또한 조직공정성이 조직정치지각과 조직시민행동의 관계를 매개하는지와 공정한 세상에 대한 믿음이 조직정치지각과 조직공정성의 관계를 조절하는지, 그리고 리더의 정치기술이 조직공정성과 조직시민행동의 관계를 조절하는지 검증하였다. 본 연구를 위해 국내의 다양한 기업에 근무하고 있는 직장인 283명을 대상으로 자료를 수집하였다. 연구결과, 조직정치지각과 조직공정성은 부적인 관계를 보였고, 조직공정성과 조직시민행동은 정적인 관계를 보였다. 또한 조직공정성은 조직정치지각과 조직시민행동의 관계를 완전매개하는 것으로 나타났다. 그리고 공정한 세상에 대한 믿음은 조직정치지각과 조직공정성의 관계를 조절하지 않는 것으로 나타났고, 리더의 정치기술은 조직공정성과 조직시민행동의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 마지막으로 연구결과를 토대로 본 연구의 학문적 의의와 실무적 시사점, 그리고 추후 연구과제에 대해 논의하였다.
The purpose of this study was to investigate the relationship between POPs, OJ, OCB, BJW and LPS. Also, this study examined the mediating effect of OJ on the relationship between POPs and OCB. And this study examined the moderating effect of BJW on the relationship between POPs and OJ and the moderating effect of LPS on the relationship between OJ and OCB. Data were collected from 283 employees from a number of companies. The result of this study showed that the relationship between POPs and OJ is significantly negative and the relationship between OJ and OCB is significantly positive. Also, OJ fully mediated the relationship between POP and OCB. And BJW didn't moderated the relationship between POPs and OJ. And LPS moderated the relationship between OJ and OCB. Finally, based on the results, the implication of this study and the direction for future research were discussed.
본 연구는 성격 측정에 있어서 어떠한 측정모형이 가장 적합한지를 검증하기 위하여 고전검사이론과 우세(dominance) IRT 반응 모형, 이상점 모형(ideal point model)을 이용하여 성취지향, 공정성, 협조성, 진실성 등 네 차원의 문항들을 개발 및 선별하여 모형간 적합도를 비교하였다. 그 결과, 대체로 이상점 모형의 적합도가 우세 반응 모형보다 약간 더 높은 것으로 나오기는 하였지만 그 차이는 매우 미미하였다. 또한 진실성과 협조성 차원에 대해서는 두 모형으로 개발된 척도의 검사정보함수 간 차이는 거의 없었다. 준거 타당도를 살펴보기 위하여 세 가지 측정모형으로 개발된 네 차원 척도와 성적 간의 상관을 살펴본 결과 상관이 유의미하지는 않았지만 측정모형 간 차이는 거의 없었다. 논의에서는 본 연구의 결과 및 본 연구가 갖는 한계점, 산업 현장에서 갖는 의미에 대해서 살펴보았다.
The present study investigated the utilities of two types of item response process models(dominance model and ideal point model) for personality item parameter estimation and scoring. The authors developed scales for four personality traits(achievement, fairness, cooperation and honesty) using classical test theory, dominance item response theory(IRT) method, and ideal point IRT method and compared the methods in terms of model-data fit, information and criterion validity. Results show that the fit of ideal point IRT model was better than that of dominance IRT model, but the difference between the fit of two models was very slight. The test information functions of ideal point IRT model and dominance IRT model for honesty and cooperation scales were very similar. The criterion-related validity based on individual ability estimates and grades was not significant for the three methods but the validity for the ideal point method is not better than dominant IRT model. Implications and limitations of the findings are discussed.
변혁적 리더십이 구성원의 긍정적 조직성과를 만들어내는 과정은 다소 신비로운 것으로 남아 있다. 본 연구는 변혁적 리더십이 리더에 대한 구성원의 의존성을 증대시키는 측면과 구성원 자신의 독립성을 증대시키는 양 측면을 통해 작동한다고 보고, 1,136명의 조직 구성원을 대상으로 변혁적 리더십이 신뢰와 지각된 통제를 매개변인으로 조직몰입에 영향을 미치는 과정을 분석하였다. 이를 위해, 구조방정식을 사용하여 변혁적 리더십, 신뢰, 지각된 통제, 조직몰입 등의 변인들 간의 관계모형을 설정하고 그 적합도를 확인하였다. 분석 결과, 본 연구의 예측대로, 변혁적 리더십은 신뢰와 지각된 통제라는 이중적인 심리적 과정을 매개로 조직몰입에 영향을 미쳤다. 양 매개변인은 모두 변혁적 리더십이 조직몰입에 미치는 영향을 부분 매개하는 것으로 나타났다. 위의 결과를 중심으로 본 연구가 변혁적 리더십 연구에 대해서 갖는 함의와 한계점, 그리고 후속연구에 대한 시사점을 논의하였다.
Transformational leadership produces ambidextrous effects: followers' dependence on leaders and independent competence. These two effects represent affective and cognitive aspects of psychological process in the functioning of transformational leadership. This study examined the mediating role of trust and perceived control as the link between transformational leadership and organizational commitment. With analysis of data from 1,136 employees using structural equation modeling(SEM), we tested the hypothetical model explaining the structural relationships among the variables and interpreted the fitness and robustness of the suggested model. The results showed that (1) trust partially mediated the relationship between transformational leadership and organizational commitment, and (2) the relationship between transformational leadership and organizational commitment was also partially mediated by perceived control. The results suggest that transformational leaders need to harmonize both dependency and independence of followers. The implications and the directions for future studies were also discussed.
기존의 LMX에 대한 연구에서는 리더와 구성원간의 개별적 이자관계(dyadic relationship)에서 구성원의 태도에 미치는 리더의 차별적 역할을 강조하였다. 그러나 Sparrowe와 Liden(1997) 이후, 최근 연구에서는 독립된 이자관계를 넘어 리더와 구성원들이 속한 집단의 맥락에서 LMX의 형성을 살펴봐야 한다는 다수준(multilevel) 접근의 필요성이 제기되고 있다. 본 연구에서는 팀 내에서 구성원들에게 영향을 미칠 수 있는 두 가지 맥락적 요소로서 LMX 차별화와 TMS를 살펴보았다. 이는 팀 내 구성원들의 분산된 정도와 통합된 시각을 살펴볼 수 있는 것으로, 구성원의 태도(팀 몰입)에 미치는 LMX의 영향을 조절할 것으로 보았다. 다수준 분석을 위해 연구대상으로 총 37개 팀 277명을 선정하여 위계적 선형 모형(HLM; Hierarchical Linear Modeling) 분석을 실시하였다. 분석결과 개인의 LMX 수준은 팀 몰입에 정적인 영향을 보였으며, 둘 사이의 관계를 팀의 TMS 수준이 조절하는 것으로 나타났다.
The previous LMX literatures have studied that leader’s differential role influenced member’s attitude in leader and member dyadic relationship. But after the study of Sparrowe & Liden(1997), the recent literature emphasize the necessity of multilevel approach, focusing on the team context that belongs leader and members beyond independent dyadic relationship. So we explored ‘LMX differentiation’ and ‘TMS’ as team context factor that influenced employee in team. These factors extend LMX research in that team context could be consider as boundary condition in relationship. To test multilevel hypothesis, we collected the survey data from 277 members and 37 teams and analyzed Hierarchical Linear Modeling. In result, We found that employee’s LMX quality increases team commitment and TMS quality moderate that relationship.
본 연구는 212명의 관리자가 참여하고 있는 리더십교육을 대상으로, 교육훈련에서의 반응(즐거움, 유용성, 어려움)과 주관적 학습의 관계를 알아보고, 이러한 관계에 미치는 개인차 변인(수행목표지향성, 숙달목표지향성, 외향성, 개방성)의 조절효과를 검증하였다. 연구 결과, 교육훈련의 세 가지 반응차원이 주관적 학습에 영향을 미치고 있었으며, 특히 즐거움 반응과 유용성 반응은 주관적 학습을 높이는 반면, 어려움 반응은 주관적 학습을 낮추는 것으로 나타났다. 주관적 학습에 대한 개인차 변인의 주효과 검증에서 개방성을 제외한 모든 변인이 주관적 학습에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 한편, 반응과 학습의 관계에서 개인차 변인의 조절효과 가설검증결과는 즐거움 반응과 주관적 학습의 관계를 외향성이 정적으로 조절하며, 어려움 반응과 주관적 학습의 관계를 수행목표지향성이 정적으로 조절하는 것으로 나타났으나, 숙달목표지향성과 개방성의 조절효과는 발견되지 않았다. 마지막으로 본 연구의 시사점 및 한계점 및 추후연구를 위한 제안을 논의하였다.
This study examined the relationship between ‘reaction’ and ‘learning’ based on the Kirkpatrick's training evaluation model, with an emphasis on the moderating effect of trainee's difference variable(goal-orientation, openness to experience, extraversion). The survey data from a job training class of 212 employees were analyzed. The results of the study are summarized as follows; First, the three dimensions of reaction(enjoyment, usefulness, difficulty) predicted subjective learning significantly. In other words, when trainees felt enjoyment or usefulness about their training program, effect of learning increased. However, learning was decreased as they felt difficulties in training program. Second, the result showed that among trainee's individual difference variables, mastery goal-orientation, performance goal-orientation, and extraversion had positive effect on learning while openness to experience had not any effect. Third, this result proved to have a moderating effect of some trainee's individual difference variables in the relationship between reaction and learning. Specifically, extraversion moderated the relationship between enjoyment and learning positively. Goal-orientation did not moderat the relationship between difficulty and learning. Extraversion had neigher main effect nor moderating effect on learning. Finally, limitation of the study and the direction for future research were discussed.
